Менеджмент туристичного підприємства - Кудла Н.Є. - 2.4. Мотивація як функція менеджменту

Мотивація - це робота менеджера, яка полягає в управлінні поведінкою людей з урахуванням знань про те, що спричинює відповідні дії працівника. Мотивація як складова управління є одним із істотних важелів підвищення ефективності виробництва. Вона має на меті не тільки те, щоби підлеглі ретельно виконували свої обов'язки, а й виявляли власну ініціативу.

Джерелом процесу мотивації є потреби. Під потребою розуміємо стан відсутності чи браку дечого, надання і задоволення чого є необхідною умовою збалансування і функціонування організму. Це стан напруженості, який вимагає спокійної впорядкованості та конструктивного підходу.

У процесі мотивування керівник використовує як матеріальні, так і нематеріальні стимули. Матеріальні стимули - це передусім грошова винагорода, споживчі блага і послуги. Йдеться також про будь-які заохочення у матеріальній формі, що отримані працівником відповідно до затрат праці. Це заробітна плата, премії, нагороди, натуральна оплата, знижки в оплатах. Система винагород має бути прозорою й однорідною, а одночасно достатньо еластичною, щоби можна було пристосувати її до вимог і умов праці та оточення.

Нематеріальні стимули - це стимули, які не мають грошової форми. Зазвичай вони поділяються на:

- зовнішні стосовно виконуваної роботи (усілякі нематеріальні винагороди, грамота, догана, рекомендація, заохочувальна нагорода);

- внутрішні, які безпосередньо стосуються виконуваної роботи, тобто впливають на працівника завдяки поліпшенню умов праці й життя, дбають про справедливий розподіл завдань, збереження добрих міжособистісних стосунків, збільшення рівня свободи тощо.

З погляду туристичного підприємства функцію мотивації необхідно розглядати ширше, враховуючи передусім якість людських ресурсів. Специфіка туристичної послуги, а в результаті й характер функцій, які реалізовує підприємство, характерна організаційна структура і спосіб прийняття рішення є суттєвим викликом для працівників. Спільне створення послуги разом з клієнтом та його близькість означають вищі підходи до вимог, які стосуються працівників туристичного підприємства. Йдеться про всіх працівників, які безпосередньо контактують з клієнтом і котрі мають володіти відповідним комплексом ознак, знань та компетенції.

Використання в управлінні теорій мотивації змінювалося і пристосовувалося до потреб і завдань менеджерів та умов праці. Наприклад, колись менеджери мали справу з підлеглими, які виконували відносно нескладні завдання. Нині більшість працівників виконують складну роботу. З плином часу нагромаджувалося розуміння ефективного і неефективного мотивування працівників вищим керівництвом. Одночасно розвивалася управлінська думка у сфері теорії мотивації.

2.4.1. Розвиток теорій мотивації працівників

До ранніх теорій мотивації працівників належать: традиційна модель мотивації, модель відносин взаємодії й модель людських ресурсів (табл. 2.1).

Традиційна модель мотивації пов'язана з Ф. Тейлором і школою наукової організації. Ця школа дотримувалася принципу, що важливим елементом праці керівника є переконаність у тому, що працівники мають виконувати повторювані завдання якомога краще і швидше. Керівники попередньо визначали спосіб виконання завдань і встановлювали систему грошового заохочення для мотивування працівників. Це означало, що чим більше виробляли продукції, тим більше заробляли.

Таблиця 2.1. Ранні теорії мотивації працівників¹

Згідно з цією теорією припускалося, що працівники від природи ліниві, а менеджери розуміють їхні завдання краще від них самих. Працівників можна мотивувати тільки грошовою винагородою, а єдиним внеском у розвиток підприємства е їхня праця.

У багатьох ситуаціях цей підхід був ефективним. Однак зі зростанням вправності колективу у виконанні завдань виникала потреба скорочення штату працівників. Менеджери поступово зменшували розмір стимулюючих оплат. Повсюдно відбувалося скорочення робочих місць, а працівники все більше прагнули стабільності на ринку праці, утримання робочих місць, а не збільшення продуктивності праці, перевищення акордних норм та перехідних і менш вагомих грошових надбавок, які зменшували менеджери.