Психологія управління - Кулініч І.О. - Розділ 3 ТРУДОВА ДІЯЛЬНІСТЬ ОСОБИСТОСТІ В ОРГАНІЗАЦІЇ, її ОСОБЛИВОСТІ ТА МЕХАНІЗМИ РЕГУЛЯЦІЇ

3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика

3.2. Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності у США

3.3. Психічні стани в трудовій діяльності. Особливості, класифікація, характеристика

3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика

Ефективне управління діяльністю людини та її поведінка будуть ефективні тільки тоді, коли керівник знає, що являє собою та чи інша людина, які внутрішні мотиви і зовнішні стимули її поведінки та діяльності.

Ці мотиви виявляються у ставленні до праці взагалі та до конкретної професії, до своїх професійних обов'язків і в кінцевому результаті визначають ефективність діяльності людини.

Л. Рубінштейн писав: "Перше запитання, на яке ми хочемо одержати відповідь, коли хочемо дізнатися, що являє собою та чи інша людина, це те, чого хоче людина, що її приваблює, до чого вона прагне?". Це питання про її спрямованість, про її установки і тенденції, потреби, інтереси, ідеали. І лише потім, продовжує Л. Рубінштейн, цікавить, що вона може (здібності як потенційні можливості) і хто вона є (характер).

Не випадково, як бачите, на перше місце поставлений комплекс потреб людини, інтересів і пов'язаних з ними бажань, установок та ціннісних орієнтацій.

Потреби та їх похідні (бажання, інтереси тощо) є вирішальними чинниками, які передусім визначають лінію індивідуальної поведінки людини.

Усвідомлені й неусвідомлені потреби, схильності, бажання та інші форми відображення суспільного буття є внутрішніми чинниками, які визначають соціальну поведінку людей, їхні мотиви.

Отже, будь-яка діяльність (ігрова, навчальна, трудова) виходить з певних мотивів і спрямована на досягнення певних цілей. У загальному вигляді мотив — це те, що спонукає людину до діяльності, а мета — те, чого людина намагається досягнути у результаті діяльності. Як вище зазначалося, у мотивах виражаються потреби людини, тобто її необхідність у чомусь.

Відношення "мотив—ціль" створює своєрідний "вектор", який задає напрям діяльності.

У процесі життя у кожної людини формується система мотивів, з яких одні є домінуючими, а інші підпорядковані їм.

Якщо мотиви діяльності людини та поставлені нею цілі пов'язані з віддаленим майбутнім, то ми ведемо мову про далеку мотивацію (або мотивацію на перспективу). Якщо ж вони обмежені найближчим майбутнім, то йдеться про близьку мотивацію. Від рівня мотивації залежить ставлення людини до праці, до успіхів і поразок, які виникають у процесі виконання діяльності.

Тільки далека (перспективна) мотивація є джерелом активного творчого ставлення до роботи. Близька мотивація характеризується відсутністю перспективи, горизонту.

Важливою рисою керівника є вміння розуміти мотиви діяльності підлеглих і ставити перед ними такі завдання, які розкривали б перспективу кожному.

Є багато класифікацій мотивів трудової діяльності.

Відповідно до різних людських потреб, які лежать в основі мотивів (матеріальні і духовні потреби), виділяють і відповідні групи мотивів. До цих груп додають ще мотиви соціальні, розуміючи спонукання соціального характеру.

Зауважимо, що соціальна природа людини відображається на мотивації, на всіх потребах без винятку. До соціальних потреб належать такі:

— потреби у спілкуванні;

— у відповідному соціальному становищі;

— у визнанні іншими;

— у самоствердженні;

— у самореалізації та ін.

Виходячи з концепції Б. Ананьева про людину як індивіда, особистість і індивідуальність, можна пов'язати: матеріальні — з потребами індивіда; соціальні — з потребами особистості; духовні — з індивідуальністю.

А. Русалінова дослідила, що матеріальна зацікавленість у конкретній роботі, безпосередній інтерес до процесу праці й переживання соціальної значимості (важливості) результатів праці можуть виявлятися в різному поєднанні і створювати шість типів ставлення до праці. Однак оптимальним буде такий тип ставлення до праці, в якому спостерігається висока інтенсивність таких компонентів:

— матеріальна зацікавленість;

— переживання соціальної значимості;

— безпосередній інтерес до роботи.

Зауважимо, що в процесі трудової діяльності залежно від обставин особистого життя, від зміни праці в певній сфері і певний період відбувається динаміка мотивів (тобто відбувається висування на перший план одних мотивів, а витіснення інших на другий план).

В. Ядов на підставі праць американських авторів зіставив зміну мотивів у працівників у різні періоди економічної стабільності. Він виявив, що загальний рівень задоволеності роботою підвищується зі збільшенням рівня безробіття в країні.

Структура мотивів праці із збільшенням нестабільності в країні змінюється до висування на перше місце економічних чинників і переміщення на останнє місце чинників, які пов'язані зі змістом праці. Це характерно і сьогодні. Зокрема, робітники більш кваліфікованої праці можуть виявляти значніший інтерес до змісту праці не тільки тому, що це зумовлено її особливостями, але й тому, що відчувають високий рівень упевненості у стабільності свого становища.

У західній психологи дуже поширена теорія мотивації А. Маслоу.

А. Маслоу виділяє п'ять рівнів потреб людини.

1. Основні фізіологічні потреби (голод, спрага, житло тощо).

2. Потреба в безпеці (виживання, захист, стабільність).

8. Потреба у приналежності й любові.

4. Потреба у повазі і самоповазі (значення, компетентність, визнання).

б. Потреба у самоактуалізації та самореалізації.

Лише тоді, стверджує А. Маслоу, коли людина задовольнить потреби нижчого рівня, вона переходить до задоволення потреб вищого рівня.

А. Маслоу вважає, що потреби в самореалізації своїх можливостей, в постійному самовдосконаленні, творчості в широкому розумінні цього слова домінують у небагатьох людей, оскільки більшість людей зайнята боротьбою за задоволення потреб нижчого рівня.

Цікаву класифікацію мотивів трудової діяльності запропонував польський психолог Т. Томашевський.

Першу групу мотивів він називає мотивами вигоди. Матеріальна вигода — це передусім заробітна плата, також житло і задоволення інших матеріальних потреб. Соціальна вигода — це насамперед професійна гордість. Т. Томашевський вважає, що працівник повинен уявити собі залежність між продуктивністю праці і вигодою, яку отримує. Тому важливо, щоб у процесі праці він міг побачити свої результати, періодично одержувати інформацію про досягнуті ним якісні та кількісні показники. Якщо така інформація надходить до працівника із запізненням або із "третіх рук", ефективність усіх стимулюючих заходів знижується, а в деяких випадках виникає почуття образи і знижується продуктивність праці.

Важливу роль у класифікації Т. Томашевського відіграє безпека. Можливі небезпеки, з якими працівник стикається під час роботи, він розділяє на три групи:

— фізична небезпека, яка загрожує здоров'ю чи життю працівника;

— матеріальна небезпека, пов'язана із можливими грошовими втратами;

— загроза громадських заходів впливу, в результаті чого може змінитися соціальне положення або професійний престиж, коли працівник може втратити повагу товаришів по роботі.

Наступні мотиви, які важливі для працівника, це зручність. Людина має природне намагання вибирати серед доступних їй способів виконання завдання найпростіший спосіб, який потребує мінімальних фізичних і розумових зусиль. Проте це не означає, що люди завжди надають перевагу лише простій роботі, яка не потребує від них ніяких зусиль.

Як виявили дослідження, найбільш прийнятною є така робота, рівень складності якої відповідає індивідуальним можливостям працівника. А вже в межах цих можливостей людина намагається уникнути непотрібних зусиль.

Наступна група мотивів — задоволеність. Відомо, що людина виконує види робіт або виконує завдання тому, що сам процес їх виконання приносить їй задоволення (наприклад, управління механізмами, їх збирання і розбирання, регулювання).

Така схильність до задоволеності може змінюватись, люди можуть набувати цієї схильності або втрачати її під час виконання певних дій. Однак потрібно зауважити, що кожна професія складається не тільки з тих операцій, які приносять задоволення. Деколи треба виконувати операції, які приносять незадоволення.

Саме з огляду на це різні люди, які працюють в одній і тій же сфері, виконують різні необхідні операції з різним рівнем старанності.

Важливе значення має також і громадська думка колег. Здійснюючи ті чи інші поступки або уникаючи їх здійснення, кожна людина зважає на думку своїх колег.

На людину впливає те, що інші поступають певним чином, мають певні погляди, очікують чи остерігаються чогось.

Кожна людина розуміє, що оточуючі очікують від неї чогось, а іноді навіть вимагають, щоб вона вела себе саме так, а не інакше.

Особливо великий вплив громадської думки на нових працівників, які тільки адаптуються до сформованого колективу, в якому наявні свої традиції та соціальні норми.

Для працівників старшого віку особливе значення має їхній власний авторитет, який вони завоювали. Як видно з досліджень, дуже важко змінити думку про людину, яка вже склалася у колективі.

Вищезазначені мотиви, як вважає Т. Томашевський, діють одночасно. Вони можуть діяти в одному напрямку чи суперечити один з одним. Наприклад, робота може приносити великий заробіток, бути водночас безпечною, приємною, мати велике значення для оточуючих. Однак може бути і навпаки, робота приносить великий заробіток, але є небезпечною, неприємною, не відповідає можливостям працівника.

Мотиви, які узгоджуються, взаємно доповнюють один одного. А протилежні мотиви, навпаки, створюючи конфліктну ситуацію, негативно відображаються на виробничому процесі, зокрема на поведінці людини.