Экономическая теория - Бутук А.И. - § 1. ВНУТРИФИРМЕННЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ

Рассмотрев в гл. 22 главные характеристики финансов фирмы, нам теперь будет легче выяснить основные принципы и рыночную стратегию хозяйственного менеджмента. Ведь они в рыночных условиях вытекают, прежде всего, из финансового состояния фирмы и экономических интересов тех субъектов, которые, так или иначе, участвуют в подготовке, принятии и реализации управленческих решений.

§ 1. ВНУТРИФИРМЕННЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ

Внутрифирменные отношения управления — это система взаимосвязей между субординированными лицами в процессе подготовки, принятия и осуществления информирующих и распорядительных сигналов, призванных организовать деятельность хозяйственного звена как целого в пределах его самостоятельности и ответственности. Данные сигналы обеспечивают: размещение вещественных и личных факторов производства в соответствии с избранной технологией; выполнение функций и операций; обмен деятельностью и ее результатами между структурными подразделениями и работниками на базе сложившегося внутрипроизводственного разделения труда; поставку ресурсов и сбыт продукции; распределение продуктов и доходов. Эти сигналы передаются как по горизонтали (в основном информирующие) от одного структурного подразделения к другому в рамках внутрипроизводственной специализации и кооперации, так и по вертикали, причем не только сверху вниз (команды и рекомендации) через иерархию соподчиненных должностных лиц, но также снизу вверх (отчеты, предложения и советы) посредством этой же иерархии и субординированной сети собраний, совещаний, конференций владельцев и работников.

Названные отношения складываются между тремя субъектами:

1) собственником (собственниками) фирмы;

2) трудовым коллективом предприятия;

3) управленческим персоналом (администрацией компании).

В соответствии с принятым в 1990—1991 гг. законодательством управление предприятиями осуществляется на основании их уставов и при совмещении прав владельцев по хозяйственному применению своего имущества с самоуправлением трудовых коллективов. Каждое предприятие (в том числе и государственное) самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. При этом его владелец управляет им непосредственно или через уполномоченных лиц. Высший орган ассоциированной фирмы — общее собрание (конференция) владельцев ее имущества, которые избирают правление для осуществления исполнительных функций. В правление на государственных предприятиях обязательно (а на других предприятиях в соответствии с уставом) входят и представители трудовых коллективов. Из состава правления избирают председателя и его заместителей, роль которых могут поочередно выполнять все члены правления.

Подбор менеджеров фирм — прерогатива владельцев. Их привлечение к управлению компаниями осуществляется посредством найма (назначения для государственных предприятий, избрания для хозяйственных товариществ). При найме (назначении или избрании) управляющего предприятием с ним заключается контракт (договор, соглашение), в котором определяются:

права менеджера, его обязанности и ответственность перед владельцем и трудовым коллективом; срок его найма;

условия материального стимулирования управляющего; условия его увольнения с должности с учетом гарантий, предусмотренных законодательством .

Менеджер вправе самостоятельно, без доверенности, решать все вопросы, не отнесенные к компетенции владельца, правления и трудового коллектива предприятия. Следовательно, последние не имеют права вмешиваться в оперативно-распорядительную деятельность управляющего. Его заместители, руководители и специалисты подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, отделений, участков, фирм и др.), а также мастера, по украинскому законодательству, назначаются на должность и освобождаются от нее управляющим предприятия. Иными словами, менеджер сам формирует свою команду, администрацию фирмы..

Вместе с тем в соответствии с означенным законодательством, трудовой коллектив вправе:

рассматривать и утверждать проект коллективного договора;

в случае превышения (выше 50%) доли государства или местных органов власти в имуществе предприятия — вносить вместе с учредителем дополнения и изменения в устав, участвовать в определении условий найма управляющего, ставить, вопрос о,выделении из состава предприятия определенных структурных подразделений в качестве самостоятельных фирм, а также о переводе предприятия на аренду и о выкупе его имущества. При частичном выкупе этого имущества трудовой коллектив приобретает права совладельца, а при полном выкупе — коллективного владельца фирмы;

в случае необходимости — избирать на 2 — 3 года совет трудового коллектива из работников предприятия.

В соответствии с украинским законодательством, коллективный договор обязательно заключается на всех предприятиях, использующих наемный труд. Он является важным элементом управленческих отношений внутри фирмы. Им регулируются производственные, трудовые и финансовые отношения между трудовым коллективом и администрацией предприятия, в том числе возможность участия работников в прибыли, условия их социальной защиты, техники безопасности и др. Стороны, заключившие коллективный договор по указанному законодательству, обязаны не менее двух раз в год взаимно отчитываться о его выполнении на собрании (конференции) трудового коллектива.

В бывшем СССР уже начало формироваться законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), которые, как правило, возникают по вопросам установления на предприятиях новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта, заключения и исполнения коллективных договоров и иных соглашений между администрацией фирмы, с одной стороны, и трудовым коллективом или профсоюзом, с другой.

Порядок заключения коллективного договора предполагает следующее. Выдвинутые трудовым коллективом или профсоюзом требования принимаются на их собраниях (конференциях) и направляются в письменном виде администрации, которая обязана рассмотреть их в 3-дневный срок со дня получения и незамедлительно сообщить о своем решении коллективу также в письменной форме. О каждом случае возникновения коллективного трудового спора администрация обязана информировать местные органы власти. Требования трудового коллектива или профсоюза, которые отклонены или лишь частично удовлетворены администрацией, рассматриваются или примирительной комиссией, или трудовым арбитражем. При этом ни одна из сторон конфликта не вправе уклоняться от участия в примирительной процедуре.

Примирительная комиссия создается в 3-дневный срок по инициативе одной из сторон из равного числа их представителей и рассматривает неудовлетворенные требования в 5-дневный срок, консультируясь со всеми заинтересованными лицами. Ее решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом и имеет обязательную силу.

Если решение примирительной комиссией не достигнуто, в 10-дневный срок сторонами создается трудовой арбитраж с участием представителей исполнительного органа местной власти и других заинтересованных лиц. Он должен принять решение в 7-дневный срок со дня своего создания. Если трудовой арбитраж не нашел удовлетворительного для сторон решения конфликта, причины этого доводятся в письменном виде до трудового коллектива или профсоюза, которые в таком случае вправе использовать все законные способы отстаивания своих интересов, в том числе забастовку.

Решение о проведении забастовки — крайняя мера и принимается на собрании (конференции) трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием 2/3 голосов участников. Администрация должна быть предупреждена о принятом решении в письменной форме. При нарушении названных процедур суд может признать забастовку незаконной по заявлении администрации. Кроме того, в ряде отраслей забастовки вообще законодательно запрещены (связь, транспорт, энергоснабжение, учреждения государственного управления, органы внутренних дел, безопасности, судопроизводства, армия и т. д.), поскольку они дезорганизуют работу многих предприятий и способны подорвать общественный порядок.

Хотя действующее законодательство Украины предполагает некоторые права трудовых коллективов в управлении теми предприятиями, где заняты их члены, но они настолько узки и так обставлены различными юридическими оговорками, что в отношениях внутрифирменного менеджмента можно констатировать установление вседозволенности собственников и директората. Самоуправление трудовых коллективов в подавляющем большинстве случаев является фикцией, которой лишь прикрывают номенклатурно-криминальную приватизацию. Об этом свидетельствует не только "прихватизация", но и вопиющее беззаконие, выражающееся в длительных задержках зарплаты. Такие явления есть порождением правового нигилизма, бесправия и бесконтрольности. Преодолеть их можно только за счет наведения порядка путем расширения прерогатив самоуправления трудовых коллективов и установления контроля снизу, о чем уже шла речь в гл. 21. На этой основе возможно применение научных принципов менеджмента.