Психологія управління - Кулініч І.О. - 5.5. Характеристика сучасного менеджера (управлінця)

Починаючи з 80-х pp. XX ст., на Заході збільшилося значення економічних та інноваційних аспектів у діяльності фірм і корпорацій. З огляду на це підвищились вимоги до керівників усіх рівнів.

Зміни (зокрема, зменшення кількості керівних працівників) головно відбувалися шляхом:

— цілеспрямованого об'єднання самостійних функцій;

— ліквідації зайвих ланок в управлінні;

— переходу від ієрархічної до структурної мережі управління і децентралізації;

— делегування переліку управлінських функцій трудовим колективам.

Зважаючи на зростання розподілу праці, багато робіт, які виконували керівники, передаються самостійним консультативним фірмам.

Чимало фірм сьогодні широко використовують конкурсний відбір керівників. У сучасних умовах особливу увагу приділяють кваліфікації управлінців, їхнім здібностям у процесі управління. Менеджери повинні ефективно керувати колективом, найбільшою мірою використовувати творчі здібності кожного працівника, забезпечуючи гнучке реагування на вимоги замовника.

У сучасних умовах у добре розвинутих з техніко — економічного боку країнах на керівні посади приходять менеджери нового типу. їхня головна особливість — намагання якнайкраще організувати роботу підлеглих, а управлінці 60-х pp. XX ст. були стурбовані власною безпекою і благополуччям. Нові менеджери намагаються зменшити кількість спрямованих на ці цілі організаційних заходів, частіше ризикувати під час прийняття рішень. Вони не настільки автократичні й залежні від фірми, як так звані ділові люди 60-х pp., а водночас дедалі більше відокремлені від людей й емоційно мало доступні.

Проведені дослідження сучасної корпоративної культури виявили чотири головних типи менеджерів.

Перший тип — "майстри". Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей. Оточуючих вони оцінюють здебільшого з тієї позиції, наскільки вони творчо ставляться до своїх обов'язків. Однак ці люди бувають настільки захоплені предметом власних творчих пошуків, що не в змозі управляти складними організаційними системами, які часто змінюються.

Другий тип — "борці з джунглями". Люди, які прагнуть влади. Вони сприймають себе й оточуючих як тих, хто живе в "джунглях людей", де кожен намагається "з'їсти" одне одного. їхні інтелектуальні та інші психічні ресурси спрямовані здебільшого на гарантування власної безпеки і благополуччя. Колег вони розглядають як конкурентів або ворогів, а підлеглих— як засіб у боротьбі за владу. Серед них, відповідно, виділяють два підтипи: "леви" і "лиси".

"Леви" — це переможці, які досягли успіху і будують так звану "свою імперію".

"Лиси", влаштувавшись у корпоративній організації, продовжують спритно і корисно "просуватись" далі. Завдяки практичності й винахідливості їм вдається швидко зробити кар'єру. Врешті-решт їх плани розвалюються в результаті відповідних дій тих, кого вони свого часу ошукали або використали у своїх корисних цілях.

Третій тип — так звані люди організації (фірми). Вони ідентифікують себе з організацією, до якої самі належать. Якщо вони психологічно слабкі, то намагаються підпорядкувати, підкорити себе іншим і швидше досягти безпеки, ніж успіху. Якщо ж ці люди вольові, досить сильні психологічно, вони прагнуть визнання збоку оточуючих, підвищення згуртованості корпорації. Найбільш творчі з них створюють у компанії атмосферу дружби і співпраці, але повною мірою не в змозі успішно влаштувати справи в умовах конкуренції.

Четвертий тип — "гравці". Ці люди розглядають ділове життя взагалі та свою роботу зокрема як своєрідну гру. Вони люблять ризикувати, але з розрахунком, і часто захоплюються Інноваціями. На відміну від "борців з джунглями" вони спрямовані не на створення своєї імперії, а на задоволення від самої перемоги як такої. їх головна турбота — набути популярності.

Серед сучасних корпоративних менеджерів найрозповсюдженіший тип — "гравець". Однак у керівників, які обіймають найвищі посади, за дослідженнями, разом з рисами "гравців" наявні характеристики "людей організацій". Вони ведуть гру головно та в інтересах організації, ідентифікуючи себе з нею. Стимулюючи інтерес до роботи своїх підлеглих, вони заохочують тих із них, які сприяють успіху корпорації, і накладають штрафні санкції на тих, хто цього не робить або шкодить успіхам корпорації. Із підвищенням на службі їхні інтелектуальні здібності вдосконалюються, а риси характеру набувають такої психологічної структури, в якій поєднуються прагнення до співпраці та конкуренції; схильність до ризику і раціональність розрахунку тощо.

Сьогодні багатьом підприємствам на Заході не вистачає кваліфікованих кадрів високого рівня. Водночас перспективні молоді менеджери швидко "просуваються" у своєму розвиткові. Чому це відбувається?

На нижчих щаблях управління керівника заохочують передусім за здатність і вміння приймати самостійні рішення, за незалежність суджень, наполегливість і навіть агресивність у процесі реалізації рішень. Якщо за короткий термін молодий менеджер досягне значних результатів і отримає підвищення, то він закономірно вважає, що саме за ці риси й заохочується керівництвом. Але на вищому рівні потрібні цілком інші риси і навички, зокрема, вміння аналізувати і готовність брати до уваги думку підлеглих, орієнтація на перспективні цілі, а не на короткострокові завдання, здатність і вміння згуртувати колектив і стимулювати для напруженої роботи, а не виконувати цю роботу самому.

Ранній період молодих керівників на вищих посадах ставить їх у тяжке становище. Вони не можуть ненав'язливо впливати на підлеглих і вимушені або "натискати" на них, або виконувати велику частину роботи самостійно.

За дослідженнями, корпорація не повинна поспішати з висуванням молодих керівників на відповідні посади на підставі успіхів, досягнутих за короткі терміни. Приймати рішення про підвищення треба тільки тоді, коли набутий певний авторитет і спеціальна підготовка, а також повинні бути проаналізовані відмінності цілей і методів на різних рівнях управління.

Закордонні експерти вважають, що в перспективі головне завдання менеджерів полягатиме в інтегруванні невизначеності в системі прогнозування, прийнятті рішень та організаційній структурі, що потребуватиме від "нового керівника" здатності до адаптації, інновацій і постійних змін.

Найважливіші характеристики діяльності менеджменту:

— реальна оцінка сильних і слабких сторін;

— уміння керівника стратегічно мислити;

— уміння вести переговори з керівниками вищої ланки;

— забезпечення сприятливого характеру взаємин у колективі, яким управляє, та зацікавленості підлеглих в якісному виконанні службових обов'язків.

Загалом, до чинників, які визначатимуть успіх менеджерів і в XXI ст., можна віднести такі:

— вміння і бажання створювати результати;

— бажання і здатність нести відповідальність і приймати рішення з належним рівнем ризику;

— готовність починати процеси змін, управляти ними і використовувати їх в інтересах організації;

— готовність до співпраці;

— мистецтво оперативно приймати рішення;

— здатність передбачити майбутнє;

— широкий світогляд;

— почуття ситуації;

— здатність побачити, виділити головне;

— наполегливість;

— уміння управляти своїми думками і поглядами;

— повага до інших;

— здоровий гонор.

Значну увагу потрібно звертати на вміння і бажання домагатися результатів, бо саме це є головною метою управління і допомагає:

— перетворити бажання в реальність для кожного;

— дає змогу відчувати свою значимість;

— одержати визнання оточуючих;

— забезпечує успіх, кар'єру;

— створює матеріальні блага;

— виробляє активну життєву позицію;

— сприяє розвитку і самовдосконаленню;

— приносить задоволення та радісне сприйняття життя.

Запитання для обговорення

1. Назвіть головні цілі оцінювання. Охарактеризуйте їх.

2. Охарактеризуйте завдання першої мети оцінювання ( правильний добір і розміщення кадрів).

3. Розкрийте соціальну суть другої мети оцінювання (оплати і стимулювання праці трудівника).

4. Яка особливість третьої мети оцінювання (застосування санкцій до працівника)?

5. Розкрийте соціальний зміст четвертої мети оцінювання (перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників ).

6. Назвіть умови, котрі забезпечують задоволення соціальних потреб особистості при оцінюванні. Охарактеризуйте їх.

7. Розкрийте джерела оцінки професійної діяльності працівника.

8. Чому спостерігаються розходження в оцінюванні, яке надходить із різних джерел? До чого це може призвести?

9. Що необхідно здійснити для того, щоб оцінка спонукала працівника до ефективної трудової діяльності?

10. Охарактеризуйте види оцінки за головними параметрами діяльності.

11. Дайте характеристику комплексній оцінці і розкрийте, які тенденції проявляються при її форму ванні.

12. Чим виступає локальна оцінка? У чому полягає відмінність такої оцінки від оцінки комплексної?

13. Які функції виконує пролонгована і експресивна оцінки? Охарактеризуйте їх.

14. Яким чином установки керівників менеджерів впливають на достовірність оцінювання підлеглих?

15. Охарактеризуйте першу установку при оціненні, коли керівник намагається завжди орієнтуватись на позитивну оцінку. Назвіть її сильні і слабкі сторони.

16. Назвіть, в яких формах поведінки реалізується друга установка при оціненні, коли керівник орієнтується головно на негативну оцінку. Охарактеризуйте їх.

17. Вкажіть, в яких двох варіантах виявляється третя установка, яка базується на збалансованості оцінення, і про що вона свідчить.

18. Чим зумовлені зміни в діяльності фірм і корпорацій в сучасних умовах?

19. Охарактеризуйте головні типи менеджерів, які були виявлені в процесі емпіричних досліджень. Дайте їм характеристику.

20. Що є характерним для діяльності сучасних менеджерів? Які чинники обумовлюють їх успіх? Охарактеризуйте їх.