Психологія праці - Баклицький І.О. - 8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності

8.1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності

У системі відносин особистості ставлення до праці загалом і до конкретної професійної діяльності, до своєї спеціальності, до свого робочого посту, нарешті, до професійного завдання, яке виконує, суттєво визначає успішність діяльності. Ці ставлення мають свої вирішення в мотивах діяльності, під якими ми повинні розуміти психологічні причини, які визначають цілеспрямовані дії людини. Психологічними умовами, які визначають цілеспрямований характер дії, є властивості особистості (наприклад, працелюбство, сумління, акуратність, комунікабельність тощо), які виражають цілу систему мотивів. На відміну від властивостей особистості, мотиви характеризують окреме і мінливе ставлення людини до явищ зовнішнього світу [4].

Мотив і мотивація. У поведінці людини є дві функціонально взаємопов'язані форми: спонукальна та регулятивна. Детальніше розглянемо спонукальну форму. Спонукання забезпечує активізацію і спрямованість поведінки, а регуляція відповідає за те, як воно складається від початку до кінця в конкретній ситуації. Психічні процеси, явища та стани: відчуття, сприймання, пам'ять, уява, увага, мислення, здібності, темперамент, характер, емоції — все це забезпечує в основному регуляцію поведінки. Щодо її стимуляції або спонукання, то воно пов'язано з поняттями мотиву і мотивації. Ці поняття містять уявлення про потреби, інтереси, цілі, наміри, прагнення. Спонукання, які е у працівника, про зовнішні фактори, що змушують його вести себе відповідно, про управління професійною діяльністю в процесі її виконання. Серед усіх понять, які використовують у психології праці для опису і пояснення спонукальних моментів у поведінці працівника, загальними, основними є поняття мотивації і мотиву. Розглянемо їх.

Термін "мотивація" має ширше поняття, ніж "мотив". Слово "мотивація" використовують у сучасній психології праці в двоякому значенні: як таке, що позначає систему факторів, які детермінують поведінку (сюди входять зокрема потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення й інше) і як характеристика процесу, стимулює і підтримує активність поведінки на відповідному рівні. Ми використовуватимемо поняття "мотивація" переважно у першому значенні, хоч у деяких випадках, коли це потрібно (й доречно), вживатимемо друге його значення. Мотивацію можна визначити як сукупність причин психологічного характеру, які пояснюють поведінку працівника і її початок, спрямованість і активність.

Будь-яку форму поведінки можна пояснити як внутрішніми, так і зовнішніми причинами. У першому випадку як висхідний і кінцевий пункт пояснення є психологічні властивості суб'єкта поведінки, а у другому — зовнішні умови й обставини його професійної діяльності. У першому випадку йдеться про мотиви, потреби, цілі, наміри, бажання, інтереси тощо, у другому — про стимули, які випливають із професійної ситуації, що склалася. Інколи всі психологічні фактори, які йдуть від працівника і визначають його поведінку, називають особистісними диспозиціями. Тоді говорять про диспозиційну та ситуативну мотивацію як аналог внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки.

Диспозиційна і ситуативна мотивації незалежні. Диспозиції можуть актуалізуватися під впливом відповідної ситуації і навпаки, активізація відповідних диспозицій (мотивів, потреб) приводить до зміни ситуації, точніше її сприймання суб'єктом. З огляду на це треба визначити ситуацію не фізично, а психологічно, оскільки вона передається суб'єктові в його сприйманнях і переживаннях, тобто як працівник її розуміє й оцінює.

Відомий німецький психолог К. Левин довів, що кожна людина своєрідно сприймає і оцінює ту саму ситуацію. У різних людей ці оцінки не збігаються. Крім того, та сама людина залежно від того, в якому стані вона перебуває, ту саму ситуацію може сприймати по-різному. Це особливо характерно для інтелектуально розвинутих людей, які мають великий життєвий досвід і здатні з будь-якої ситуації почерпнути для себе багато корисного, бачити її з різних сторін, діяти в ній різними способами.

Щохвилинну актуальну поведінку людини варто розглядати не як реакцію на відповідні внутрішні або зовнішні стимули, а як результат безперервної взаємодії її диспозицій з ситуацією. Це дає змогу розглядати мотивації як циклічний процес безперервної взаємодії і перетворення, в якому суб'єкт дії і ситуація взаємно впливають один на одного, а результатом є реальна поведінка. Мотивація в цьому випадку трактується як процес безперервного вибору і прийняття рішень на підставі виважень альтернатив поведінки.

Мотивація пояснює цілеспрямованість дії, організованість і стійкість цілісної діяльності, спрямованість на досягнення певної мети.

Мотив, на відміну від мотивації, — це те, що належить самому суб'єктові поведінки, ставши його стійкою особистісною властивістю, яка зсередини спонукає до виконання відповідних дій. Мотив можна визначити як поняття, яке в узагальненому вигляді має багато диспозицій.

Із усіх можливих диспозицій найважливішим є поняття потреби. Нею називають стан скрути людини у відповідних умовах, яких їй не вистачає для нормального існування та розвитку.

Основна характеристика людських потреб — сила, періодичність виникнення і спосіб задоволення. Виділяють фізичні, органічні, духовні та соціальні потреби людини.

Друге, після потреби, за своїм мотиваційним значенням поняття — мета. Метою називають той безпосередній усвідомлений результат, на який у цей момент спрямована дія, що пов'язана з діяльністю і задовольняє актуалізовану потребу. Психологічно мета — це мотиваційно-спонукальний зміст свідомості, який людина сприймає як безпосередній і ближній результат діяльності, що очікували.

Розглянуті мотиваційні утворення: диспозиції (мотиви), потреби і цілі — основні складові мотиваційної сфери працівника.

Мотиваційну сферу людини з погляду її розвиненості можна оцінити за такими параметрами: широта, гнучкість, ієрархізованість. Під широтою мотиваційної сфери розуміють якісну різноманітність мотиваційних факторів-диспозицій (мотивів), потреб, цілей, які наведені на кожному з рівнів. Чим більше у працівника різноманітних мотивів, потреб і цілей, тим більше розвинутою є його мотиваційна сфера.

Гнучкість мотиваційної сфери характеризує процес мотивації так. Гнучкішою вважають таку мотиваційну сферу, в якій для задоволення мотиваційного спонукання загальнішого характеру (вищого рівня) може бути використано більше різноманітних мотиваційних спонукачів нижчого рівня. Наприклад, гнучкішою є мотиваційна сфера працівника, який залежно від обставин задоволення того самого мотиву може використати різноманітніші засоби, ніж інша людина. Наприклад, для одного працівника потреба у знаннях може бути задоволена тільки телебаченням, радіо і кіно, для іншого — засобом її задоволення є книги, періодичні видання, спілкування з людьми. Для іншого працівника мотиваційна сфера за визначенням буде гнучкішою.

Доцільно зауважити, що широта і гнучкість характеризують мотиваційну сферу працівника по-різному. Широта — це різноманітність потенційного кола предметів, які здатні для цієї людини слугувати засобом задоволення актуальної потреби, а гнучкість — рухливість зв'язків, що є між різними рівнями ієрархічної організованості мотиваційної сфери: між мотивами і потребами, мотивами і цілями, потребами і цілями.

Нарешті, ієрархізованість — це характеристика будови кожного з рівнів організації мотиваційної сфери, який взяли окремо. Потреби, мотиви і цілі не існують як поруч покладені набори мотиваційних диспозицій. Деякі диспозиції (мотиви, цілі) сильніші від інших виникають частіше; інші, слабші реалізуються рідше. Чим більше відмінностей у частоті й силі актуалізації мотиваційних утворень відповідного рівня, тим вище ієрархізованість мотиваційної сфери.

Крім мотивів, потреб і цілей, як спонукачів людської поведінки, розглядають також інтереси, завдання, бажання й наміри.

Інтересом називають особливий мотиваційний стан пізнавального характеру, який безпосередньо непов'язаний з однією, актуальною в цей момент часу, потребою. Зацікавити може будь-яка неочікувана подія, яка мимовільно привернула до себе увагу, будь-який предмет, що виник у полі зору, будь-який окремий слуховий або інший подразник.

Завдання як окремий ситуативно-мотиваційний фактор виникає тоді, коли в ході виникнення дії, яка спрямована на досягнення відповідної мети, організм наштовхується на перепону, яку треба подолати, щоб рухатися далі. Те саме бажання може виникати в процесі виконання лише фізичних дій, тому також неспецифічне для потреб як і інтерес.

Бажання й наміри — виникають кожної хвилини і досить часто замінюють один одного мотиваційно суб'єктивні стани, які відповідають умовам виконання дії, що змінюється. Інтереси, завдання, бажання і наміри хоч і входять до системи мотиваційних факторів, беруть участь у мотивації поведінки, проте виконують у ній не стільки спонукальну, скільки інструментальну роль. Вони більше відповідальні за стиль, а не за спрямованість мотивації.

Мотивація поведінки людини може бути свідомою і неусвідомленою. Це означає, що деякі потреби та цілі, які керують поведінкою людини, вона усвідомлює, інші — ні. Багато психологічних проблем (табл. 8.1) розв'язують тоді, коли людина відмовляється від уявлення про те, начебто вона

Таблиця 8.1. Перелік основних проблем психології мотивації

завжди усвідомлює мотиви своїх дій, вчинків, думок і почуттів. Насправді істинні мотиви необов'язково такі, якими видаються [6].

Отже, мотиви і мотивація як гіпотетичні конструкти мають індивідуальні відмінності. Мотив — це гіпотетичний конструкт, який використовують для пояснення індивідуальних відмінностей у діяльності, яку виконують в ідентичних умовах. Поняття "мотивація" часто використовують як суто описове, яке свідчить про те, що поведінка виявляє цілеспрямованість, а мотивація зазначає простежену поведінку, та не пояснює її.