Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Задачецентрическое и антропоцентрическое поведение

Исследователи, изучающие проблемы менеджмента, за последние десятилетия провели огромную работу, направленную на поиск "наилучшего стиля управления" [135]. Ее результаты показали, что не существует одного единственного стиля управления, применимого для всех ситуаций. Успешно работающие руководители различных рангов оказались способными приспособить свою деятельность к требованиям каждой отдельной ситуации.

Теория ситуативного управления, предложенная финским исследователем П. Хэрси и его коллегами, помогает определить ситуацию управления, основываясь на результатах значительного объема исследований. Эта теория базируется, с одной стороны, на объеме непосредственного управления (задачецентрическое поведение) и социоэмоциональной поддержки (антропоцентрическое поведение), принимаемом руководителем в каждой отдельной ситуации, а с другой - на степени зрелости подчиненных или социальной группы [143].

Задачецентрическое и антропоцентрическое поведение

Учет требований задач и взаимоотношений в качестве двух существенных измерений поведения руководителя за последние десятилетия стал важной частью изучения менеджмента [135]. Они получили различные названия, например "авторитарное" и "демократическое", или "с кадровой ориентацией" и "с производственной ориентацией". Эти модели менеджерского поведения могут рассматриваться как две независимые друг от друга оси (рис. 8.9).

Рис. 8.9. Четыре основных стиля поведения

Задачецентрическое поведение означает меру углубления руководителя в одностороннюю коммуникацию при объяснении того, что подчиненные обязаны делать и как необходимо решать задачи. Антропоцентрическое поведение означает меру углубления руководителя в двухстороннюю коммуникацию при оказании социоэмоциональной поддержки, использовании социально-психологических стимуляторов и оказании содействия в работе других.

Как отмечалось, не существует "наилучшего" стиля управления, следовательно, любой из показанных на рис. 8.9 основных стилей поведения в зависимости от ситуации может быть эффективным или неэффективным [135].

Степень зрелости

В теории ситуативного управления степень зрелости определяется способностью ставить высокие, но достижимые цели (мотивация достижения), желанием и способностью принимать на себя те или иные обязательства [135]. Эти переменные факторы понимаются только в соотношении с выполняемой задачей: индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми в общем смысле. Степень зрелости человека и социальной группы варьирует в зависимости от определенной задачи, функции или цели, которую руководитель намерен достичь с помощью их деятельности.

Если степень зрелости подчиненных развивается при выполнении ими определенной задачи, руководитель уменьшает задачецентрическое поведение и увеличивает антропоцентрическое. При достижении подчиненными степени зрелости выше средней он уменьшает как задачецентрическое, так и антропоцентрическое поведение, поскольку подчиненные становятся зрелыми не только для выполнения конкретной задачи, но и психологически зрелыми.

В теории ситуативного управления особое внимание обращают на пригодность или эффективность стиля управления, учитывая степень зрелости подчиненных для выполнения каждой задачи. На рис. 8.10 это выражено колоколообразным показателем, наложенным на четыре клетки управления. Стиль управления, подходящий для разных степеней зрелости подчиненных (стиль руководителя), изображен относительно четырех клеток руководства криволинейной функцией. Степень зрелости управляемого индивида или социальной группы (зрелость подчиненных) изображена континуумом незрелого до зрелого [135].

Рис. 8.10. Теория ситуативного управления