Психологія управління - Кулініч І.О. - Розділ 7 ДОСЛІДЖЕННЯ КОЛЕГІАЛЬНОГО ПІДХОДУ ДО ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

7.1. Колегіальність як соціально-психологічний феномен та його експериментальне вивчення

7.2. Делегування повноважень як передумова ефективності управлінських рішень

7.1. Колегіальність як соціально-психологічний феномен та його експериментальне вивчення

Поняття "колегіальність" розглядають як у вузькому розумінні, так і в широкому. У вузькому розумінні колегіальність означає вироблення і прийняття управлінського рішення групою осіб або груповим методом. У широкому — участь певних груп людей, колективів в одній із форм управлінської діяльності, найчастіше в дорадчій або в дорадчо-інформаційній.

Колегіальність як соціально-психологічне явище — Це групове (колективне) обговорення проблеми з метою вироблення єдиного рішення, оцінок, установок, єдиного способу дій.

В аналізі колегіальності найбільший інтерес для психологів викликає її внутрішній зміст, а також емоційно-оціночна і спонукально-вольова форми.

Колегіальність як групове обговорення проблеми ефективніша, ніж індивідуальне рішення. Мається на увазі група, до якої належить особистість, яка приймає рішення. А 1+n завжди більше, ніж один, навіть коли ця одиниця надзвичайна людина за своїми рисами. Замість монологової чи діалогової в роботі групи наявна полілогова форма вироблення рішення. Підвищена інтенсивність мисленнєвих терапій учасників обговорення, широка можливість контраргументації. Ці переваги необхідно використовувати для прийняття рішення, тому в сучасних умовах єдиноначальність поєднується з широкою колегіальністю.

Було виявлено, що найефективнішими зв'язками єдиноначальності та колегіальності в управлінській діяльності є зв'язки двох типів:

— колектив (група) думає, єдиноначальник вирішує і здійснює;

— колектив (група) думає і вирішує, єдиноначальник здійснює.

Колегіальність також можна розглядати як групову чи морально-етичну оцінку різних явищ у житті колективу. Отже, можна підсумувати, що колегіальність як соціально-психологічний феномен є специфічною груповою діяльністю людей щодо управління колективом. Специфіка цієї діяльності виявляється в тому, що вона пов'язана з центральною фігурою управлінського процесу, тобто з єдиноначальником, діяльність якого доповнюється, коригується.

Вирізняють чотири функції колегіальності:

1. Колегіальність як спосіб вироблення і прийняття групового рішення. У цій функції колегіальність означає вільне вираження своїх думок, пропозицій, ідей з приводу проблеми, що обговорюється; дискусійний характер, зіткнення різних поглядів і аргументів, вироблення єдиної думки і прийняття рішення шляхом голосування або арбітражу з боку керівника. Колегіальність з огляду на соціально-психологічну специфіку має великі виховні можливості. Єдиноначальність поєднує можливість суб'єктивізму, бюрократизму, а колегіальність унеможливлює ці явища шляхом обміну думок, поглядів, обговорення. У цьому випадку престиж однієї особи (керівника) поступається місцем престижу колективу (групи).

Зауважимо, що далеко не завжди колегіальність є ефективною і як елемент управління, і як виховний чинник. Якщо в колективі наявна взаємна ворожість, часто виникають конфлікти, то колегіальність навіть шкідлива, оскільки вона може поглибити внутрішні розбіжності або посилить корпоративність усередині колективу. Значним недоліком колегіальності є її неоперативність, що інколи примушує обмежувати її застосування.

2. Колегіальність як засіб цілеспрямованого педагогічного впливу. Цю функцію можна простежувати під час розробки групових рішень. Тут наявний своєрідний прийом: уміло застосовувати колегіальні форми до вирішення виховних завдань. Керівник повинен розуміти, в яких дієвіші заходи колективного впливу.

Колегіальність у широкому розумінні має такі важливі властивості, як гласність і громадська думка. Сила гласності і громадська думка загальновизнані і широковідомі.

Соціологи Харкова (Е. Якуба та ін.) виявили, що середня повторюваність порушень дисципліни після прийняття колективних заходів впливу коливається від 7-ми до 14 %, а після заходів адміністрації — від 35-ти до 40 %.

Співробітники Інституту соціології НАН України дослідили, що серед чинників, котрі найбільше впливають на поведінку учасників колективу, такі: 42,1 % — думка колег; 21,1 % — обговорення на зборах цеху, відділу; 16,1 % — зауваження керівника наодинці; 13,0 % — обговорення у вузькому колі товаришів і тільки 6,4 % — думка адміністрації, відділу.

3. Колегіальність як спосіб атестації працівників. Оцінка або атестація працівників керівником має велике значення, але керівник не може бути гарантований від помилок в оціненні працівників (тобто оцінка часто суб'єктивна).

Крім того, оцінка колективу має виховне значення. Вона змушує кожного працівника бути більш самокритичним, об'єктивним (на деяких підприємствах Заходу запропонована колективна атестація через самоатестацію кожного, що дає можливість і керівникові, і тому, хто проходить атестацію, шляхом зіставлення оцінок і самооцінок визначити рівень самокритичності й суб'єктивності працюючих).

4. Колегіальність як спосіб оцінювання знизу всіх сторін діяльності організації і як спосіб інформування керівника.

Соціологічні та соціально-психологічні служби сьогодні дають керівникові всебічну інформацію за допомогою надійних технічних прийомів і процедур. Ця інформація дає можливість керівникові приймати оптимальне рішення або виробити власну оцінку, а також свідчить про соціальну активність колективу і навіть придатність керівника (якщо звертаються, апелюють до керівника, значить довіряють).

У спеціальній літературі розглядають різні аспекти групового прийняття рішення. Великий експериментальний матеріал одержано в західній, особливо американській, психології. Наприклад, наводять дані, які засвідчують певну перевагу групового прийняття рішення.

Е. Хол, Д. Моутон, Р. Блейк виявили, що групове обговорення зумовлює вдвічі більше ідей порівняно із ситуаціями, коли ті ж люди працюють поодинці.

Викликає інтерес експеримент Л. Хофмана, який дослідив роль такої незалежної змінної, як склад групи. Учасники групи, які відрізнялися за кваліфікацією і досвідом, переважно приймали рішення вищої якості, ніж групи, де учасники були подібними за кваліфікацією і досвідом. Але вони мали свої переваги: такі групи сприяли задоволеності учасників групи і зменшували конфліктність. І тут було більше гарантій, що жоден учасник групи не буде домінувати.

Т. Мар'є виділив три категорії характеристик, які так чи інакше впливають на якість групового рішення:

— сукупність індивідів (індивідуальні характеристики), що утворюють групу;

— психологічна спільність (групові характеристики);

— підсистема організації (організаційна характеристика).

Головним із завдань дослідників була взаємодія під час прийняття групового рішення. На цій підставі виділялись інтерактивні групи та номінальні. Інтерактивна — це дискусійна група. У номінальній — кожний учасник діяв ізольовано, хоча і в одному приміщенні. На проміжних етапах роботи учасників забезпечували інформацією про діяльність одне одного, вони мали можливість змінювати свою думку. Так була налагоджена опосередкована взаємодія. Як зазначають науковці, номінальні групи перевищують інтерактивні на всіх етапах вирішення проблем, окрім етапу синтезу, коли ідеї всіх членів групи зіставляють, обговорюють і комбінують. Роблять висновок, що необхідно комбінувати номінальні й інтерактивні форми, оскільки це приводить до вироблення групових рішень вищої якості.

Значна кількість праць присвячена дослідженню групових рішень з великим і з середнім ступенями ризику. Було виявлено, що групове рішення має більше ризику, ніж рішення "пересічного" учасника групи, кожне групове рішення є ризикованішим від індивідуальних рішень окремих членів певної групи.

Явище збільшення ризику в рішеннях, які приймаються групою, називають "переміщенням ризику". Його часто пояснюють "дифузією" відповідальності в групі, що жоден з учасників групи не несе повної відповідальності за кінцеве рішення.

С. Шахтер, Б. Колінс, Г. Гєцкоу вважають, що ситуація прийняття групового рішення сприяє компромісу. І наводять дані, які стверджують про усередненість крайніх позицій в групі. Як результат — групове рішення менш ризиковане, ніж індивідуальне.