Соціологія - Сірий Є.В. - Тема 3. СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ТА УПРАВЛІННЯ

Наукові дискусії стосовно ґенези або соціології праці та управління, ступеня їх відношення до економічної соціології точаться донині.

У радянській соціологічній науці такий напрям, як "економічна соціологія", не розроблявся, оскільки визнаною були лише доктрина марксистсько-ленінської соціології. Однак досить активно розроблялась "соціологія праці та управління" як емпірична соціологічна дисципліна з яскраво вираженим прикладним застосуванням просоціологічного напряму.

У західній соціології також поширений такий напрям дослідження економічних процесів і економічного життя, як прикладна "емпірична соціологія праці та управління". Однак "управління" - і в першому, і в другому випадках - стосується остільки, оскільки воно має відношення до праці, тобто управління трудовими ресурсами, управління в економічній сфері. З іншого боку, існує напрям дослідження управлінського процесу поза економічної сфери. Сюди слід віднести - як на мікро-, так і на макросоціологічному рівні – "психологію менеджменту", "соціальне прогнозування", "соціальне проектування", "соціальне планування", "соціальне управління". У західній системі в соціології цьому напряму є своя альтернатива – "соціальна інженерія", що стосується не тільки економічної сфери, а і політичної, соціокультурної, правової і т. ін. Тому даний галузевий соціологічний підрозділ буде стосуватися процесу праці та її управління (керування).

Соціологія праці та управління концентрує увагу на знанні можливостей робітника і умов їх реалізації шляхом узгодження особистих інтересів з інтересами суспільства в процесі виробничої діяльності. Поки що не існує чіткого визначення даної дисципліни. Однак систематизація наявного матеріалу дозволяє надати перевагу такому визначенню: соціологія праці та управління – це галузь економічної соціології, яка вивчає працю, трудову діяльність та поведінку як її суб'єктів, так і спільнот у сфері праці (колективи, мікрогрупи, цільові групи і т. п.), а також соціально-трудові відносини, процеси та закономірності, які виявляються при цьому, та форми і методи цілеспрямованого впливу (скерованості) на них. У соціології праці та управління предметом першої є соціально-трудові процеси і відносини, предметом другої - управління ними.

Така прикладна галузь соціології почала зароджуватися на початку XX ст. на основі концентрації раннього наукового менеджменту, засновником якої вважають відомого американського інженера-дослідника і організатора виробництва Ф. Тейлора. Ще на початку минулого століття Ф. Тейлор, а згодом і радянський вчений А. Гастєєв довели, що можливості ефективного розвитку матеріального виробництва залежать не тільки від засобів та предметів праці, але і від таких факторів, як організація праці, а також певний досвід, професійна підготовка і кваліфікація робітника. Тейлор висунув і всебічно обґрунтував ідею наукової організації праці на робочому місці за рахунок зменшення свободи дії. Наставала пора так званої "фізичної людини", коли завдяки раціоналізації її рухів, розташування інструментів і обладнання на робочому місці досягалася висока продуктивність праці.

Об'єктом пильної уваги тут виступав комплекс фізичних рухів людини - працівника і можливість їх "вдосконалення".

Наукові методи праці, за системою Тейлора, формувалися на основі спостереження за діями найбільш кваліфікованих робітників, і всі операції і дії були ретельно поділені на найпростіші елементи за допомогою хронометражу або фотографії робочого дня. В ході такої операції виявлялися і виключалися з трудового процесу всі нераціональні, некорисні і помилкові рухи робітника, точно визначався час, необхідний для тієї чи іншої операції, неодноразово перепробувався, обирався "оптимальний" інструмент для ефективної праці робітника.

Прогрес промислового виробництва наочно показав, що шлях до успіху в ті роки лежав не стільки через підвищення кваліфікації робітників, скільки через створення "моделі" робочого місця "з малою свободою дії". Тейлор запровадив наукову організацію праці, створену на базі емпіричних досліджень, звільняв робітників, які працювали не на повну потужність, і приймав на роботу ретельно підібраних найкращих робітників. З точки зору управління та стимулювання, ним було запроваджене співробітництво адміністрації з робітниками в розв'язанні виробничих завдань і однакова відповідальність за справи на виробництві як адміністрації, так і робітників. В таких умовах робітник виступав як придаток машини, як гнучка частина виробництва для швидкої адаптації при змінюючих технологіях. Цей період дав різкий стрибок у зростанні продуктивності праці.

Дослідження умов праці було другим етапом в осмисленні наукових умов виробництва. На зміну тейлорівській "фізичній людині" прийшла "людина біологічна". Цей етап розпочався в історії промисловості приблизно з 20-х років XX ст. Вже тоді досить чітко було сформоване уявлення про робітника як елемента процесу виробництва, на який безпосередньо впливають практично всі без винятку фактори виробничого середовища - шум, вібрація, температура, вологість, освітлення, загазованість, забарвлення приміщень та обладнання тощо. Серйозний внесок у вивчення цих проблем зробив французький вчений А. Файоль.

Врахування вимог соціально-біологічного характеру сприяло пошуку резервів для збереження високої працездатності людини протягом довшого часу. Умови праці і в наш час продовжують відігравати чималу роль. Конкретні дослідження показують, що поліпшення умов праці дозволяють підвищити її продуктивність до 20% і більше. При цьому виявляється одна немаловажлива закономірність: з підвищенням загальноосвітнього рівня підвищується незадоволеність умовами праці і водночас знижується задоволеність її змістом.

Третім етапом в осмисленні наукових основ праці та управління було усвідомлення людини як соціально-психологічного явища. Тому у соціології праці та управління (а також менеджменту) була розроблена доктрина "людських відносин", яка пов'язується з іменем американського соціолога і психолога Е. Мейо, котрий проводив у 30-х роках експерименти в м. Хоторні. Ним було виявлено, що підвищення продуктивності праці може бути досягнуто, якщо будуть налагоджені сприятливі взаємовідносини між колегами по роботі, між керівниками та підлеглими, між робітниками та управлінським персоналом. Таким чином були виявлені якісно нові чинники зростання продуктивності праці і управління трудовим процесом. Успіх трудової діяльності більше залежав від соціально-психологічних чинників (людських взаємин), ніж від матеріально-речових умов. Гармонізовані людські взаємини всередині виробничих груп і між робітниками та адміністрацією (демократичне вирішення питань, врахування думки робітників, значущість колективної солідарності і тощо) ставало запорукою ефективності діяльності. І як доповненням до попередніх двох моделей прийшла модель "соціально-психологічної" людини. Конкретні дослідження показують, що соціально-психологічні можливості і далі залишаються важливими і, на жаль, ще далеко не повною мірою задіяні як резерв зростання виробництва.

У сучасній західній соціології праці й управління здійснюються оптимальні спроби поєднання багатьох концепцій, оскільки вважається, що кожна з них має свої раціональні зерна. У 60-х роках широкого розповсюдження набуває мотиваційна теорія "збагачення праці" Ф. Херцберга, котра, модифікувавшись у концепцію "гуманізації праці", виступає тепер свого роду енциклопедією управління трудовими ресурсами. Херцберг всі мотиви та інтереси до праці звів у дві групи:

■ "зовнішні" чинники праці (методи управління персоналом, стиль керівництва та його компонентів, умови праці, соціально-психологічний клімат, грошові винагороди тощо);

■ "внутрішні" чинники (зміст праці, усвідомлення своїх досягнень, визнання їх іншими людьми, прагнення до просування "вгору", почуття відповідальності, самореалізація в праці і т. ін.)

Головним стимулом вважаються чинники другої групи - так зване стимулювання праці через працю, збагачення її змісту, соціальне визнання її і престиж. У сучасній соціології праці й управління дедалі більше поширюються основні положення концепції Херцберга, згідно з якою трудова діяльність робітника нагально потребує урізноманітнення, зменшення її регламентації: праця повинна приносити задоволення. Проте, Тейлорівська система аж ніяк не відкидається. Вона, у "новому виданні", при багатьох негараздах реалізації "гуманізації праці" (в тих випадках, коли дані концепції не дають реальних результатів) застосовується в управлінських ракурсах.

Як уже зазначалося, у "соціології праці й управління" предметом першої є соціально-трудові процеси відносин, предметом другої - управління ними.

Основними складовими, на що безпосередньо націлений науковий аналіз, є:

■ суб'єкти праці - індивіди, різні соціальні групи, які беруть участь у трудовій діяльності: підприємці, менеджери, інженерно-технічні працівники, службовці, робітники і т. д.;

■ соціальні інститути у сфері праці та управління - праця, трудова діяльність, робітничі колективи, цільові групи, організації, заклади та установи тощо;

■ соціально-трудові відносини, які складаються в процесі господарської діяльності між представниками різних соціально-професійних позицій та ринків;

■ соціально-трудові процеси – різновиди змін, які відбуваються в соціально-трудовому стані працівників, трудових угруповань: адаптація до нових господарських умов, середовищ, співробітництво; конкурентність; суперництво та конфлікти тощо;

■ соціальне управління трудовими відносинами та процесами - розробка і застосування ефективних методів впливу на трудові відносини та процеси з метою забезпечення оптимального і вигідного режиму господарської діяльності.

Та все ж на особливу увагу, з точки зору соціологічного аналізу, заслуговує трудова діяльність та поведінка як найпростіші компоненти соціально-трудових відносин, процесів, соціальних інститутів у сфері праці. Ця основна ланка при аналізі пов'язана із усіма іншими складовими предмета дослідження даної науки.

Центральне місце в аналізі трудової діяльності та поведінки належить їх мотиваційному аспекту, який виявляє всі цільові, ціннісні моменти та інтереси, бажання, прагнення, потреби, ідеали тощо. Процес формування цих внутрішніх спонукальних чинників трудової діяльності і розуміють як мотивацію трудової поведінки В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які дають можливість дійти висновку про те, що йому необхідно для життя. Усвідомлення потреб у вигляді інтересу підказує, як діяти задля їх задоволення. Цінності у вигляді задоволення основних потреб індивіда дають змогу встановити послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Керуючись мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних чинників найбільш пріоритетні для себе – ті, котрі найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим трудову поведінку.

Наукове пояснення механізмів трудової мотивації здійснюється на основі наукових теорій (концепцій) мотивації праці. Існує ряд мотиваційних теорій, концепцій, моделей трудової, активної діяльності людини, які можна значною мірою поширити на будь-який різновид економічної поведінки (трудову, господарську, підприємницьку, інноваційну і т. п.). Базовою моделлю вважається добре відома "концепція ієрархії потреб" американського психолога А. Маслоу. За цією моделлю потреби людини ієрархічно, послідовно зростають - від "біологічного" рівня до вищого, "соціального" рівня.

Відомий радянський (російський) соціолог А. Здравомислов всю багатоманітність мотивів трудової діяльності зводить до трьох груп:

■ матеріальна заінтересованість заради придбання певних життєвих благ;

■ інтерес до змістовної суті своєї діяльності;

■ вияв колективістських установок людини;

■ усвідомлення смислу власної діяльності в суспільно значимому аспекті.

"Теорія досягнення" Дж. Макклелланда пояснює бажання людини працювати відповідно до ступеня розвитку у неї потреби добиватися успіху.

Специфічну технологію трудових мотивів використали у своїх дослідженнях українські соціологи А. Ручна і М. Сакада. Вони виділили чотири групи мотивів:

■ матеріальне забезпечення;

■ комфортне забезпечення;

■ самореалізаційна мотивація;

■ соціоцентрична мотивація (суспільна значимість праці і суспільна корисність її результатів).

Американський вчений Ф. Херцберг висунув подвійну теорію мотивації, згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні фактори, пов'язані з умовами праці; б) мотиваційні, пов'язані із внутрішніми потребами (зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі). Перші фактори ("гігієнічні") закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні - спонукають до продуктивної праці.

Радянський соціолог В. Підмарков виділяв три групи мотивів трудової активності людини: забезпечення, визнання, престиж.

Інтерес становлять також теорії "X", "У" американського економіста Дж. Макгрегора, згідно з якими, з одного боку, провідний мотив праці - загроза втратити можливість задовольняти матеріальні потреби (що, як ніколи гостро, стоїть в наш складний час) – теорія "X", з іншого боку, є припущення, що за відповідних умов людина прагне до творчості і відповідальності у сфері праці - теорія "У".

Існуючі мотиваційні теорії та концепції мають багато спільних рис. Хоч мотиви трудової діяльності різноманітні і проявляють свою силу за певних умов, комбінуючись між собою, все ж їм властивий "потребний" характер, множинність, ієрархічність. Всю їх багатовимірність можна звести до кількох основних груп:

■ матеріальна заінтересованість;

■ любов до змістовної праці;

■ прагнення до комплексної самореалізації особи.

Вказані теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей економічної діяльності людей, науково-практичних підходів і заходів щодо оптимального вибору і підтримки трудового процесу і трудових відносин.

До найважливіших мотиваційних моделей належать:

■ егоцентрична модель, котра базується на розумінні природи такої людини, для якої праця – дискомфортне і обтяжливе явище (для більшості людей в даному випадку важливіше, щоб їм платили і те, скільки їм заплатять, аніж те, що вони роблять);

■ самореалізаційна модель, згідно з якою людина ставиться до праці творчо і здатна самовдосконалюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва;

■ самоактуалізаційна модель, що ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивіда є найважливішим.

Невід'ємним напрямом і не менш важливим аспектом у вивченні і регулюванні трудової діяльності та трудових відносин є питання соціального контролю праці, який передбачає систему стимулювання і санкціонованих заходів задля регулювання оптимального режиму трудового процесу. Системи стимулювання і контролю досить різноманітні. Як правило, це зовнішні спонукання. До них належать: рівень оплати праці, допоміжні фінансові винагороди, організація і зміст праці та ін.

Під стимулюванням здебільшого розуміють вплив позитивного характеру на трудову поведінку працівника через створення особисто значимих умов, що спонукають його діяти певним чином.

Отже, з одного боку, створюються сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого - забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства.

Вміння ефективно поєднувати різні елементи (види) стимулів становить суть політики стимулювання, котру умовно можна поділити на:

■ товарно-виробничу (оплата та винагорода працівникові за результати праці);

■ політика піклування про людину (працівника);

■ стимулювання працею (підвищення змісту і поліпшення умов праці);

■ демократизація виробничих відносин (залучення працівника до власності і управління).

Разом із стимулами на трудову поведінку впливають і санкціоновані заходи (як правило, негативного характеру): норми, правила, що регламентують діяльність і поведінку працівників у сфері праці. Соціальний контроль у сфері праці являє собою регламентацію, осуд негативної поведінки працівника, система різних заходів (штрафи, звільнення тощо), які стримують прояви небажаної поведінки і запобігають деструктивним відхиленням у трудовому процесі.

Не менш важливим у соціології праці та управління є вивчення соціальних процесів у сфері праці, під якими розуміють функціонування і зміни станів соціальних груп, колективів та окремих працівників.

Сюди включається: сама праця, трудова адаптація (пристосування до виробничого середовища), трудова мобільність (соціально-трудові переміщення), відносини співробітництва, конкуренції, суперництва, конфліктів між економічними суб'єктами.

Головним питанням у вивченні соціально-трудових процесів є трудові переміщення, або так звана трудова мобільність.

Трудові переміщення є основою соціальних переміщень і впливають на зміни соціальної структури суспільства, оскільки місце, позиція і роль індивіда в соціальній системі пропорційно залежать від його місця, позиції і ролі в професійно-трудовому зрізі соціальної структури. А такі стратифікаційні виміри, як рівень матеріального достатку, рівень влади, доступ до суспільних благ, престиж та інше залежить від того, яку працю, діяльність здійснює індивід.

Місце і позиція індивіда в професійно-трудовій ієрархії (структурі) постійно змінюються і залежать як від характеристики (знання, вміння, навички) окремого працівника, так і від зовнішніх факторів (наявність вакансій, вид діяльності, професія і т. ін.).

Щодо різновидності трудова мобільність може здійснюватись на професійно-кваліфікаційному рівні, територіальному, галузевому або міжгалузевому і внутрішньоорганізаційному.

Із радикальними змінами в економічній системі нашого суспільства виникла нагальна потреба у змінах, у набутті нових якостей працівником і, в першу чергу, адаптованості.

Потребою стає і нова система ціннісних орієнтацій - уміння орієнтуватися в значному діапазоні спеціальностей, професій, нових знань, прагнення заробляти, досягати успіху тощо.

Однак сьогодні втрачають свою актуальність раніше поширені підходи до соціології праці, виробничого колективу, до кола інтересів котрих входили: адаптація і професійний відбір кадрів, стабілізація і плинність кадрів, трудова дисципліна, згуртованість (спаяність) колективу, організація й умови праці, мотивація і стимулювання праці. Такі напрями дослідження домінували у 50-80-х роках.

Останнім десятиріччям соціологію праці все більше витісняє економічна соціологія, а також новий напрям – соціологія підприємництва.

Перехід до ринкової економіки інтегрується з переходом до постіндустріальної системи суспільства та притаманній їй системі цінностей, основну роль в яких відіграє вже не робітничий клас, а наймані працівники, менеджери, службовці, різного роду інтелігенція, бізнесмени, підприємці та ін. Стає очевидним, що в своїй традиційній формі соціологія праці переживатиме глибоку кризу та радикальну перебудову.

Управління соціально-трудовими процесами і відносинами - ще один головний напрям у дослідницькій сфері соціології праці та управління.

Соціальне управління соціально-трудовими процесами і відносинами передбачає їх планування і регулювання. В його структурі виділяють кілька складових елементів:

■ вироблення, прийняття і реалізація управлінських рішень у трудовому процесі (системи "людина - праця", "підлеглий - керівник", "працівник - працівник");

■ використання різноманітної інформації задля належного бачення реальної картини в сфері праці;

■ вироблення певних методів та стилів керівництва;

■ підтримка на належному рівні виробничої демократії (самоврядування);

■ планування процесів соціального розвитку трудового колективу, робочої команди (зміцнення дисципліни, забезпечення належного соціально-психологічного клімату тощо).

У сфері управління соціально-трудовими процесами і відносинами широкого застосування набуло і набуває система менеджменту (від англ. –управління, керівництво).

В принципі ці обидва поняття за своїм змістом тотожні. Новизна полягає в тому, що в умовах формування і розвитку ринкової економіки ми застосовуємо науково обґрунтовану систему управлінських заходів так би мовити "прозахідного взірця", котрі (заходи) на теоретичному рівні різняться із заходами управління минулої "прорадянської" системи. Нові умови вимагають систему нових підходів, розумінь, цінностей.

Менеджмент - це міждисциплінарна наука, яка поєднує економічний, соціальний, політичний, організаційний, правовий, психологічний та інші підходи до керування в економічній діяльності (однак існує і політичний, і правовий менеджмент, що ототожнюється з управлінням у відповідних "системах"), це і система управління. Під менеджментом розуміємо сукупність принципів, методів, засобів та форм управління виробництвом з метою підвищення ефективності діяльності.

Існує ціла низка прикладних теорій з організації й управління, які спрямовані на вироблення конкретних підходів щодо вдосконалення управлінської системи.

Система менеджменту виробляє і застосовує на практиці найефективніші моделі, технології, засоби, методи управління господарською діяльністю. Сюди відносять і розробку завдань управління, і конкретних заходів для їх реалізації, розподіл і координація робіт різних суб'єктів господарської діяльності і пошук та реалізація найефективніших стимулів керівництва і т. п.

Соціологія праці та управління тісно перехрещується ще з цілою низкою різних дисциплін, котрі так чи інакше пов'язані із трудовим процесом.

Це "економіка і статистика праці", що вивчає механізм дії економічних закономірностей у галузі організації праці, ефективності її використання, а також систематизація системи показників, інформації, створення інформаційної бази для вироблення теоретичних основ вдосконалення організації праці.

Це і "трудове право", що визначає правовий аспект соціально-трудових відносин між працівниками, регламентує їх взаємини.

Це і "інженерна психологія", яка являє собою галузь психології, що вивчає процеси взаємодії між людиною і різноманітними технічними засобами (система відносин "людина - машина").

Це і "наукова організація праці" (розробка і проектування оптимальних трудових процесів); "фізіологія і психологія праці" (вивчення психофізіологічних змін у людини в процесі трудової діяльності) та інші дисципліни.

Сучасна вітчизняна навчальна література, на жаль, ще не відмежувалася від попереднього радянського (марксистського) погляду на зміст і особливості системи "людина - праця". Особливо вражають стереотипні поняття "трудовий колектив", "ставлення до праці". Попередня радянська та сучасна пострадянська системи докорінно відрізняються як за змістом, так і інтерпретацією даних елементів трудового процесу, трудових відносин.

Альтернативою трудовому колективу в сучасному розумінні виступає поняття "робоча команда" - щось на зразок цільової групи, кожний член котрої реально усвідомлює і відчуває свою участь у трудовому процесі, діє згідно з правилами корпоративної етики, бере участь в управлінні та розподілі доходу. Однак і це питання залишатиметься ще довший час відкритим.

Контрольні запитання:

1. Основні напрями досліджень соціології праці та управління.

2. Менеджмент як складова соціології праці та управління.

Рекомендована література (до теми 3):

Дворецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда. – К., 1990.

Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М., 1991.

Лукашевич Н. П. Основы социологии труда / Конспект лекций для менеджеров - К.: МАУП, 1999.

Маккгрегор Р. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. – 1995, № 1. –С. 146-151.

Полторак В. А. Соціологія: основи соціології праці та управління. – K., 1992.

Попов А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.

Ручка А. А., Сакада Н. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. – К.: Наукова думка, 1988.

Социология труда. Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. – М., 1993.

Соціологія праці та управління: термінологічний словник-довідник / Відп. ред. В. А. Полторак. – К., 1993.

Спеціальні та галузеві соціології / За ред. Пилипенка В. Є. – К.: Вища освіта, 2003.