Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - 11.3. Разработка региональной и отраслевой кадровой политики

Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей. Таким образом, в основе региональной кадровой политики лежит экономико-географическое деление страны по признакам, наиболее полно отражающим специфику природных, социальных и экономических факторов [20].

Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления. Наиболее общей формой территориального планирования является региональный разрез государственного плана экономического и социального развития, в котором общегосударственные показатели дифференцируются по территориальным образованиям. Объектами планирования и управления при этом являются региональные образования с конституционно или административно закрепленными границами (области, крупные города и др.).

Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основываются на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы [20].

Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой потребности в кадрах, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи исключительно важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации по региону в целом и по отдельным отраслям [20].

Методы определения региональной и отраслевой потребности в квалифицированных кадрах

Методические основы определения потребности в квалифицированных кадрах должны включать в себя принципы и методы определения потребности в кадрах по региону в целом на период 5, 10, 20 лет; то же - для отраслей материального производства и непроизводственной сферы на указанный период; методы исчисления показателей потребности в квалифицированных кадрах для предприятий и организаций на период от одного года до 5 лет [20].

При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность общую и дополнительную. Общая потребность включает в себя всю численность рабочих, специалистов и служащих, необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выпуска запланированного объема продукции. Дополнительная потребность - это количество рабочих, специалистов и служащих, требуемых в плановом периоде дополнительно к имеющейся численности их на начало этого периода. Формирование общей и дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах схематически показано на рис. 11.2 [20].

Определение общей потребности в кадрах

Общую потребность региона в квалифицированных кадрах рассчитывают суммированием потребности текущей (количество рабочих мест и должностей) и дополнительной. Перспективную потребность региона в кадрах следует формировать с учетом прогнозов развития хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона [20].

Для расчета общей потребности региона в квалифицированных кадрах на пятилетний период необходимы следующие исходные данные: конечные (объемные) показатели развития всех отраслей региона на плановый период; плановая выработка на одного рабочего в отраслях материального производства; плановый объем услуг

Рис. 11.2. Формирование общей и дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах [20]

на одного работающего в непроизводственной сфере; классификация предприятий (организаций) региона по определенному признаку (объему продукции, услуг, территориальной принадлежности и т. д.); типовые структуры управления производством региона; номенклатуры должностей, замещаемые специалистами по всем отраслям производственной и непроизводственной сфер; результаты аттестации (наличия) рабочих мест по предприятиям региона.

Общую потребность региона в квалифицированных кадрах на перспективу следует рассчитывать отдельно по специалистам и рабочим, но с учетом комплексного подхода, обоснованного выделения каждой категории работающих из общей численности. Для определения потребности в рабочих используют в основном нормативный и балансовый методы, для определения потребности в специалистах - балансовый и штатно-номенклатурный [20].

Определение дополнительной потребности в кадрах

Наряду с общей важное значение имеет определение дополнительной потребности региона в кадрах, которая исчисляется как разность между общей потребностью в кадрах на конец планового периода и фактическим наличием их на начало планового периода, а также с учетом их убыли в плановом периоде по различным причинам [20]. Необходимая дополнительная потребность региона в квалифицированных кадрах должна обосновываться также отдельно по квалифицированным рабочим и специалистам.

При расчете дополнительной потребности в рабочих следует учитывать потребность на прирост (убыль) численности и на замену выбывающих в связи с окончанием срока договора или выполнением работ, уходящих на учебу с отрывом от производства, в Вооруженные Силы, на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом. Необходимо также учитывать потребность для восполнения рабочих кадров, выбывающих с предприятий и организаций по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Рассчитанная дополнительная потребность региона в квалифицированных рабочих должна быть увязана с возможностью ее удовлетворения на основе использования балансового метода [20].