Психологія управління - Кулініч І.О. - 1.4. Психологія управління на Заході

Психологічний та соціально-психологічний аспекти в управлінні персоналом промислових підприємств вперше стали предметом спеціальної уваги в США, де проблеми так званих людських відносин у промисловості зумовили розвиток особливого напряму управлінської теорії під цією назвою. З широкою програмою виступив на початку 30-х pp. XX ст. гарвардський професор Е. Мейо (виходець з Австрії). Професор запропонував новий метод ліквідації соціальних конфліктів і досягнення високої ефективності виробництва.

У своїх доведеннях він звертався до результатів досліджень, які проводили протягом багатьох років у Хоторні на заводах компанії "Вестерн електрік". Перший етап експериментів проводили наприкінці 20-х pp. XX ст. Зміст експерименту полягав у тому, що працівниць, які складали телефонні реле, перевели із цеху в спеціальне приміщення, яке називали "кімната дослідження". Роль майстра виконував експериментатор. Протягом двох з половиною років дослідники вивчали, як змінюється продуктивність праці від зміни освітленості робочого місця та періодів відпочинку (змінювали кількість перерв, а також їх протяжність) і тривалості робочого дня. Під час експериментів продуктивність праці збільшилася на 40 відсотків. Спочатку це пояснили зміною вищезазначених чинників, але коли для цієї контрольної групи запровадили попередню освітленість і попередній розпорядок, то продуктивність праці не змінилась. Гіпотеза не підтвердилася, тож дослідники почали шукати інші пояснення.

Уперше результати експерименту в Хоторні підсумував Е. Мейо (1934) у виданій лекції. У1939 році співробітники Е. Мейо, Ф. Ретлісбергер і У. Діксон опублікували працю "Менеджмент і робітник". У цій книзі було викладено нове вчення й основані на ньому рекомендації для практики управління персоналом виробництва. Автори монографії переконливо доводять, що підвищення продуктивності праці групою молодих працівниць можна пояснити зміною їхнього ставлення до керівника і до своєї праці. Жінкам — працівницям подобалась увага експериментатора (а про минулого майстра вони говорили без симпатії).

Отже, вчені зробили висновок про існування неформальної структури колективу, яка виникає в результаті особистих контактів людей. У цій неформальній групі виникають свої норми, які і регулюють продуктивність праці, фізичні та моральні риси працівників.

Головні практичні рекомендації авторів зводяться до того, що керівник повинен зважати на існування неформальних структур всередині груп, домагатися співпраці з ними, брати до уваги переконання та почуття працівників. Вимоги керівника не повинні заперечувати природне домагання працівників до солідарності. Ф. Ретлісбергер і У. Діксон зосередили увагу на завданні працівників відділу кадрів. Крім виконання своїх звичайних професійних функцій, вони повинні вивчати індивідуальні та групові, так звані людські ситуації, які виникають на виробництві. У монографії "Соціальні проблеми промислової цивілізації" (1946) Е. Мейо продовжив розвивати свої ідеї та своїх співробітників. Він критикує індивідуальну оплату праці, яку деякі вчені вважали єдино ефективним методом стимулювання.

На думку Е. Мейо, егоїстичні економічні інтереси визначають поведінку людей тільки у критичних ситуаціях. У нормальних ситуаціях людина не керується тільки раціональними, прагматичними думками. Головний чинник, який визначає поведінку людей, стверджує Е. Мейо, — це ірраціональний соціальний інстинкт асоціації працівників зі своїми колегами. Е. Мейо обґрунтовує свою систему боротьби за ефективність й окреслює два завдання, котрі повинні постійно бути у центрі уваги кожного адміністратора:

1. Необхідно сприяти утворенню тісних соціальних зв'язків усередині групи працюючих, перетворюючи її в єдину згуртовану команду, тим самим задовольняючи інстинкт асоціації.

2. Потрібно домагатися добровільної та природної співпраці цих груп з керівником для досягнення цілей виробництва.

На підтвердження своєї думки наводить результати дослідження, які проводив у Філадельфії, де знизив плинність від 25 % до 5 %, запропонувавши дві додаткові перерви для відпочинку. Ці перерви дали можливість спілкуватися працівникам одне з одним, що привело до налагодження між ними соціальних зв'язків. Саме перетворення натовпу в соціальну групу, члени якої знаходили задоволення своїх потреб в асоціації, зробило роботу для них привабливою і зменшило плинність кадрів. Е. Мейо підкреслює особливу важливість діяльності адміністратора у створенні та закріпленні соціальних зв'язків у робочих групах.

Щоб вирішити друге завдання (досягнення співпраці групи з управляючими у підвищенні ефективності виробництва), необхідно, щоб група в цілому і кожен її учасник відчували приналежність до того чи іншого колективу, щоб група визнавала керівника не тільки формальним лідером, а й неформальним.

Ці умови й були, на думку Е. Мейо, виконані в Хоторні у так званій кімнаті досліджень. Керівники — експериментатори постійно консультувались з працівниками, роз'яснювали значення і завдання експерименту, вислуховували їхню думку і в результаті цього досягали вирішення двох соціальних проблем: створили згуртовану групу, таку групу, яка охоче співпрацювала б з керівником.

З іменем Е. Мейо пов'язують виникнення так званого напряму людських відносин. Новий напрям в управлінні повинен, за задумом його авторів, сприяти більшій ефективності виробництва завдяки заміні грубих тейлорівських методів відповідними психологічними методами.

Виконання цих завдань досягають переліком заходів, які можна поділити на кілька груп.

1. Спеціалісти з "людських відносин" рекомендують викликати інтерес працівників до справ фірми, а також формувати у них почуття "приналежності" до фірми. Форми цієї роботи найрізноманітніші — це бесіди, радіопередачі, заводські газети тощо. Працівника ознайомлюють з історією фірми, підприємства, зі структурою в цілому; особлива увага приділяється традиціям фірми. Це, на думку авторів "людських відносин", повинно формувати у працівників почуття приналежності до фірми на зразок: "Я — частина фірми, а моя праця — певний ланцюг у виробничому процесі". Цій меті також сприяє регулярна інформація про справи фірми на ринках збуту, про її прибутки.

2. Працівникам не забороняється подавати скарги, виражати критичні зауваження або своє незадоволення. З метою виявлення таких незадоволень проводяться регулярні опитування, бесіди та ін. Ці заходи, на думку їхніх авторів, мають подвійне навантаження. По-перше, вони повинні використати відомий психологічний ефект, що "винесення назовні" внутрішніх переживань приносить полегшення людині; по-друге, адміністрації ліпше заздалегідь знати настрої працівників, аніж чекати від них страйків та інших деструктивних Дій.

8. Програма "людських відносин" передбачає, щоб адміністрація підприємства налагоджувала дружні стосунки з працівниками. Представникам адміністрації рекомендують відмовитися від зовнішніх атрибутів свого становища (це знаки розрізнення та форма одягу), які заставляли б працівників — підлеглих відчувати свою залежність. Кожен керівник за можливістю повинен знати своїх підлеглих в обличчя, прізвище, ім'я та по батькові, вітатися за руку та ін. Особлива увага належить майстрові. Якщо за системою Ф. Тейлора майстер — це наглядач і контролер, то за новою системою він товариш членів бригади. Рекомендують назначати майстра з неформальних лідерів.

4. Адміністрації рекомендують підтримувати профспілки, йти на поступки у другорядних питаннях. Така тактика одержала назву "приручення робітничих організацій". Створення окремим групам працюючих певних пільг призводить до конкуренції серед працівників, роз'єднання групи.

5. Програма "людських відносин" передбачає надання працівникам деяких соціальних та комунальних послуг (організація столових зі зниженими цінами, спортивні площадки, клуби тощо). Цей комплекс заходів створює уявлення у працівників, що адміністрація про них піклується і допомагає їм організувати дозвілля працюючих. Це згуртовує колективи навколо фірми.

У США великі промислові підприємства мають відділи "соціальних відносин", котрі розробляють політику щодо робітників. Крім того, є спеціальні фірми, які обслуговують промислові підприємства з метою налагодження "людських відносин". У більшості університетів США теорію "людських відносин" викладають як спеціальну дисципліну, а в деяких університетах створені факультети "людських відносин".

Теорія "людських відносин" мала найбільшу популярність в Америці на початку і в середині 50-х pp. XX ст. Однак наприкінці 50-х pp. цю теорію дедалі більше почали критикувати. Пройшла хвиля страйків, яка вплинула на науково-технічний прогрес та розвиток виробництва.

У роботі Г. Саймон і його послідовники на перший план виносять проблему прийняття рішень, в центрі уваги стоїть не робітник, а "адміністративна людина", функції якої — приймати рішення на тому чи іншому організаційному рівні.

Серед тих, хто і сьогодні хоче знайти психологічний рецепт вирішення всіх соціальних проблем (як у промисловості, так і за її межами), найчастіше називають професора Ф. Герцберга.

Професор Ф. Герцберг сформулював нову модель людини— "людини творчої". Згідно з Ф. Герцбергом, людина за своєю природою має подвійний характер, З одного боку, людині властива тваринна природа і певні потреби, які зводяться до інстинкту самозбереження. З іншого, людина має власне людську сутність, якій властиві вищі потреби, а саме:

— потреба, щоб її розуміли;

— прагнення до відкриттів та свідомо поставлених цілей;

— прагнення до творчої активності;

— прагнення до саморозвитку та поліпшення умов свого існування.

Як зазначає Ф. Герцберг, підвищення оплати праці може усунути незадоволеність розміром зарплати. Реалізація цих потреб робить людину щасливою, але не задовольняє на тривалий період. Стійка задоволеність працею створюється тільки змістом трудової діяльності, інтересом до процесу праці, успіхом у вирішенні складних завдань, що зумовлює суспільне визнання людини.

Ф. Герцберг зауважує, що жодна фірма не може мати успіху, якщо вона пригноблюватиме творчу природу людини. Зауважимо, що в центрі уваги Ф. Герцберга (на відміну від "адміністративної людини" Г. Саймона) стоїть "творча людина", але вже не простий працівник, а спеціаліст, менеджер, управлінець.

Розглянуті теорії, як і сучасні теорії психології управління, містять цілу низку обґрунтованих положень і практичних рекомендацій, які зберегли своє значення і для виробництва, і для управлінської діяльності в нашій державі.

Запитання для обговорення

1. Розкрийте зміст поняття "управління".

2. Назвіть основні види управління та його складові.

3. Вкажіть, що потрібно розуміти під соціальним управлінням.

4. Дайте визначення поняття "організація".

5. Визначте поняття "менеджмент", "менеджер", "людський чинник".

6. Що є об'єктом і предметом науки психології управління?

7. Що виступає метою, змістом і джерелами психології управління?

8. Дайте визначення поняттям "психологія управління" і "психологія менеджменту". Вкажіть особливості цих наук.

9. Охарактеризуйте сутність і зміст Хоторнського експерименту та його обґрунтування, здійснене Е. Мейо.

10. Назвіть основні положення теорії "людських відносин" та рекомендацій з підвищення ефективності праці в організаціях.