Психологія управління - Кулініч І.О. - 5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання

Оцінювання може бути важливим чинником (умовою) задоволення деяких соціальних потреб особистості, сприяти стимулюванню праці, підвищенню якості праці та, особливо, професійному розвиткові особистості.

Стати такою оцінка може в разі виконання деяких вимог.

По-перше, у цих процесах повинно виявлятися громадське, колективне ставлення до результатів праці (тобто усіх працюючих), а не тільки адміністрації. У протилежному випадку створюється умова для подвійного стандарту в оцінюванні: оцінка колективу або референтної групи, з одного боку, й оцінка адміністрації — з іншого. Якщо оцінка кожної зі сторін не збігається, то вона із чинника задоволення соціальної потреби особистості стає чинником конфлікту (конфліктуючим чинником). Це треба брати до уваги, оскільки на виробництві, і не тільки на виробництві, переважає оцінка адміністрації, яка нав'язується колективу.

По-друге, оцінка спроможна зумовити потребу в самоствердженні й стати полем задоволення соціальної потреби за умови, що зміст її буде не результатом тільки групи, в якій працює працівник, а визнанням на рівні регіону, держави або на міждержавному рівні.

Звичайно, кожна людина має потребу або прагне, щоб її діяльність позитивно оцінювали колектив, адміністрація, а також споживачі продукції. У протилежному випадку оцінка може сприяти розвитку негативних явищ у трудовій діяльності. Наприклад, відсутність оцінки з боку споживача або ігнорування цієї оцінки здебільшого призводить до зниження якості як праці, так і продукції.

Відсутність оцінки з боку колективу призводить до втрати однієї з рушійних сил професійного розвитку — самовдосконалення особистості. Адже в колективній оцінці зібраний (акумульований) колективний досвід, вона для особистості є значущою.

В оцінюванні праці підлеглого з боку керівника відображається соціальна значущість і відповідність економічним вимогам, які склалися.

Отже, у кожного із зазначених видів оцінки, є своє соціально-психологічне навантаження, свій акцент діяльності оцінювання. Однак, як свідчать результати досліджень, тільки разом вони здатні задовольнити потреби особистості в оціненні її праці, порівнюючи свої досягнення з досягненнями інших людей.

Зауважимо, що кожна із вищезазначених оцінок е рівнозначною. Деякі з них оперативніші, тож застосовуються частіше. Інші застосовуються з більшим часовим інтервалом, що може сприяти зниженню впливу цих оцінок на професійний розвиток особистості. Також часовий інтервал може створити враження в особистості або установку відповідальніше реагувати на оперативні оцінки. Це може призвести до зниження реагування на оцінювання з більш тривалішим часовим інтервалом. Щоб значимість такого оцінювання була на високому рівні, таке оцінювання повинно бути особливо ефективним (наприклад, державні нагороди, премії, тощо).

Простежується невідповідність оцінок, які надходять зрізних джерел.

Однією з причин розходження в оціненні є відмінність у пріоритетах, які надають тій чи іншій стороні діяльності (інакше кажучи, відмінність в образах і уявленнях про різновиди діяльності). Як наслідок — оцінка дається не за головним, а за допоміжним аспектом у ставленні до професійної діяльності (наприклад, уміння організувати конференцію, нараду з впливовими людьми, виступити на зборах тощо).

За результатами досліджень, не завжди є адекватною й оцінка колективу. Виявлено, що люди комунікативні, приємної зовнішності одержують вищу оцінку, ніж заслуговують. У цьому випадку комунікативність, зовнішність, вміння знаходити контакта людьми виявляються більш значущими, ніж професійно важливі риси працівника.

Оцінювання за допоміжну діяльність та перенесення цієї оцінки на всю систему вмінь і навичок відбувається й під час оцінювання діяльності керівника. В цьому випадку діяльність керівника оцінюють за такими критеріями:

— вміння отримати фонди, ресурси, матеріали, інвестиції;

— вміння забезпечити проведення масштабної наради, конференції, зустріти гостей;

— вміння налагодити контакти з потрібними людьми; знання у спеціальній вузькій сфері, які оцінюють як базові для вирішення всіх управлінських проблем, тощо;

— ореол, створений заслугами у минулому (промахи оцінюються як випадковість);

— симпатії керівництва вищої ланки, які склались на підставі особистих спостережень за діяльністю підлеглого;

— на підставі життєвої позиції "не виносити сміття з хати".

Деякі із зазначених сторін роботи та поведінки не належать до тих, що забезпечують основну діяльність. Незважаючи на це, їх зараховують до головних оцінюваних параметрів. У разі негативного оцінення професійних якостей вони підвищують оцінку діяльності в цілому.

Отже, для того, щоб оцінка спонукала до діяльності, а зміст її був зрозумілий, оцінювати потрібно за основним змістом діяльності і за тими її аспектами, які безпосередньо пов'язані з професійною кваліфікацією.

Необхідно з'ясувати, чому відбувається зміщення акцентів оцінювання на професійно другорядні ознаки.

Здебільшого це відбувається внаслідок нечіткого визначення функцій спеціаліста або керівника. Навіть якщо ми звертаємося до посадових інструкцій, то в них зазвичай немає формулювань на зразок "головні обов'язки". Тож складається враження про рівнозначність усіх функцій, які виконує керівник. Психологічна причина такого зміщення акцентів оцінювання — відсутність системного, ієрархічно сконструйованого образу посадової діяльності, який можна було б забезпечити шляхом оцінення результатів діяльності, поділивши їх на головні та другорядні.

Іншу причину зміщення акцентів, на думку А. Філіппова, можна поєднати з чинниками ситуативного характеру, коли результат діяльності оцінюється не об'єктивно, не у зв'язку з головними її завданнями і цілями, а відповідно до ситуацій, які створилися. Наприклад, щоб оцінити діяльність двох працівників з однотипними недоліками в роботі, для позитивної оцінки вибирають одного з працівників на основі яких-небудь нюансів, котрий, наприклад, не їсть м'яса, не вживає спиртних напоїв, тоді його діяльність оцінюється як позитивна. Також можуть виникати й такі ситуації, коли причини недоліків у роботі пояснюють об'єктивними умовами, а не особистими якостями керівника (які він повинен був виявити).

Крім того, причинами зміщення акцентів можуть бути і суб'єктивні особливості осіб, які оцінюють (компетентність, ціннісні орієнтації, установки на іншу людину, емоційний стан й інші психологічні причини).