Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - 12.4. Управление занятостью

Формирование, распределение, перераспределение и использование человеческих ресурсов подчиняются общим закономерностям развития общества; в любом обществе существуют объективная взаимосвязь и взаимозависимость наличного трудоспособного населения и характера, степени его участия в общественном производстве [76]. Совокупность социально-экономических отношений, связанных с обеспечением рабочими местами и участием в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, можно рассматривать как занятость.

Занятость - это всеобщая социально-экономическая категория, существующая во всех типах обществ и выражающая то общее, что свойственно историческому развитию в отношении общественной формы и общественного устройства труда; занятость - это одновременно и специфическая категория, присущая каждому периоду общественного развития и выступающая в определенной социально-экономической форме. Занятость можно рассматривать с точки зрения всего общества, социального слоя, отдельной социальной группы как по стране в целом, так и в региональном аспекте. Занятость показывает, как трудоспособное население (или определенная его часть) обеспечено рабочими местами [28].

Эффективная занятость предполагает такое распределение трудовых ресурсов в территориальном и отраслевом разрезах, по сферам приложения и видам деятельности, которое создает возможность в каждый момент времени получать наибольший прирост материальных и духовных благ. При этом главный критерий эффективной занятости - повышение производительности и качества труда [76].

В целом степень вовлеченности населения в процесс труда устанавливается следующими показателями [75]:

o уровнем участия в процессе труда, определяемым как отношение численности работающих и ищущих работу к общей численности трудоспособного населения;

o уровнем занятости, определяемым как отношение численности занятых к общей численности населения трудоспособного возраста;

o уровнем безработицы, определяемым как доля ищущих работу в общей численности трудоспособного населения, участвующего в процессе труда.

Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов

На этапе перехода к рынку сбалансированность рабочих мест с трудовыми ресурсами представляет собой решение проблемы урегулирования спроса и предложения в сфере труда [28]. Человек является носителем рабочей силы, которая выступает товаром, поэтому необходимо опираться на прогнозирование всех проблем, связанных с функционированием рабочей силы. Кроме того, необходимо также заниматься планированием и учетом рабочих мест, поскольку в современных условиях развития экономики рабочие места являются более устойчивой категорией, меньше подвержены стихийным процессам рынка и лучше учитываются в статистике [28; 29; 75; 76].

В целях совершенствования планирования и управления человеческими ресурсами необходимо определить и проанализировать параметры кадрового потенциала страны, региона, отрасли. К ним относятся аспекты анализа кадрового потенциала: демографический (половозрастная структура и показатели, которые будут получены в результате ее анализа), экономический (структура занятости в отраслях и сферах производства, уровень специализации, концентрации и кооперирования, оплата и стимулирование труда и др.) и социальный (показатели уровня жизни, здоровья, профессиональных и квалификационных качеств, сферы обслуживания и т. д.). Анализ приведенных показателей позволяет детально изучить имеющийся кадровый потенциал и наметить пути его совершенствования [28; 86].

Основная задача планирования и управления кадровым потенциалом (т. е. человеческими ресурсами) - установить оптимальные трудовые пропорции, одной из которых является сбалансированность рабочей силы и рабочих мест. Наиболее тяжелыми последствиями этого дисбаланса являются неукомплектованность действующих рабочих мест, наличие большого количества устаревших рабочих мест, низкий коэффициент сменности оборудования, безработица.

Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов должна быть обеспечена как по количественным, так и по качественным параметрам, а также на всех этапах этого процесса. Этапы достижения сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов следующие [19; 86]:

o научно обоснованный учет рабочих мест в различных отраслях и секторах производства;

o определение ресурсов рабочей силы и ее прироста (убытия) в планируемом периоде;

o количественная балансировка рабочих мест и трудовых ресурсов в территориальном и отраслевом разрезах;

o составление сводного баланса рабочих мест и рабочей силы, их качественная балансировка.

Существующие диспропорции соответствия количества и качества рабочих мест и трудовых ресурсов могут быть устранены за счет комплекса мер, направленных на ликвидацию устаревших и лишних рабочих мест, достижение соответствия квалификации работы и работника, постоянную переподготовку и повышение квалификации кадров, стимулирование развития всех форм собственности. В целях преодоления диспропорций между рабочими местами и трудовыми ресурсами можно применить следующие меры: изменить продолжительность рабочего дня, ввести гибкие режимы работы, перераспределить занятых между избыточными и дефицитными профессиями, усовершенствовать оплату труда, провести переквалификацию кадров, модернизировать рабочие места и др.

В условиях функционирования предприятий и организаций также различают несколько подходов к рациональному использованию человеческих ресурсов. Приведем основные из них [29; 75].

o Внешняя гибкость. Речь идет об обеспечении баланса численности персонала в зависимости от потребности производства на основе использования краткосрочных трудовых договоров и коллективных увольнений. Внешняя гибкость численности персонала достигается с помощью субподряда, при котором жесткие установки трудового договора заменяются гибкими условиями коммерческого контракта между предприятием и подрядчиком, поставщиком или фирмой, практикующей временную занятость.

o Внутренняя гибкость. Достигается путем разработки и применения нестандартных графиков работы: неполное рабочее время, установление длительных перерывов в работе, использование таких перерывов для ремонтных операций или обучения, сверхурочные работы.

o Функциональная гибкость. Предусматривает в соответствии с производственной необходимостью выполнение работниками достаточно широкого круга смежных операций (функций), что позволяет обеспечить их взаимозаменяемость в период больших нагрузок, отпусков, в случае болезни, а также способствует повышению интереса к работе, уменьшает негативный аспект монотонности и др. Следствием функциональной гибкости является повышение производительности труда и соответственно заработной платы.

o Гибкая оплата труда. При этом размеры заработка варьируются администрацией с учетом таких факторов, как объем производства, себестоимость продукции, уровень цен, уровень безработицы и др.