Трудове право - Жернаков В.В. - Принцип стабільності трудового договору і стабільності трудового правовідношення

Заборону примусової праці в Україні встановлено на конституційному рівні. Відповідно до ст. 43 Конституції використання примусової праці забороняється.

Конституція, як й інші нормативні акти України, не містить визначення поняття примусової праці. Правовий зміст примусової праці викладено у ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці № 29 1930 р. (далі-Конвенція № 29 МОП): примусова або обов'язкова праця означає всяку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Поняття "примусова або обов'язкова праця не охоплює: будь-яку роботу або службу, що вимагається за законами про обов'язкову військову службу, що є частиною звичайних цивільних обов'язків; що вимагається від особи внаслідок вироку суду; що виконується внаслідок надзвичайних обставин, тобто війни або лиха або загрози лиха; дрібні роботи громадського характеру, які виконуються на користь громади.

У статті 43 Конституції України виключення з поняття примусової праці сформульовано як частину цих положень: не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Зміст примусової або обов'язкової праці, закріплений у Конвенції № 29 МОП, розширено Конвенцією №105 МОП, згідно з якою кожна держава - член МОП зобов'язується скасувати або не використовувати примусову або обов'язкову працю у формі способу політичного впливу або виховання або як спосіб покарання за політичні погляди чи переконання; як спосіб методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; як спосіб підтримки трудової дисципліни; як спосіб покарання за участь у страйках; як міру дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності або віросповідання.

В Україні, яка є учасницею цих міжнародних договорів, принцип заборони примусової праці реалізовано у багатьох нормативних приписах. Так, згідно із ст. 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Відповідно до ч. 1 ст. 32 Кодексу переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 01.11.1996 p., надаючи роз'яснення щодо змісту норми ст. 43 Конституції про заборону примусової праці, висловив думку, що не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Принцип стабільності трудового договору і стабільності трудового правовідношення

Тривалий характер відносин із використання праці є однією із характерних ознак трудового права. Людина, реалізуючи право на працю, вступає у трудові правовідносини, набуваючи статусу працівника. Для багатьох працівників заробітна плата є єдиним фінансовим джерелом для існування, і вони зацікавлені у тривалому характері цих відносин. Міжнародна організація праці у Рекомендації № 166 щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 р. закріплює гарантії проти застосування договорів про прийняття на певний строк, мета яких ухилитися від надання захисту, передбаченого Конвенцією 1982 р. про припинення трудових відносин. Серед них - обмеження застосування договорів про прийняття на певний строк випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання чи інтереси працівника, ці трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений строк; визнання договорів про наймання на певний строк, що продовжувалися один чи кілька разів, договорами про прийняття на невизначений строк тощо.

Україна як держава - учасниця Конвенції № 158 МОП, реалізувала ці пропозиції, закріпивши у ст. 23 КЗпП таке положення: строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ст. 39і КЗпП).

Однією із головних гарантій і основою механізму, що сприяє стабільності трудового договору і трудового правовідношення, є обмеження підстав припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця. Це означає, по-перше, що підстави припинення трудових правовідносин не можуть встановлюватися нормативними актами, нижчими за закон; по-друге, у законах можуть встановлюватися підстави звільнення з ініціативи роботодавця, в основі яких лежать об'єктивно зумовлені фактори. Так, Конвенцією № 158 МОП про розірвання трудових відносин 1982 p. у ст. 4 закріплено принцип, за яким національне законодавство може встановлювати підстави припинення трудових відносин: трудові відносини з працівником не припиняються, якщо немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного зі здібностями або поведінкою працівника або причинами, які викликані виробничою необхідністю підприємства, роботи або служби. Відповідно до ст. 5 цієї Конвенції не є законною підставою для припинення трудових відноси такі причини: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час; Ь) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників; с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів; d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; і) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству. Не є законною підставою для звільнення і тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою (ст. 6).

Рекомендація МОП № 166 щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 р. розвиває ці положення: крім зазначених у ст. 5 Конвенції № 158 МОП, законною підставою для припинення трудових відносин не повинні бути вік і відсутність на робочому місці у зв'язку з проходженням обов'язкової військової служби, виконанням інших громадянських обов'язків. У Рекомендації викладено не тільки підстави, а й процедури, що застосовуються до і під час припинення трудових відносин. їх слід розглядати як додаткові гарантії прав працівників при розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, в ній закріплено, що трудові відносини з працівником не повинні припинятись у зв'язку з провиною, яка відповідно до національних законодавства або практики була б підставою для припинення трудових відносин лише за одно - чи багаторазового повторення, якщо тільки роботодавець не зробив працівникові відповідного письмового попередження і якщо тільки працівник надалі незадовільно виконує свої обов'язки після закінчення розумного строку, встановленого для виправлення становища.