Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 3. Соціальне управління трудовою поведінкою

Необхідність соціального регулювання трудової поведінки зумовлена тим, що, незалежно від причин, які спонукають людину долучатися до системи суспільного поділу праці, вона має відповідати вимогам тієї виробничої організації, котра надає їй необхідні умови для об'єктивізації її професійних здібностей. Соціальний механізм об'єднує функціональні можливості людини з умовами й засобами їхньої реалізації. В результаті працівник як носій конкретних професійних здібностей стає активним функціональним компонентом виробничої системи. Він набуває певні права й повноваження, сукупність конкретних обов'язків, через які включається в інсти-туціональну систему професійної відповідальності.

Соціальну регуляцію поведінки, в тому числі трудової, економічної, у соціології розуміють як тип регуляції, за допомогою якого вплив на соціальні (а також економічні, політичні, духовні) процеси, відносини й поведінку індивідів і груп, що вони визначають, здійснюється через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також завдяки впливу на цю поведінку соціальних інститутів через систему соціального контролю.

У соціологічній літературі трапляється "широке" та "вузьке" розуміння механізмів регуляції поведінки. В першому випадку "інструментом" подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, "одержує" в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, займають економічні і трудові процеси й відносини (відносини власності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно утруднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід дістає дедалі ширше схвалення в соціологічній літературі. Зупинимося на ньому трохи докладніше.

Статус працівника розглядається як певна позиція в соціальній структурі групи працівників (трудовому колективі), пов'язана з іншими позиціями через систему прав і обов'язків. Соціальний статус працівника виникає в процесі проходження індивідом усіх необхідних фаз громадянської, соціальної, освітньої і професійної підготовки, а також придбання після цього потрібного комплексу якостей, що характеризують його як підготовленого й дієздатного суб'єкта, котрий несе свідому відповідальність за свої професійні дії і вчинки. Соціальний статус (професійний, посадовий) забезпечує йому можливість трудової діяльності в межах жорстко запропонованих норм і стандартів — інституціональних вимог виробничої організації. При цьому статус надає змогу працівникові зберігати певну свободу в трудовій поведінці. Тобто індивід:

• може проявляти найрізноманітніші форми професійної активності на конкретному робочому місці;

• наділяється досить широкими правами, повноваженнями, обов'язками і відповідальністю, які захищаються, заохочуються і гарантуються організацією;

• здатний у межах заданого статусу, тобто виробничої позиції чи соціально-економічної належності, здійснювати ініціативні форми і види трудової поведінки;

• виступає активним суб'єктом соціальної, організаційно-управлінської, економічної регуляції;

• за певними ознаками відрізняється від інших людей, а також входить у соціальну групу рівних йому за статусом індивідів.

Як бачимо, статус — професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний — виступає реальним показником місця працівника в системі конкретної виробничої організації, де через сукупність розпоряджень і норм установлюються відносно жорсткі форми трудової поведінки. Наявність статусу — необхідна, хоча й недостатня, передумова включення працівника у систему конкретних інститутів, пов'язаних з даною організацією. Тому всі види поведінки індивіда перебувають у сфері дії відповідних механізмів соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від запропонованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, тому що позитивна поведінка перебуває в компетенції інших соціальних механізмів.

Характерно, що соціальний статус є, з одного боку, атрибутивною (сутнісною) ознакою особистості, що задає певний модус трудової поведінки, з іншого — деякою формою поведінки, що відбиває запропоновані й засвоєні способи колективної взаємодії. Динамічним, або функціональним, проявом соціального статусу служить соціальна роль, що структурується як стійка поведінкова матриця, яка виражає сукупність засвоєних індивідом норм, розписів та еталонних зразків поведінки.

У процесі трудової діяльності (у зв'язку з її різноманітністю) працівникові доводиться поєднувати кілька статусів, основними з яких вважають інтегративний, професійно-посадовий і соціально-психологічний статуси.

Інтегративний статус особистості визначає відповідність різноманітних форм і сторін життєдіяльності еталонним чи базовим зразкам поведінки, які домінують у суспільстві і яким відповідають наймасовіші, типові очікування (експектації).

Професійно-посадовий статус — це базисний статус особистості, що є основою інтегративного статусу. У ньому фіксуються виробничо-технологічне й соціально-економічне становище особистості (за умови її стаціонарного включення в систему трудових відносин), що характеризується певним набором функціонально-рольових розписів, об'єктивно заданих вимогами робочого місця, відповідно до яких трудова поведінка працівника набуває ту чи іншу форму.

Соціально-психологічний (соціометричний) статус особистості. У ньому відбиваються значення і роль конкретної особистості як реального партнера в системі внутрішньо-групових і міжособистісних, у тому числі професійних, комунікацій.

Деякі автори суттєвими вважають також природний, темпоральний і маргінальний статуси особистості.

Природний статус особистості має на увазі істотні й відносно стійкі статевозрілі характеристики людини. Вони дають можливість відрізняти й порівнювати індивідів між собою, класифікувати їх, по-перше, за засобами й типами реалізації життєвої активності, по-друге, за формами способу життя, по-третє, за специфічними ролями, функціями, що реалізуються на різних етапах (дитинство, юність, доросле життя) життєвого циклу, по-четверте, за типами професійної активності, що, як відомо, пов'язане з віком і стажем роботи.

Темпоральний статус особистості — певний функціонально залежний стан особистості, що детермінується її ставленням до минулого досвіду і майбутніх перспектив. У ньому фіксуються найімовірніші характеристики поведінки особистості, що перебуває на певній стадії життєвого і професійного циклів, які визначаються "кількістю" і "якістю" прожитого часу та наявних часових ресурсів.

Маргінальний (прикордонний) статус особистості фіксує об'єктивно задані суперечності в способах поведінки, що визначаються, по-перше, різноманітністю статусно-рольових і функціональних характеристик особистості, по-друге, проміжними станами переходу від одного статусу до іншого. Маргінальний стан виникає в разі: переходу індивіда з одного соціального середовища в інше; зміни одного темпорального статусу на інший; кардинальної зміни способу життя, виду професійної діяльності, системи соціальної комунікації; зміни соціального, професійного, економічного, політичного або релігійного статусу.

Уявлення про соціальні статуси працівників у реальній трудовій ситуації можна дістати, спостерігаючи за їхнім проявом у вербальних, візуальних та інших характеристиках особистості, в тому числі:

• зовнішніх атрибутах і символах, зокрема в одязі, жаргоні тощо; функціональних і ритуальних поведінкових характеристиках; відповідних засобах соціальної комунікації і категоризації; інституціональних знаках соціальної і професійної належності; культурологічних знаках і символах, що фіксують аксіологічну атрибутику соціальної належності особистості;

• у функціональному стані особистості, в її суб'єктивних характеристиках — установках, ціннісних орієнтаціях, актах свідомості, мотивації, програмах і планах поведінки. Суб'єктивні стани, проявляючись у формах вербальної і реальної поведінки, дають можливість установити (прямо чи опосередковано) ступінь ідентифікації особистості з заданим їй статусом і відповідними розписами, а також нормами та експектаціями конкретного — соціального і професійного — середовища;

• в очікуваннях і реакціях "значущих інших", які складають соціальне оточення. Звідси — діапазон варіації оцінних характеристик, у яких представлена конкретна система експектацій людини, що діє в межах еталонних зразків поведінки.

Аналіз проявів статусу дуже важливий для розуміння процесу організаційної взаємодії, тому що вона є не що інше, як комунікативне, інтерактивне і значеннєве порівняння статусів. Вона дає можливість людям забезпечити необхідне взаєморозуміння в системі міжособистісної та інституціональної комунікації, а також розподіл функцій і ступеня відповідальності між ними, нарешті, прийнятну рівновагу їхніх інтересів і потреб.

Роль регулятора трудової поведінки соціальний статус реалізує через властиві йому функції. Основними з них є такі:

Регуляторна функція статусу забезпечує процес комунікації та інституціональної взаємодії індивідів на будь-якому рівні виробничої системи з метою вироблення особистісно й суспільно доцільних ліній спільної поведінки.

Стратифікаційна функція статусу здійснює розподіл індивідів за рівнями соціальної диференціації суспільства в цілому, соціальних груп і виробничих організацій.

Нормативна функція статусу забезпечує конкретний набір розписів та установок функціонально-рольової поведінки, або алгоритми поведінкової матриці, яка задається середовищем.

Атрибутивна функція статусу фіксує соціально-професійну належність індивіда, його місце і роль у системі функціональних відносин.

Орієнтаційна функція статусу дає змогу індивідові вирізнятися в системі соціальної поведінки, відрізняти себе від інших і відповідно до цього визначати стійкі форми своєї поведінки в організації.

Інструментальна функція статусу дає індивіду можливість використовувати свій соціальний стан для вирішення життєвих і професійних завдань у межах закріплених за даним статусом можливостей, переваг і привілеїв.

Ідентифікуюча функція статусу забезпечує ототожнення індивіда з певною сукупністю норм і розписів, суспільно заданих зразків поведінки й через них — з відповідною соціальною групою. Відбувається немовби зрощення особистісного змісту людини з різними статусами й ролями. Ідентифікація індивіда з тим чи іншим статусом, звичайно ж, не абсолютна. Будь-яка людина потенційно зберігає певну дистанцію між тим, що їй запропоновано, і тим, що вона може й хоче досягти, до чого прагне.

Таким чином, за допомогою сукупності цих функцій через соціальні статуси здійснюється такий вид соціального регулювання, як індивідуально-особистісне нормування. Крім того, багато видів соціальної регуляції здійснюються соціальними інститутами, які відповідають за координацію поведінки індивідів, сталість, погодженість і згуртованість їхніх дій.

Соціальні інститути — специфічні, відносно самостійні механізми соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за допомогою спеціальних засобів і способів навіювання, переконання й виховання, різноманітних форм примусу й тиску, різних способів вираження визнання і схвалення. Завдяки інститутам форми поведінки приводяться у відповідність із прийнятими зразками, нормами і стандартами. Залежно від змісту, методів і предметів регуляції соціальні інститути в системі виробничих організацій класифікуються в такий спосіб:

Організаційно-управлінські інститути — офіційні установи, формальні організації, які регулюють трудову поведінку працівників (членів організації) відповідно до поділу праці (функціональних обов'язків) і заданого способу виконання професійних і виробничих завдань на робочих місцях. Відповідно до фіксованого статусу й техніко-організаційної спеціалізації індивіди реалізовують сукупність функціональних обов'язків і прав у чітко окресленій системі відповідальності. При цьому процес соціальної регуляції розуміють як постійно підтримувані готовність, підготовленість, дієздатність і позитивна мотивація працівників до стійкого й доцільного застосування своїх професійних навичок. Регуляція приводиться в дію сукупністю вербальних, адміністративно-правових, економічних і соціально-психологічних методів, шо спонукають (мотивують), примушують і стимулюють людину до виконання виробничих завдань, формують прийнятні зразки і стандарти трудової поведінки.

Економічні інститути забезпечують розподіл індивідів у системі громадської організації праці та в системі відносин власності; контролюють розподіл благ і послуг, регулюють грошовий обіг і товарну масу; здійснюють диференційовану винагороду працівників відповідно до кількості і якості їхньої праці.

Економічні інститути не тільки підтримують стійкість сформованої соціальної структури суспільства, а й формують певний баланс споживання, добробуту населення відповідно до базових принципів, закладених в основі розподільних механізмів, що домінують у суспільстві.

Політичні інститути. У найширшому значенні їхня функція пов'язана з установленням, виконанням і підтримкою влади соціальної групи, яка домінує в суспільстві. Вони забезпечують відтворення і стійке збереження ідеологічних цінностей; стабілізують домінуючі в суспільстві соціально-класові структури. В системі трудового колективу доводять до первинних суб'єктів виробництва пануючі ідеологічні цінності.

Політичні інститути в централізованій економіці передають (делегують) низку функцій суб'єктам управління (регуляції) на підприємстві, які своєю чергою застосовують механізми позаекономічного примусу, домагаючись лояльності домінуючим ідеологічним цінностям. Вони ж забезпечують владно-політичне за своїм характером вилучення додаткового продукту і збереження консервативних, соціально привілейованих каналів розподілу.

Соціокультурні й виховні інститути ставлять за мету: освоєння і наступне відтворення культурних і соціальних цінностей, накопичених у процесі трудової діяльності; залучення індивідів у певну професійну субкультуру, а також соціалізацію індивідів через засвоєння стійких соціокультурних стандартів поведінки; нарешті, захист тих цінностей і норм, що найбільшою мірою репрезентують професійні групи та організації. Соціокультурні й символічні стандарти властиві всім видам трудової поведінки.

У процесі свого включення у виробничу організацію індивід засвоює модальний та інституціонально-нормативний зміст усталених зразків, формує прийнятну поведінкову матрицю, що має бути адекватною експектаціям референтної групи.

Нормативно-орієнтуючі інститути — це механізми морально-етичної орієнтації й регуляції поведінки індивідів. їхня мета — надати поведінці і мотивації моральну аргументацію, етичну основу. Такі інститути утверджують у співтоваристві імперативні, загальнолюдські цінності, спеціальні кодекси та етику поведінки, зокрема й стосовно професійної сфери.

Кодекс являє собою явно чи неявно формалізовані системи нормативних настанов морально-етичного характеру. У ньому відображена специфіка трудової діяльності, засоби досягнення професійних цілей, етичні межі функціональної спеціалізації та регламентації поведінки. У процесі прояву групової солідарності для досягнення загальних професійних цілей виникають різноманітні форми так званої групової, або корпоративної, моралі. Вони можуть мати позитивний соціальний або асоціальний характер. Усе залежить від міри суспільної доцільності поведінки людей, що мають спільні цілі чи групові інтереси.

Нормативно-санкціонуючі інститути здійснюють соціальну регуляцію трудової поведінки на основі норм, правил і розпоряджень, закріплених у юридичних та адміністративних актах. Гарантом їхнього виконання є держава, її представницькі органи, зокрема адміністрація підприємства. Правові норми, закріплені юридично, обов'язкові для виконання, відповідно до них формуються різноманітні моделі правової поведінки, що відповідають відомчим і державним інтересам. Обов'язковість норм забезпечується примусовою силою держави та системою відповідних санкцій.

Церемоніально-символічні й ситуаційно-конвенціональні інститути. Відомо, що традиційні соціальні інститути, які регулюють поведінку людей у професійній сфері, не можуть охопити увесь спектр людської поведінки. їх доповнюють тимчасові, транзитні засоби соціальної регуляції, що нормують повсякденні контакти, різноманітні акти групової, міжгрупової та організаційної поведінки. Вони визначають порядок і способи взаємної поведінки, регламентують методи передання та обміну інформацією, вітання, звернення, форми вираження визнання, схвалення й несхвалення, комунікаційні форми неофіційної субординації. їх функціонування базується на різноманітних ритуалах, способах спілкування і символічних діях. Подібні інститути засновані на більш-менш тривалому прийнятті конвенційних норм, їх офіційному й неофіційному закріпленні.

Розглянутий соціальний механізм регуляції трудової поведінки, який можна було б назвати статусно-нормативним, тією чи іншою мірою присутній у більшості описаних у соціологічній літературі механізмів. Однак не скрізь елементи цього типу регуляції є домінуючими.

Так, в економічній соціології соціальний механізм регуляції трудової поведінки розуміють як систему взаємодії соціально-професійних груп працівників, на які здійснюють відповідний вплив потреби та інтереси цих груп, а також умови їхнього функціонування й результати процесу праці^*59.

*59: {Див., напр.: Економічна соціологія. С. 138 —140.}

Функціонування соціального механізму регуляції трудової поведінки тут розглядається як система зв'язків між елементами, що входять у неї. При цьому соціальні інститути формують умови життєдіяльності соціальних груп, визначають характер та особливості їхніх соціальних статусів. У свою чергу умови і статуси груп детермінують характер їхніх цілей та інтересів, які безпосередньо впливають на їхню трудову поведінку. А статус груп визначає характер відповідних соціальних процесів.

Описаний механізм регулювання трудової поведінки розглядається як система, що поєднує навколо себе сукупність приватних механізмів регулювання: соціально-демографічний, розподільний, соціально-інфраструктурний, підприємницький, приватногосподарський і соціально-управлінський. Кожний із цих механізмів забезпечує відтворення певної "продукції" соціальної і демографічної структур населення, інтересів і форм трудової поведінки груп.

Характерним для цієї моделі соціального механізму регуляції трудової поведінки, як і для статусно-нормативного, є превалювання статус но-групових складових. Водночас за умов переходу до ринкового господарювання пріоритетними в механізмі соціальної поведінки мають бути й елементи особистісно-індивідуального характеру. В такому разі за основу механізму регуляції трудової поведінки беруться потреби — нестаток у трудовій діяльності, необхідній для підтримки життєдіяльності організму, самореалізації й розвитку особистості, соціальної групи і суспільства в цілому. Усвідомлення потреб перетворює їх в інтереси — реальні причини дій, що формуються в індивідів і соціальних груп відповідно до їхніх відмінностей за становищем і роллю в суспільному (зокрема й трудовому) житті.

Залежно від конкретної трудової ситуації — комплексу умов, за яких відбувається трудовий процес, на основі порівняння з ціннісними орієнтаціями інтереси перетворюються в мотиви трудової поведінки — усвідомлене внутрішнє спонукання до поведінкових трудових актів.

Механізм регуляції трудової поведінки представлений на схемі (рис. 1)^*60.

*60: {Див.: Ромашов О.В. Социология труда. С. 133. }

Рис. 1. Механізм регуляції трудової поведінки

Таким чином, трудова поведінка формується під впливом різних факторів: насамперед соціально-психологічних і професійних характеристик працівників, умов роботи в широкому значенні слова (у тому числі умови праці й побуту на виробництві, оплата праці та ін.), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумовлюється особистими та груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Як бачимо, особистісно-індивідуальний характер описаного механізму регуляції трудової поведінки не має абсолютно автономного характеру. Через умови трудової ситуації, цінності й норми суспільства і соціальної групи він нерозривно пов'язаний зі статус но-нормативним механізмом регуляції. У такому розумінні подібна модель соціальної регуляції трудової поведінки найбільш адекватно "вписується" у розгляд праці як соціального процесу. Саме такий підхід покладений в основу структурування подальшого матеріалу цього підручника.

На завершення зазначимо, що трудова діяльність — це зумовлена різноманітними технічними, технологічними, організаційними засобами й незалежна від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форма їхньої доцільної професійної активності.

Трудова поведінка є свідомо регульованим комплексом дій і вчинків працівника, пов'язаних зі збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого процесу, у ході яких відбувається самоналаштування, самореалізація, що забезпечують відповідний рівень особистісної ідентифікації.

У соціології праці відомі різні підходи до типологізації трудової поведінки. Зазвичай розрізняють цільові, інноваційні, адаптаційно-пристосувальні, церемоніально-субординаційні, характерологічні, немотивовані і спонтанні, деструктивні форми трудової поведінки. Уміння класифікувати трудову поведінку створює основи для вибору адекватних механізмів регуляції такої поведінки в різноманітних трудових ситуаціях.

Соціальне регулювання трудової поведінки розуміють як вплив на трудові процеси й відносини, поведінку індивідів і груп через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також вплив соціальних інститутів через систему соціального контролю.

Трудова поведінка формується завдяки дії різних чинників: соціально-психологічних і професійних характеристик працівників, умов роботи (зокрема умови праці й побуту на виробництві, оплата праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумовлюється особистими і груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.

Запитання для самоконтролю

1. Який зміст має поняття "трудова поведінка" та чим вона відрізняється від поняття "трудова діяльність"?

2. Які основні структурні елементи трудової поведінки?

3. Які чинники зумовлюють трудову поведінку?

4. За якими ознаками здійснюється типологізація трудової поведінки?

5. У чому полягає необхідність регулювання трудової поведінки?

6. Чим характерні основні форми трудової поведінки?

7. У чому полягає сутність механізмів регулювання трудової поведінки?

8. Які основні механізми регулювання трудової поведінки?

9. Що таке статус працівника і яка його роль у регулюванні трудової поведінки?

10. У чому полягає роль потреб у механізмі регуляції трудової поведінки?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Арсеенко А. Г. Социально-экономические механизмы регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании). К., 1995.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 1999.

3. Гіденс Е. Соціологія. К., 1999.

4. Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К., 1997.

5. Ерасов В. В.у Скворцов Н. М. Формирование рынка труда (зарубежный опыт). Краматорск, 1994.

6. Єременко В. Г. Основи соціальної економіки. К., 1997.

7. Лукашевич И. П. Социология труда. К., 2001.

8. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

9. Міщенко М. В., Буров І.В. Соціальні аспекти приватизаційних процесів в Україні. К., 1998.

10. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993.

11. Полторак В. А. Социология труда: Справочник. Днепропетровск, 1997.

12. Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету / Отв. ред. В. М. Ворона, Е. И. Суименко. К., 1995.

13. Промышленное предприятие и его люди: проблемы социально-экономического поведения / Под общ. ред. В. М. Вороны, Е. И. Суименко. К., 2001.

14. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

15. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998.

16. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

17. Українське суспільство на порозі третього тисячоліття / За ред. М. О. Шульги. К., 1999.

18. Хейне П. Экономический образ мышления. М., 1991.

19. Чернима Г. Трудовое повеление в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1992.