Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 3. Механізм здійснення соціального контролю в трудових колективах

Для розуміння системи соціального контролю важливо знати механізм його реалізації, здійснення.

Вихідними елементами соціального контролю є індивідууми (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія). Остання виступає у вигляді реакції (схвальної чи осудливої) на індивідуальну поведінку, виконуючи тим самим роль стимулу для подальшої поведінки індивіда. У свою чергу, індивідуальна трудова поведінка проявляється як реакція на цей стимул, тобто реакція на соціальну дію. Зазначимо, що на характер і спрямованість такої взаємодії безпосередньо впливають: а) самосвідомість і самооцінка суб'єктів соціального контролю (індивіда й соціальної групи) і б) сприйняття та оцінка ними соціально-трудової ситуації (соціальна перцепція).

У сфері праці механізм соціального контролю містить такі основні структурні елементи:

• планові та оціночні показники трудової діяльності;

• соціальні норми — еталони трудової поведінки;

• санкції — ситуативні чи оперативні стимули як реакція на конкретні прояви трудової поведінки.

При вивченні елементів механізму соціального контролю важливо з'ясувати, як впливає кожний із них на трудову поведінку. Так, при аналізі різноманіття кількісних і якісних, абсолютних і відносних, натуральних і вартісних, планових і звітних, директивних і розрахункових показників трудової діяльності важливо усвідомити, що в сукупності їх вибір має забезпечити співвіднесеність, поєднання інтересів членів колективу, колективів галузей і суспільства в цілому. Показники дають можливість здійснювати контроль не тільки з боку адміністрації, громадських організацій, а й самоконтроль. На основі порівняння трудового внеску із соціальною винагородою формуються уявлення про соціальну справедливість у колективі, суспільстві.

Соціальні норми трудової поведінки регламентують акти спілкування працівників у сфері праці, орієнтують їх на належні й допустимі вчинки в соціально-трудових відносинах. їхня роль регуляторів трудової поведінки реалізується в двох основних функціях — наказовій та оціночній. У першій функції задається певний, належний вид поведінки. В другій — реальна трудова поведінка порівнюється зі стандартною поведінкою, визначається їх відповідність. Наказова функція реалізується через вибір працівником належного типу поведінки, а оціночна дає змогу судити про правильність такого вибору.

Соціальні норми класифікуються за такими ознаками:

• за змістом (норми ставлення до цілей і завдань колективу, до власності, до діяльності керівника, до товаришів по праці, до власної активності);

• за сферою поширення й застосування (норми-вимоги, норми-стереотипи);

• за способом установлення (правові, посадово-професійні, моральні).

Характерно, що норми у сфері праці зберігаються та відтворюються через трудове право, звички, звичаї, традиції.

Дослідження допомагають скласти деяке уявлення про цінності, орієнтації, закладені у традиціях колективів авторів. Серед відповідей на запитання: "Як заведено у Вашому колективі?" на першому місці — прагнення до одержання якомога більшої винагороди, на другому — добрі стосунки з товаришами, на третьому — бажання спокійно працювати без неприємностей і нервування; на четвертому — прагнення домогтися максимальної самостійності в роботі; на п'ятому — задоволення від добре виконаної роботи. (Частка тих, хто помітив такі тенденції у своїх колективах, коливається від 90 до 62 % опитаних.) Усвідомлення соціальної значущості своєї праці, повага начальника, прагнення до просування по службі — ці показники посіли відповідно 6, 7 і 8 місця (на них указали від 41 до 38 % опитаних). А традиції виявляти творчість у роботі чи виявляти себе, виділятись були віднесені на 9 і 10 місця (їх назвали від 33 до 27 % опитаних)^*92.

*92: {Див.: Лукашевич Н.П. Социология труда: Учеб. пособие. К., 2001. С. 141-142. }

За оцінкою змісту звичаїв і традицій важливо поряд з тими традиціями, що затверджувалися в соціалістичному виробництві (колективізм і допомога відстаючим, пріоритет колективних і суспільних інтересів над особистими та ін.), максимально врахувати ті норми і традиції, що є надбанням світової цивілізації — працьовитість, професійна гордість, відповідальність, готовність до інтенсивної праці. Не є секретом, що в процесі праці "по-радянськи" нагромаджувалися в стимулюванні і нормах директивність, одноманітність, звичка до зрівняльності, ворожість до високих заробітків, острах перед їх диференціацією. Поряд із цим утрачалися такі еталони трудової поведінки, як ділова хватка, заповзятливість, прагнення до успіху. В результаті були практично втрачені такі необхідні для переходу до ринкових відносин стереотипи поведінки, як купівля-продаж товарів на ринку, маклерство, посередництво, комерція тощо. Очевидно, на заохочення, схвалення таких стереотипів має бути спрямований соціальний контроль на сучасному виробництві. Закріпленню їх покликані сприяти обряди — колективні символічні дії, що втілюють позитивні цінності та способи спілкування у сфері праці.

Загальноколективні норми і попередній досвід працівників є основою для формування соціальних очікувань (експектацій). Як неофіційні вимоги колективу очікування виступають регуляторами трудової поведінки.

Знання механізмів впливу норм соціально значущої поведінки у сфері праці дає можливість впливати на свідомість і вчинки працівників, прогнозувати їхню трудову поведінку.

Особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни, що із соціологічних позицій розглядається як свідоме й добровільне дотримання правил внутрішнього розпорядку, заснованих на законодавчих і нормативних актах про працю. Таке виокремлення пов'язане з відображенням у дисципліні праці широкого аспекту соціальних зв'язків між працівниками з безпосереднім впливом її на ефективність і кінцевий результат праці.

В аналізі проблем зміцнення трудової дисципліни як один із важливих проявів взаємного контролю в організаціях вирізняють так звані оціночні відносини. Суть їх полягає в тому, що індивіди і м ікро груп и дають один одному певні оцінки з погляду нормативних якостей, що є значущими в організаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив "здобуває" свій імідж у сприйнятті оточенням. Таким чином, різні аспекти організаційно-трудової дисципліни стають критеріями особистісного ставлення до людини, групи людей.

Оціночні відносини в соціальних спільнотах на кшталт трудових організацій можуть відрізнятися і характеризуватися такими особливостями:

• категоричністю (взаємні оцінки можуть бути більш-менш суворими; спостерігається поділ на "кращих" і "гірших"; у взаємних оцінках враховуються чи не враховуються різні об'єктивні та особисті обставини);

• функціональною зумовленістю (в одних випадках оцінки ґрунтуються на аналізі ділових показників, в інших — вирішальне значення мають психологічні, соціально-психологічні риси неділового характеру, симпатії та антипатії, не пов'язані з роботою);

• інерційністю (взаємні оцінки і приписувані один одному статуси можуть бути більш-менш інерційними; виникнувши один раз, вони тією чи іншою мірою змінюються згодом внаслідок дійсної зміни характерних рис працівників). Методом зміцнення трудової дисципліни виступає дисциплінарна політика, тобто діяльність адміністрації і громадськості колективу щодо цілеспрямованого застосування санкцій.

Під санкціями в соціології розуміють реакції суб'єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метою заохочення бажаної, схвалюваної поведінки і покарання небажаної, такої, що відхиляється від усталених норм трудової поведінки. Застосування санкцій (санкціонування) немовби оцінює поведінкові акти, формуючи тим самим у суспільній свідомості уявлення про межі усталеної трудової поведінки.

Як бачимо, санкції чимось нагадують стимули, але це стимули особливого роду: вони діють не постійно (як, наприклад, зарплата), а оперативно, у зв'язку з конкретними вчинками працівників у конкретних трудових ситуаціях. Тому санкції можна визначати як ситуативні стимули.

За характером впливу санкції бувають позитивні й негативні. Позитивні санкції покликані схвалювати дії і вчинки працівників. До них належать усні та письмові подяки, разове преміювання і нагородження цінним подарунком, надання пільгових і безкоштовних путівок до санаторіїв, першочергове право на придбання дефіцитних товарів чи продукції підприємства за ціною, близькою до собівартості, та ін.

Негативні санкції служать для покарання за дії, що відхиляються від усталених норм трудової поведінки. До них належать усі види стягнень, усні й письмові догани, зауваження, переведення на нижчеоплачувану роботу, обговорення вчинку на зборах трудового колективу чи на громадських комісіях і судах, перенесення відпустки з літнього на зимовий сезон або черги на житло на пізніший термін та ін.

Міра у використанні позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Остання покликана не тільки реагувати на окремі поведінкові акти, а й формувати стан трудової дисципліни. У процесі здійснення дисциплінарної політики рекомендуються такі принципи:

• систематичність та універсальність санкціонування;

• оптимальність у співвідношенні заохочень і покарань;

• невідворотність покарання;

• відповідність санкцій скоєним учинкам;

• врахування особистісного сприйняття санкцій;

• скоординованість впливу різних суб'єктів соціального контролю.

На завершення зазначимо основні напрями вдосконалювання механізму соціального контролю^*93:

*93: {Див.: Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989. С. 200.}

• удосконалення критеріїв оцінки діяльності працівника і колективів;

• відмова від нагородження "за рознарядкою".

• поліпшення обліку використання робочого часу;

• уніфікація і впровадження заводських стандартів "дисципліни праці";

• вдосконалення структури й координація роботи органів соціального контролю;

• формування самокритичної оцінки працівниками своєї праці;

• створення на підприємствах системи формування у новачків прийнятного стереотипу трудової поведінки за ринкових умов.

Механізм соціального контролю у сфері праці має бути, з одного боку, досить ефективним, щоб блокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової поведінки; з другого боку, він не повинен стримувати самостійність, ініціативу та творчість окремих працівників і колективів.

Таким чином, соціальний контроль у сфері праці являє собою групове схвалення чи груповий осуд трудової поведінки працівника залежно від сформованих у колективі її цінностей і норм (правил).

Основними функціями соціального контролю є оціночна, стимулююча, коригуюча і функція зміцнення трудової дисципліни. Носіями (виконавцями) функції соціального контролю можуть виступати адміністрація, громадська організація, група і сам працівник, що надає контролю характеру, відповідно, адміністративного, суспільного, групового та самоконтролю.

Реалізація соціального контролю у сфері праці здійснюється через взаємодію планових та оціночних показників трудової діяльності, соціальних норм-еталонів трудової поведінки і санкцій — оціночної реакції на трудову поведінку. В сукупності вони є механізмом реалізації соціального контролю.

Дисциплінарна політика як метод зміцнення трудової дисципліни реалізується в цілеспрямованому застосуванні адміністрацією тих чи інших санкцій. Вона вибудовується відповідно до принципів системності та універсальності санкціонування, заохочень і покарань, а також санкцій масштабів і характеру конкретних учинків, невідворотності покарання, врахування особистісного сприйняття санкцій, скоординованості впливу суб'єктів соціального контролю.

Розвиток соціального контролю в трудовій сфері відбувається через подолання залишків від колишньої радянської економічної культури політизованості, ідеологізованості і міфологізованості й повернення до таких нагромаджених світовою цивілізацією цінностей і норм трудової поведінки, як працьовитість, відповідальність, готовність до інтенсивної праці, заповзятливість, професійна гордість та ін.

Запитання для самоконтролю

1. Що таке соціальний контроль, які його функції в трудовій сфері?

2. Які особливості соціального контролю в трудовій сфері у зв'язку з переходом до ринкових відносин?

3. Хто є суб'єктом соціального контролю у трудовій сфері?

4. За якими ознаками здійснюється типологізація соціального контролю у трудовій сфері?

5. Що таке механізм соціального контролю і як він діє?

6. Яка роль планових та оціночних показників у здійсненні соціального контролю у трудовій сфері?

7. Як використовуються соціальні норми в соціальному контролі за трудовою поведінкою?

8. У чому полягає сенс соціальних санкцій та за якими принципами вони вживаються?

9. У чому полягає дисциплінарна політика підприємства й за якими принципами вона реалізується?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Арсеенко А. Г. Социально-экономический механизм регулирования трудовых отношений (на примере США, Канады, Великобритании). К., 1995.

2. Арская Л. П. Японские секреты управления. М., 1991.

3. Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

4. Верховин В. И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991.

5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 1999.

6. Герчиков В. И. Демократизация управления на промышленном предприятии // Экономическая социология и перестройка. М., 1989.

7. Давыденко В. А. Теоретико-методологические аспекты предпринимательского поведения: экономико-социологический подход. Омск, 1995.

8. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001.

9. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989.

10. Дорин А. В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Минск, 1997.

11. Дятченко Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993.

12. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

13. Лукашевич Н. П. Социология труда: Учеб. пособие. К., 2001.

14. Пилипенко В. Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ). К., 1993.

15. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

16. Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету. К., 1995.

17. Рокоти В. Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования. М., 1986.

18. Ромашов О. В. Социология труда. М, 1999.

19. Ручка А. А. Социальные ценности и нормы (некоторые теоретические и прикладные вопросы социологического анализа). К., 1976.

20. Рынок труда: заработная плата и занятость. М., 1997.

21. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Ленинград, 1983.

22. Слезингер Г. Э, Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М., 1996.

23. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

24. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За ред. В. 1. Воловича. К., 1998.

25. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда. М., 1989.

26. Чернима Н. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1992.