Психологія управління - Кулініч І.О. - 10.2. Аналіз ефективності лідерства та дослідження співвідношення елементів різних стилів

Розглядаючи ефективність різних стилів лідерства, дослідники часто ґрунтуються на класифікації, котру запропонували ще наприкінці 30-х pp. XX ст. К. Ленін, P. Ліпіт і Р. Уайт. В основу цієї класифікації покладено такий важливий компонент поведінки лідера, як його підхід до прийняття рішення. Як уже зазначалось (див. підрозд. 9.4), вирізняють такі стилі лідерства:

• Авторитарний. Лідер приймає рішення одноосібно, визначає всю діяльність підлеглих і не дає їм можливості виявити ініціативу.

• Демократичний. Лідер залучає підлеглих до процесу прийняття рішення шляхом групової дискусії, стимулюючи їхню активність, делегуючи їм повноваження.

• Вільний. Лідер уникає якої-небудь власної участі в прийнятті рішення, самоусувається, підлеглим надається повна свобода приймати рішення самостійно.

Дослідження, проведені під керівництвом К. Левіна на базі експериментально створених груп, виявили найбільшу перевагу демократичного стилю лідерства.

У західній психології багато праць присвячено аналізу порівняльних даних ефективності різних стилів лідерства. Зібраний емпіричний матеріал привів дослідників до такого запитання: "Чи не можуть у поведінці одного й того ж лідера співвідноситися елементи різних стилів залежно від ситуації?".

На підставі досліджень Е. Хелпін і Б. Уїнер виділили дві найважливіші категорії поведінки лідера: "категорія уваги", і "налагодження структури".

"Категорія уваги" — це доброзичливість лідера у взаєминах з підлеглими, довіра, готовність пояснити їм свої дії і вислухати їх, підтримання їхніх інтересів. Ця категорія характеризує, як лідер уважний до підлеглих, якість взаємовідносин з ними.

"Налагодження структури" — це планування, розподіл завдань і визначення шляхів їх виконання, роз'яснення організаційних ролей підлеглих, вимога виконання певних стандартів діяльності, критика незадовільної роботи. Ця категорія характеризує, як лідер зорієнтований на виконання офіційного завдання, котре стоїть перед групою.

Учені зазначають, що не варто ці категорії розглядати як два різних стилі лідерства. Хоча ці категорії поведінки лідера вважають незалежними одна від одної, але вони не є взаємозаперечними, тобто наявні в кожного лідера в різних співвідношеннях. Менеджер може мати високі чи низькі оцінки з обох категорій або низькі оцінки в одній з них і високі в іншій.

Співвідносячи ці категорії поведінки лідера з іншими, У. Френч зазначає, що "демократичне лідерство" охоплюватиме високий ступінь "уваги" й обмежуватиме високий ступінь "налагодження структури". І автократичне, і бюрократичне лідерство можна охарактеризувати високим ступенем "налагодження структури" і низьким ступенем "уваги". Вільне лідерство характеризується майже цілковитою їх відсутністю.

Найвідоміші дослідження, в яких використовували вищезазначені категорії поведінки лідерів, проводили Е. Флейшман і Е. Харіс. Вони простежували значимий взаємозв'язок між поведінкою майстра і такими характеристиками поведінки підлеглих, як скарги і плинність кадрів. Чим вищий ступінь "налагодження структури" з боку майстра (відповідно до даних сприймання її підлеглими), тим більша кількість скарг і вищі показники плинності. Цей зв'язок виявляється як криволінійна залежність: кількість скарг і показники плинності були незначно пов'язані з "налагодженням структури" лише до певного її ступеня, а збільшення ступеня "структури" та кількість скарг і показників плинності різко зростали.

Кількість прогулів також пов'язана зі ступенем "налагодження структури" у виробничих групах, у невиробничих групах такого взаємозв'язку не виявлено. Автори роблять висновок, що відомий ступінь "налагодження структури" працівники сприймають як необхідність, але надмірне його збільшення зумовлює незадоволеність, що виявляється у вигляді скарг і звільнень.

Дослідження виявили, що рівень "уваги" перебуває у зворотному зв'язку з кількістю скарг і плинністю. Цей зв'язок також криволінійний: збільшення ступеня "уваги", яке вище від певного рівня, не приводить до зменшення кількості скарг і показників плинності. У цілому результати проведених досліджень свідчать про те, що лідерам, які виявляють вищий рівень "уваги", надають перевагу підлеглі.

Також було виявлено, що у виробничих організаціях досвідченість менеджерів позитивно корелювала з показниками "налагодження структури" і негативно з показниками "уваги". Зауважимо, що протилежні залежності були характерні для менеджерів у невиробничих організаціях (Е. Флейшман, Д. Пітерс, А. Корман).

Інша група психологів у процесі вивчення поведінки лідерів використовувала дві характеристики: орієнтація на підлеглих і орієнтація на продукцію (Д. Кац, Н. Макобі, Н. Морзе). За своїм змістом ці характеристики подібні до категорій "уваги" і "налагодження структури". Подібними виявились і результати. В цілому лідерство, орієнтоване на підлеглих, зумовлює вищий рівень задоволеності. Однак немає даних, які засвідчували б, що та чи інша орієнтація лідера приводить до більшої продуктивності.

Психологи колишнього Радянського Союзу також досліджували залежність успіху керівництва від його стилю. Багато фахівців вивчали зв'язок між стилем управління і його успішністю.

Зокрема, Б. Косов досліджував стиль діяльності керівників середньої ланки управління. Застосовував дві методики: самооцінки індивідуального стилю діяльності, де беруться до уваги стильові особливості виконання завдань, і "карту труднощів входження на посаду керівника", де було зазначено також 14 причин труднощів, які могли спіткати керівників у початковий період їхнього входження на посаду:

— брак практичних умінь;

— особливості колективу;

— складність того чи іншого вчинку;

— брак теоретичних знань;

— складність місцевих умов;

— вимоги керівництва;

— дефіцит часу;

— особистісні риси;

— недостатнє взаєморозуміння з працівниками;

— недооцінка значимості власних дій;

— невміння виділяти головне;

— недостатня емоційна стабільність;

— недостатня наполегливість;

— невміння передбачити наслідки подій у своїх діях.

На підставі дослідження було виявлено, що:

— успішність (ефективність) роботи керівника тісно пов'язана зі стилем його управлінської діяльності;

— виявом стилю діяльності керівника є його головні управлінські уміння;

— представники різних стилів вирізняються за співвідношенням управлінських умінь.

Було наведено характерні особливості стилю управлінської діяльності, які сприяють досягненню успіху:

— оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності колективу;

— надання переваги певним способам вирішення проблем (більш важливіше не те, скільки часу витрачає на вирішення, а те, яким способом вирішив);

— творче мислення керівника як системотворча (об'єднувальна) ознака моделі успішного керівника;

— швидкість входження на посаду керівника, адаптація до незвичних умов, успішне переборювання труднощів (чим вищий ранг керівника, тим менший період адаптації).

В. Лозниця виділяє риси керівника, який досягає успіху, і поділяє їх на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні.

Психологічні риси:

1. Прагнення до лідерства, здатність до керівництва.

2. Сильні вольові якості.

3. Готовність до розумного ризику.

4. Прагнення до успіху, честолюбство.

5. Здатність до домінування в екстремальних умовах.

6. Самодостатність особистості (здатність до генерування і висування власних ідей).

7. Комбінаторно-прогнозтичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогнозтичність).

8. Стійкість проти стресу.

9. Адаптованість, тобто швидка пристосованість до нових умов.

Інтелектуальні риси:

1. Прагнення до постійного самовдосконалення.

2. Схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізняти їх від ілюзорних.

3. Панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління).

4. Мистецтво швидко опрацьовувати, ранжувати інформацію і на цій підставі приймати рішення.

5. Здатність до самоаналізу.

6. Уміння розуміти і використовувати з користю для справи думки, протилежні до власних.

7. Психологічна освіта. Професійні риси:

1. Уміння ефективно використовувати досягнення науково-технічного прогресу.

2. Глибокі знання особливостей функціонування ринкової економіки.

3. Схильність і здатність віднаходити резерви людського чинника в підприємництві.

4. Уміння заохочувати персонал за ефективну роботу і справедливо критикувати.

5. Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення — здатність вирішувати проблеми в тих умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація і цілі нечіткі або сумнівні.

6. Уміння ефективно і раціонально розподіляти завдання і виділяти на них оптимальний час.

7. Діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість.

Соціальні риси:

1. Уміння зважати на політичні наслідки своїх рішень.

2. Схильність керуватися принципами соціальної справедливості.

3. Мистецтво попереджувати і розв'язувати конфлікти, виконувати роль посередника.

4. Уміння налагоджувати і підтримувати систему стосунків з рівними собі людьми.

б. Тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми.

6. Уміння залишатися цілим між "молотом" і "ковадлом" (тиском згори і опором знизу).

7. Уміння брати на себе відповідальність.

8. Беззастережне виконання правил, які прийняті в організації.

9. Уміння заохочувати персонал до відвертості й групових дискусій.

Щоб неуспішно чи консервативно керувати, інколи достатньо однієї чи декількох негативних рис чи вад керівника. І тому цей перелік значно коротший:

1. Манія величі, ілюзорна віра в те, що ти маєш виняткове право розпоряджатися долями інших людей.

2. Надмірна підозрілість, хибна переконаність утому, що коли ти "шахрай", то всі навколо схожі на тебе.

3. Амбітність, зверхність, непривабливість у стосунках з оточуючими.

4. Незнання потреб та інтересів своїх підлеглих.

5. Невміння стимулювати за ефективну працю і карати за недобросовісну.

6. Невміння або небажання бути відвертим і привітним зі своїми підлеглими.

7. Невіра в здібності своїх підлеглих.

8. Керування роботою безпосередньо, замість того, щоб правильно її розподіляти між підлеглими.

9. Тримання всіх важелів управління в одних руках, прийняття рішення за підлеглих, стримування їхньої ініціативи.

10. Недовіра до професійних якостей своїх підлеглих, виконання за них відповідальної роботи.

11. Виконання передусім знайомої і приємної роботи.

12. Невміння розробляти стратегію і тактику діяльності, планувати роботу і передбачати наслідки.