Загальна психологія - Максименко С.Д. - Управління спільністю людей

Функції керівника

Серед провідних функцій керівника виділяють чотири: виховну, гностичну, регулюючу і контрольну. Вони тісно пов'язані і стосуються управління діяльністю підлеглих.

Виховна функція. Виховання підлеглих - один з основних видів діяльності керівника. Основні принципи: єдність вимог і повага до особистості; послідовність; систематичність і єдність впливу; індивідуальний підхід і опора на позитивні якості особистості.

Спираючись на такі принципи, керівник добирає відповідні засоби і методи вирішення цілком певних завдань для формування потрібних позитивних якостей підлеглих. Засоби і методи виховання підлеглого передбачають вплив на раціональну і емоційну сфери особистості.

Соціальні почуття: патріотизм, товариськість, гуманність та ін., що мають неабияке спонукальне значення, формуються в процесі оволодіння знаннями, спілкування з іншими підлеглими, в праці, а також внаслідок научіня, спеціально організованого для вирішення виробничих завдань. Шляхом словесних методів впливу засвоюються знання, норми поведінки. Людина визначає їх важливість для себе самої і для суспільства.

Переконання виявляється не лише у вигляді емоційного ставлення, поглядів, а й у формі почуттів, пристрасності вияву своїх переконань.

У роботі керівника з підлеглими має втілюватися єдність соціального, психологічного і педагогічного, що відображає докорінні потреби суспільства.

Оцінюючи здібності людини, потрібно обирати найбільш точні і якомога конкретніші критерії оцінки не лише її, а й того середовища, в якому здійснюється виробничий процес. Успіху в цій нелегкій справі можна досягти, лише застосовуючи комплексний підхід до організації процесу праці.

Комплексний підхід до роботи передбачає тісну єдність цілей і основних напрямів діяльності, координацію всіх засобів і методів з конкретними завданнями, диференційований підхід до різнорідних груп підлеглих, постійне підбиття підсумків роботи.

Підвищення активності людини, попередження і подолання негативного ставлення до праці - важливе завдання керівника у фаховому розвитку, оскільки його розв'язання стимулює всебічний розвиток особистості, сприяє вихованню правильних інтересів, глибшому усвідомленню моральних вимог до підлеглого.

Для морального вдосконалення, утвердження моральної мотивації має значення довіра до людини. Фахові знання і вміння - засоби морального розвитку, формування емоційної сфери особистості підлеглого. Проте з їх допомогою не завжди можна досягти бажаного ефекту. Усе залежить від того, вирішення яких завдань вимагає керівник від підлеглого, які формує в нього установки, які вимоги ставляться на кожному етапі роботи.

Тому разом із завданнями, що сприяють підвищенню активності, потрібно ставити завдання і розв'язувати їх як засобами-вправами, так і комплексно, з використанням системи засобів практичних завдань. У процесі розвитку особистості підлеглого має значення правильно організоване керівництво його самовихованням.

Свідома, систематична робота над собою, спрямована на вдосконалення позитивних і усунення негативних якостей, згідно з вимогами ідеалів морального вияву особистості, є метою самовиховання. І хоча виховання і самовиховання тісно пов'язані, проте між ними все-таки є розбіжності. Виділяють такі розбіжності.

У процесі виховання особистість є предметом впливу з боку керівника і колективу; враховуються вікові та індивідуальні особливості "вихованця"; в процесі самовиховання всі впливи' підлеглий скеровує на самого себе. Самовиховання починається лише з тієї миті, коли він має певний рівень морально-психологічної зрілості - самосвідомість.

При самовихованні інколи не усвідомлюються окремі недоліки, які підлеглий не може помітити самостійно. Важливо, щоб самовиховання стало його потребою.

Це особливо стосується молодих фахівців, в яких воно ще відбувається стихійно і ґрунтується на наслідуванні. Бажання бути схожим на тих, хто має високі результати роботи, не завжди приводять до потрібних взірців для наслідування.

Завдання керівника і полягає в тому, щоб сформувати уявлення про ідеал моральної поведінки, прищепити певні естетичні цінності і підказати, які засоби і методи допоможуть досягти цього ідеалу.

Гностична функція. Керівник повинен систематично збагачувати свої фахові знання, творчо використовувати їх у діяльності своїх підлеглих. Проте цим не обмежується пізнавальна спрямованість його роботи.

Важливим також є те, що керівник не лише нагромаджує знання, а й сам продукує знання, сприяє розвитку здатності до пізнання в інших, розвитку творчого мислення в себе і у своїх підлеглих.

Регулююча функція. Управління і регулювання будь-якого процесу передбачають наявність доцільних засобів виховання. Це особливо важливо в такому порівняно мало вивченому в цьому відношенні виді людської діяльності, як фаховий розвиток, де вирішення завдань регулювання ускладнено слабким опрацюванням понять: "мета", "засоби", "предмет" і "продуктивний результат".

У найбільш загальному вигляді процес регулювання зводиться до того, що завдання управління (мета, пристосована до конкретної умови, і ідеал) або формулюється на початку процесу, з перших кроків роботи над проектом, або виробляється в процесі керування.

Другий засіб виникнення мети зустрічається часто і особливо на високих рівнях фахової майстерності. Стикаючись із значним ускладненням відносин в процесі роботи, підлеглий і керівник гадки не мають про те, що ж слід робити, і починають ще раз формулювати мету.

Управління і регулювання під час роботи мають дві тенденції психічних процесів. І для того щоб правильно управляти, треба знати:

а) способи протидії тенденції, пов'язаної з дезорганізацією процесу роботи;

б) способи посилення тенденції до прогресивних змін, що закономірно здійснюються в процесі розв'язання завдань і проблем.

Це означає, що управління не можна звести тільки до переведення системи з одного стану в інший внаслідок примусу.

Вирішальними для регуляції все-таки є знання, а на їх основі - усвідомлення способу управління процесами, які здатні протидіяти дезорганізації.

Контрольна функція. її роль не тільки тісно пов'язана з функцією регулювання тактикою і стратегією реалізації проектів, а й відрізняється від неї. Важливе місце в цьому процесі посідає психологічний бік контролю, оскільки керівник, як ніхто інший, повинен знати своїх підлеглих, їх індивідуальні особливості і зміст ідеалу, до якого вони спільно прагнуть.

Психологічний контроль передбачає наявність систем знань, відносно самостійних процедур визначення станів і підлеглого, і керівника, прийняття рішення і засобів корекції виробничого процесу.

1. Знання ідеалів дій — способи розв'язання проблем. Ідеал дії визначає дистанцію, яку слід подолати, щоб досягти мети. Те, чим керується керівник, природно, ґрунтується не на суб'єктивних перевагах, особистих симпатіях керівника до підлеглого, а навпаки, на закономірностях свідомості і діяльності. Проте ідеали дій і процесу хорошої роботи опрацьовані ще недостатньо. У цьому відношенні заслуговують на увагу пралі Котарбінського, особливо трактат "Про хорошу работу".

2. Процедури виміру або кількісний вимір - друга система психоз логічного контролю. Вона підпорядкована всьому процесу, що контролюється. Сюди відносять усі засоби інструментального вимірювання всього того, що можна виміряти в діяльності підлеглого і всієї установи. Виміри можуть бути кількісними і якісними.

Але керівник не завжди може застосувати інструментальне вимірювання і йому найчастіше доводиться користуватися нескладними вимірювальними приладами. Будь-яка величина, яка підлягає вимірюванню, є показником індивідуальним, і якщо її порівняти з показником ідеальним - вершиною майстерності, то ця величина набуває змісту, спрямовує хід думок керівника, інформує його і приводить до подальших тактичних і стратегічних дій.

3. Оцінка досягнутого стану підлеглого і колективу — третя система знань психологічного контролю. Передусім це процедура виявлення розбіжностей між поточними станами процесу і його ідеальним баченням, коли встановлюється міра неузгодженості між належним і наявним станом.

Важливу і постійно зростаючу роль у процедурах контролю відіграють суб'єктивні виміри кількісних показників фахових якостей і психічних станів, які найбільш точно можуть здійснювати самі підлеглі. Зрозуміло, таким засобам вимірів і оцінок їх слід спеціально навчати. Цей процес навчання зводиться до формування суб'єктивних метричних еталонів психічних станів, швидкості основних виробничих дій, рівня працездатності і "аварійності".

Дізнатись, чи мають підлеглі здібності до суб'єктивного вимірювання фахових властивостей дій, досить просто. Якщо підлеглий в одному випадку може, залежно від змісту завдання, точно виконати дію певного обсягу, в другому - досить точно визначити розміри (час, витрати енергії, помилки, економічний ефект і т. п.) виконаних дій без установки на точність, то є всі підстави говорити про те, що підлеглий має такі здібності. Якщо ж він здатний ступінчасто підвищувати продуктивність своєї праці на задану величину, то можна впевнено сказати: підлеглий у змозі оцінювати свої дії за певною шкалою показників.

4. Прийняття рішення. Прийняття рішення ґрунтується на встановленій розбіжності між істинним станом речей і ідеальним. Прийняття рішення вимагає обрати з арсеналу можливих засобів такі, що за даних обставин є оптимальними, найпродуктивнішими. При коригуванні процесу виробництва треба враховувати, що не всі показники неодмінно повинні кількісно зростати.

5. Засоби корекції виробничого процесу. Адже процес розвитку відбувається так, що одні показники зменшуються, окремі процеси завершуються (наприклад, інтерференція), а нові створюються і набирають сили на наступних щаблях вдосконалення. Та й самі функції контролю змінюються. Вони набувають особливого значення на початкових етапах опрацювання проектів, де закладаються основи майстерності співробітників, і на вищому рівні досягнень, де один хибний крок зводить нанівець роки напруженої праці.