Управління конфліктами - Жаворонкова Г.В. - 7.4 Види й форми протікання конфліктів на підприємстві

У конфлітології сформульовано безліч типологій конфліктів.

Існують типології, засновані на інших структурних елементах конфлікту. Так, існує типологія рольових конфліктів у соціально-психологічних дослідженнях, заснованих на критерії "причина конфлікту". В інших же типологічних системах робиться акцент на елементі "наслідку конфлікту" і виділяються "інтегративний" і "руйнівний" (конструктивний, деструктивний).

Національні й національно-етнічні конфлікти - конфлікти на основі боротьби за права й інтереси етнічних і національних груп. Найчастіше - це конфлікти, пов'язані зі статусними або територіальними претензіями. У нашій країні домінуючою ідеєю таких конфліктів, є ідея суверенітету території, народу або етнічної групи. Спочатку цей конфлікт носив характер боротьби за перерозподіл влади між центральними органами державної законодавчої й виконавчої влади (центром) і регіонами. Значну роль у цьому конфлікті відіграє проблема культурного самовизначення тих або інших національних єдностей. Однак у національно-етнічних конфліктах має місце багато інших нашарувань.

У сучасній Україні національно-етнічні конфлікти найчастіше носять політичний характер. У період перебудови в різних республіках і регіонах колишнього СРСР на хвилі демократизації й формування ринкових відносин виросли нові елітарні соціальні групи. Місцева етнократія, підтримувана центром, не підпускала до процесу ухвалення рішення представників нової еліти. Тому остання була змушена проявляти свої домагання на владу у форму національно-етнічних або національно-історичних гасел і вимог. Стара правляча еліта, аби утриматися при владі й одержати більшу свободу дій від центру, нерідко підтримувала ці вимоги. У результаті виникла свого роду "епідемія суверенітетів". У міру того, як зміцнюються позиції центра й відбувається проникнення нових еліт до владних структур, національно-етнічні конфлікти в такій формі слабшають. Однак залишається актуальною боротьба за посідання влади, матеріальні й духовні цінності між корінним населенням і мігрантами, між етнічною більшістю й меншостями. Таким чином, національно-етнічні конфлікти слід віднести до більш широкого різновиду політичних конфліктів.

Політичний конфлікт - це конфлікт з приводу розподілу влади: домінування, впливу, авторитету. У великої спільності (національно-державній, міжнародній тощо) цей конфлікт може носити прихований або відкритий характер.

В організації значно поширені також соціально-психологічні, національно-етнічні і навіть можуть мати місце також політичні конфлікти. Соціологія організації, конфліктологія. що займається проблемами підприємств, не може їх залишити без уваги. Але все ж таки основний вплив на життєдіяльність підприємств роблять організаційні конфлікти, і, отже, необхідно виявити, які з них викликані специфічними властивостями організації. її особливостями Й організаційною динамікою.

Згадаємо основні характеристики підприємства як організації.

Підприємство це функціонально-цільова спільність,

створювана індивідами або більш широкими спільнотами (над-організаціями) для задоволення соціальних потреб особистостей і суспільства. Із цього погляду, підприємство являє собою внутрішньо суперечливу систему. З одного боку, воно є інструментом досягнення цілей іншої організації або особистості. В умовах ринкових відносин суб'єктом цілепокладання (цілевстановлення) може бути власник підприємства, група власників основного пакета акцій, державна організація, міністерство, відомство тощо. Але з другого боку, для успішного функціонування воно хоча б частково повинно бути суб'єктом власної діяльності, тобто мати можливість цілевстановлення, свободи, автономії та мати інші характеристики суб'єкта. Організації, цілі й функції яких переважно задаються ззовні, називаються інструментальними. Інструментальність організації детермінує цілий клас конфліктів. Найважливішим з них є конфлікт цілепокладання. Цей конфлікт виникає тоді, коли перед організацією виникають суперечливі й навіть несумісні цілі. Наприклад, перед підприємством поставлена мста випуску високоточних машин і приладів, що перебувають на передньому краї науково-технічного прогресу, але при цьому сформульовано також завдання забезпечення високої норми прибутку, істотної економії матеріальних і фінансових ресурсів, скорочення інвестицій у розробку нових технологій тощо. При наявності резервів протягом деякого часу вдається рухатися в бік цих цілей одночасно. Але як тільки ці резерви будуть вичерпані, просування в кожному з напрямків виявиться можливим тільки при втратах, оскільки управління організоване так, що за кожний із цих напрямків відповідають різні люди й підрозділи, тому суперечливість цілей виллється в конфліктні взаємовідносини спеціалізованих груп працівників. Цей конфлікт носить позаорганізаційний характер, тому що його суб'єктом є "надорганізація" засновник даного підприємства й дане підприємство.

Із ціледосягненням органічно пов'язані типові для інструментальних організацій внутрішньоорганізаційні конфлікти, що носять дисфункціональний характер. Основний елемент усякої організації-люди: індивіди, групи й інші спільності.

Інструментальна організація - це найчастіше бюрократична організація, яка будує свою діяльність на суворому дотриманні правил, інструкцій, норм. її головна вимога - дисципліна й порядок. Дисципліна необхідна для того, щоб агенти досягали стандартизованого поводження, незалежно від досягнення цілей. Вони приймають правила поведінки не як засіб, а як ціль. У результаті відбувається підміна головної цілі. Метою діяльності людей на підприємстві стає не досягнення цілей, поставлених суб'єктом-засновником організації, виробництво певних матеріальних цінностей, послуг, одержання прибутку, а виконання правил та інструкцій, підтримка дисципліни й порядку. Поряд з інструментальними організаціями в сучасних умовах значне поширення одержали суб'єктні організації, тобто тхті організації, які самі собі задають цілі діяльності, вони є суб'єктами встановлення цілей.

Як відзначають дослідники організацій, підприємства, що роблять ставку на власну суб'єктність і суб'єктність своїх підрозділів, що заперечують необхідність загальної регламентації й здатні визначати те, як їм виконати роботу, як при заданих обмеженнях досягти зовні фіксованих цілей стосовно молоді. Вони виникли у зв'язку із запровадженням в організаціях доктрини "людських відносин" для того, щоб підвищити ефективність діяльності підприємства за рахунок використання так званого "людського фактора".

Головна причина підвищеної внутрішньої конфліктності організацій цього тилу полягає в тому, що вони принципово спираються на здатність людей до самодіяльності, на суб'єктивний початок як окремих індивідів, так і груп. Саме на такого типу підприємствах панує неформальна організація, відцентровані процеси, які є джерелом конфліктів. Неформальні групи на такому підприємстві можуть сформулювати свої власні цілі, що істотно відрізняються від цілей організації. І це вже є причиною організаційного конфлікту. А в умовах, коли членами такої групи стають формальні лідери організації, вони цілком здатні цілі своєї групи протиставити цілям усього підприємства. Так, якщо метою того чи іншого підприємства є виробництво того або іншого типу машин, а на основі реалізації цієї продукції працівники цих підприємств задовольняють свою потребу в забезпеченні матеріальними благами, забезпечують себе засобами існування, то певній групі керівників на даному етапі може здатися більш вигідним довести дане підприємство до стану повного розвалу, підвести до межі банкрутства й на тлі загальної паніки й внутрішньої дезорганізації колективу, скупити контрольний пакет акцій. Ситуації, що виникають в умовах приватизації й акціонування, бувають украй складними.

Організація виникає на основі суспільного поділу праці й спеціалізації. Тому на підприємствах створюються різні горизонтальні структури.

Будь-яке підприємство має у своєму розпорядженні такі підрозділи, взаємодія між якими є потенційно конфліктною. У цьому випадку можливі як горизонтальні, так і вертикальні конфлікти. Горизонтальні конфлікти найчастіше виникають тоді, коли різні підрозділи підприємства черпають засоби свого функціонування з одного обмеженого джерела при умові, що вільні резерви коштів уже виснажені. Але конфлікт між структурними підрозділами підприємства може виникнути не тільки через дефіцит коштів, але й набути позиційного характеру.

Позиційність - це відносини, що проявляються в розбіжності інтересів, цілей людей, взаємодіючих один з одним у вирішенні загальної спрямованості ціледосягнення.

Організаційні конфлікти виникають внаслідок внутрішньої суперечливості соціальної структури підприємств, побудови їх за вертикальним ієрархічним принципом.

Основним конфліктогенним фактором є боротьба різних індивідів, груп, структур із проблем влади. Ця боротьба носить найрізноманітніший характер. У будь-якій організації, на будь-якому підприємстві за самою природою функціонування організації закладено два типи влади: влада на основі статусу в ієрархії й влада на основі професійного знання. Ці два типи влади у певній мірі суперечать одна одній. Влада адміністратора, бюрократа випливає з його соціального статусу керівника, базується на праві наказу, і тому підпорядкування йому не є добровільним. Адміністратор, у принципі, не зобов'язаний переконувати своїх підлеглих в обгрунтованості свого розпорядження (хоча певний тип адміністратора й може це робити).

Влада технічного фахівця-професіонала пов'язана з визнанням його соціального статусу з цих позицій, і тому підпорядкування компетентному фахівцеві є добровільним. Головною практичною проблемою сучасних організацій є визначення ступеня самостійності фахівців у сфері оперативного формулювання цілей діяльності, типу розв'язуваних завдань, способу використання знань та контролю виконання.

Велике місце в соціології організацій приділяється дослідженню протиріччя між бюрократичною організацією управління й творчою діяльністю, сприйнятливістю організацій до нововведень.

Сама логіка діяльності бюрократичних організацій, характер сформованих у них взаємозв'язків і залежностей перешкоджають інноваційній діяльності: бюрократія координує діяльність нижчих ланок з опорою на сформовану ієрархію службових залежностей. Дії підлеглих тлумачаться як правильні, якщо вони відповідають статутам і наказам начальства.

Однак знання й здатність до творчості не можуть надаватися в наказовому порядку. Система заохочення в бюрократичних організаціях також сприяє конформізму поводження й мислення, а не самостійності й творчості.

Висновок тут однозначний: бюрократія не в змозі управляти творчим процесом.

Гальмуючий вплив бюрократії на нововведення проявляється й у протиріччі між централізованим керуванням і професіоналізмом. Бюрократія прагне до однорідності в організаційних системах. Надмірна різнорідність завдань, функцій і ланок організації утруднює керівництво, хоча й створює більші можливості для нововведень. Американські соціологи Блау та Скотт на основі емпіричних досліджень показали, що групи, які виконували прості завдання, вирішують їх краще, якщо існує ієрархічна структура управління. А групи, що вирішують складні, комплексні й невизначені проблеми, дають кращі результати, якщо організаційні відносини виключають ієрархічну систему влади.

Боротьба між носіями різного типу влади, адміністративного й професійного знання - це тільки один з поширених видів між-групового конфлікту. Міжгрупові вертикальні конфлікти в найрізноманітніших формах є найпоширенішою формою організаційного конфлікту. У самій основі ієрархічної структури організацій, де мають місце відносини "керівник - підлеглий", в якій керівник наділений функціями управління та контролю й має у своєму розпорядженні важелі примусу, потенційно закладена можливість конфліктної ситуації. Уже сам факт наявності потенційного примушення вказує на можливу несумісність цілей діяльності керівників і підлеглих, і це породжує конфліктні ситуації.

Розбіжність із метою та протиріччя між керівниками й підлеглими можуть проявлятися в різних формах, але все ж таки визначальним фактором є соціально-класове протиріччя між роботодавцями і їхніми менеджерами, з одного боку, і найманими працівниками і їхніми організаціями, з другого боку (з питань рівня експлуатації, поліпшення умов праці, соціального забезпечення, безпеки у виробничому процесі й сфері зайнятості тощо).

Це протиріччя породжує цілу серію організаційних соціально-економічних конфліктів, які можуть протікати як у схованій (латентній) формі, так і у формі гострого, відкритого конфлікту - страйку.