Вступ до права Європейського Союзу - Кернз В. - 14.5. Рівна оплата за однакову роботу

Уже впродовж тривалого часу основоположним принципом правосуддя вважається принцип, згідно з яким законодавство не повинно мати зворотної сили. Більші суперечки викликає питання, чи може мати такий ефект прецедентне право, яке тлумачить положення законодавства. Це питання виникло відносно прецедентного права, яке ґрунтується на ст. 119 Договору і Директиві про рівну оплату праці (75/117). Зокрема, проблема виникла через те, що різні рішення, обговорювані раніше — наприклад, рішення у справі Barber — можуть значною мірою стосуватися системи пенсійних виплат, особливо тих, які базуються на договірній основі, й через ці рішення в подальшому можуть бути перераховані виплати чоловікам і жінкам, що мали місце з дати набрання чинності ст. 119, та/або директиви про рівну оплату. Саме тому в рішенні у справі Barber Суд постановив, що стосовно систем пенсійних виплат ст. 119 Договору матиме пряму дію тільки після прийняття судового рішення (єдиним винятком є позови, які вже розглядаються національним судом на час прийняття рішення Судом Європейських Співтовариств). Таким чином, на системи пенсійних виплат не поширюється зворотна сила рішення у справі Barber.

Очевидно, що Суд піддався впливу одного з найбільш лукавих позовів, який було подано Урядом Сполученого Королівства щодо можливої вартості такої зворотної сили, оціненої приблизно в 33—45 млрд. фунтів стерлінгів. До того ж Суд надав певної ваги аргументам деяких урядів стосовно незастосування будь-яких належних дій згідно зі ст. 169 проти держав, які не привели своє законодавство у відповідність до принципу рівної оплати, вказаного в ст. 119 та Директиві 75/117. Оскільки ці уряди фактично визнали себе винними для того, щоб створити можливість процесуального відведення, Суд дозволив собі порушити правило nemo auditur suam turpitudinem allegans (ніхто не може брати на себе вину для захисту). Не вперше Суд віддав перевагу доцільності над правосуддям. Принаймні, він мав мужність визнати, що зашкодив прийнятим рішенням принципу правової визначеності.

14.5. Рівна оплата за однакову роботу

Принцип, який полягає в тому, що чоловіки і жінки мають отримувати рівну оплату за однакову роботу або роботу однакової вартості, був удосконалений та доповнений Директивою 75/1 17, відомою також під назвою "Директива про рівну оплату праці". Ст. 1(1) Директиви визначає принцип рівної оплати так: "Стосовно будь-яких аспектів або умов виплати винагороди за однакову роботу або роботу однакової вартості забороняється будь-яка дискримінація за ознаками статі". СЄС постановив, що ця стаття лише повторює принцип, раніше закріплений у ст. 119 Договору. Тому можна зазначити, що принцип "рівної оплати за однакову роботу" скоріше був удосконалений, ніж замінений на принцип "рівної оплати за роботу однакової вартості". Однак деякі автори вважають, що обсяг ст. 1 мав розширити сферу дії норми, закріпленої в ст. 119 Договору. Безперечно, варто запитати, чому Рада доклала стільки зусиль, використовуючи інше формулювання, якщо все, що вона зробила — це повторила положення ст. 119. Однак це не означає, що обидва положення є взаємозамінними. Зв'язок між ними зазвичай пояснюється таким практичним правилом: якщо національний суд може встановити факт дискримінації виключно на основі ст. 119 Договору, то застосовуватиметься і матиме пряму дію саме ця стаття. Якщо, з іншого боку, факт дискримінації неможливо встановити без будь-яких додаткових критеріїв, то слід покладатися на Директиву та імплементаційні положення національного права.

У будь-якому разі, ст. 1(2) Директиви додає корисний критерій для оцінювання рівноцінності, на яку зроблено посилання в ст. 1(1) Директиви, а саме:

Якщо для визначення розмірів оплати праці використовується класифікатор професій, таке визначення повинно ґрунтуватися на однакових для чоловіків і жінок критеріях і встановлюватися так, щоб виключити будь-яку можливість дискримінації за ознаками статі.

Однак слід підкреслити, що ст. 1(2) Директиви є лише наочним прикладом. Це положення не можна тлумачити як таке, що означає, що коли немає схеми, за якою можна оцінити певний вид роботи, немає і вимоги щодо рівної оплати. На цьому було зроблено наголос у рішенні у справі Commission v United Kingdom. Оскаржувані положення британського законодавства встановлювали рівну оплату чоловікам і жінкам за виконувану роботу лише в тих випадках, коли така робота визнавалась рівноцінною, на основі схеми, визначеної в класифікаторі професій. Однак така схема мала узгоджуватися з роботодавцем. Суд постановив, що Сполучене Королівство порушувало законодавство Співтовариства, після чого зобов'язав Великобританію внести поправки до відповідного національного законодавства.

Непряма дискримінація також може починатися зі схеми оцінювання роботи, яка, нібито встановлює однакові вимоги як для чоловіків, так і для жінок. Це було висвітлено в справі Rummler v Dato-Druck GmbH. У цьому випадку схема оцінювання роботи була частиною колективної трудової угоди, яка закріплювала розмір заробітної плати в друкарській справі. Один із використовуваних критеріїв полягав у можливості працівника підіймати важкі пакунки. Стосовно цього було подано позов, тому що такий критерій, з огляду на фізичну силу, необхідну для вищезгаданих дій, має дискримінаційний ефект для працівників жіночої статі. Суд постановив, що цей критерій необов'язково є дискримінаційним, оскільки: а) в цілому система виключає можливість дискримінації за ознаками статі; б) відповідний критерій мав об'єктивне виправдання, яке полягало як у тому, що безпосередньо відносилось до виконуваних завдань, так і в тому, що відповідало справжнім потребам підприємства. Однак, здається, умови "безпосереднього відношення" не лише не надають відповіді, а й породжують багато запитань. Будь-який суд, що має винести рішення з урахуванням цієї умови, має дуже ретельно вивчати вимоги кожного виду роботи, щодо якого виникає справа про дискримінацію.

У справі Rummler розглядалась оцінка роботи за дуже чітким критерієм. Однак загальні критерії також можуть стати причиною звинувачень у непрямій дискримінації. Так, у справі Danfoss профспілка подала позов від імені групи працівників жіночої статі, заробітна плата яких була на 7 % нижча за ту, що отримували їхні колеги чоловічої статі, незважаючи на однакові колективні трудові угоди. Причина такої відмінності полягала в надбавках до заробітної плати, які надавались на основі таких критеріїв, як трудовий стаж та посада, займана працівником. У позові йшлося про те, що ці критерії, які самі по собі вважалися нейтральними, застосовувались так, що мали дискримінаційні наслідки. Суд виніс рішення, в якому вказав, що роботодавцям ніщо не заважає використовувати такі критерії, як трудовий стаж та займана посада, визначаючи розмір заробітної плати. Однак працівники мають право знати, на основі чого оцінюється відповідність до цих критеріїв. Суд вказав, що в попередньому рішенні він уже визнавав непридатною систему добору кадрів, базовану на відсутності прозорості, що, у свою чергу, суперечить принципу надання рівних можливостей у працевлаштуванні. Тому тягар доказування того, що використання цих критеріїв не має дискримінаційних наслідків, покладається на роботодавця. Будь-яке інше рішення позбавило б працівників-жінок, заробітна плата яких у середньому нижче заробітної плати працівників чоловічої статі, будь-яких ефективних засобів захисту в національних судах принципу рівної оплати.