Економіка праці та соціально-трудові відносини - Іляш О.І. - Оплата праці

Окрім терміна "заробітна плата", у науковій літературі й практичній діяльності використовують поняття "оплата праці". Отже, потрібно чітко розмежувати ці поняття, оскільки дуже часто їх застосовують як рівнозначні, замінюючи одне одним.

В "Енциклопедичному словнику з управління персоналом" зазначено, що "оплата праці — це рівноцінне заробітній платі поняття, відмінність якого полягає в джерелі виплат" (заробітна плата обмежується виплатами з фонду заробітної плати, тоді як оплата праці передбачає також інші компенсаційні та заохочувальні виплати).

Заробітна плата в системі соціально-економічних індикаторів розвитку економіки посідає одне з провідних місць. Вона є складною і багатоаспектною категорією. З одного боку, це основне джерело доходу для найманих працівників, а з іншого — для роботодавців вона є суттєвим елементом витрат виробництва і в той же час дієвим чинником мотивації працівників до високопродуктивної праці.

У зв'язку з цим у теорії й практиці вирізняють такі основні підходи до визначення сутності заробітної плати в ринкових умовах, як зображено на рис. 9.11.

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатостороння, тому розглядають її з різних позицій.

Заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).

Заробітна плата в умовах ринкової економіки — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції й відтворює ринкову вартість використання найманої праці.

Заробітна плата, попит і пропозиція вимірюються залежними змінними величинами. Реальною величиною заробітної плати є реальна вартість усього того, що можна придбати за неї при існуючому рівні цін (рис. 9.12).

Рис. 9.11. Підходи до визначення сутності заробітної плати

Заробітна плата для найманого працівника — це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який забезпечує об'єктивно необхідне відтворення робочої сили, а також певна сума коштів, що компенсує витрати праці працівника і забезпечує йому певний рівень задоволення особистих потреб, а також потреб членів його сім'ї.

Заробітна плата для роботодавця — це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Рис. 9.12. Модель визначення ціни робочої сили

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Отже, виходячи із запропонованих вище трактувань, можна сформулювати таке визначення: заробітна плата — це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці працівників.

Заробітна плата, в свою чергу, є основною складовою вартості робочої сили, тобто розміру фактичних витрат роботодавця на утримання й відтворення робочої сили.

До витрат підприємств па утримання робочої сили належать:

— винагороди за виконану роботу та додаткові виплати і компенсації працівникам;

— оплата за невідпрацьований час;

— разові премії й виплати;

— вартість натуральної оплати;

— вартість житла для працівників за рахунок роботодавців;

— витрати на соціальне забезпечення;

— професійна підготовка;

— соціальні та інші послуги.

Життєві засоби, необхідні для нормальної життєдіяльності людини, які перебувають у розпорядженні найманих працівників, мають вартісну (грошову) і натурально-речову форму. Грошовий вираз фонду життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, утворює ціну робочої сили. Зокрема, утворюється категорія "необхідний продукт9*, яка характеризує предметне, уречевлене втілення необхідної праці, відокремлену частину чистого продукту, що забезпечує відтворення робочої сили, а також суму матеріальних і духовних благ (отриманих послуг), споживання яких забезпечує відновлення працездатності робітника, певний рівень його кваліфікації та утримання непрацездатних членів його сім'ї.

Комплексний підхід до з'ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу і з'ясування значення органічно притаманних їй функцій (рис. 9.13).

Отже, заробітна плата виконує чотири основні функції — відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у забезпеченні чіткої диференціації рівнів оплати праці та безпосередньої залежності заробітної плати від кількості й якості праці кожного працівника, його трудового внеску.

Роль регулюючої функції заробітної плати полягає у формуванні ринкової вартості робочої сили з урахуванням кон'юнктури та системи регулювання ринку праці.

Соціальна функція заробітної плати відображає розподіл заробітної плати па умовах рівності, однакової винагороди за однакову працю та соціальної справедливості.

Розглянемо класифікацію видів заробітної плати (рис. 9.14).

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата — це визначена, зафіксована в розрахунковій відомості або в інших документах величина

Рис.9.13. Комплексна модель реалізації функцій заробітної плати

заробітної плати в грошовому виразі, що характеризує рівень оплати праці відповідно до кількості та якості витраченої праці, яка не пов'язана з цінами на товари і послуги та грошовими витратами працівника.

Реальна заробітна плата — обчислена, визначена як сукупність матеріальних і духовних благ, споживчих товарів і послуг, які можна на неї придбати, залежить від розміру номінальної заробітної плати та визначається рівнем цін на споживчі товари і послуги.

Цю залежність можна записати формулою:

Ірзп=Інзп / Іц,

де Ірзп„ — індекс реальної заробітної плати; Інзп — індекс номінальної заробітної плати; Іц — індекс цін.

Реальна заробітна плата зменшується за наявності інфляції, якщо вона не компенсується збільшенням, індексацією заробітної плати. На відміну від номінальної, реальна заробітна плата враховує купівельну спроможність грошей.

Рис. 9.14. Підходи до диференціації заробітної плати

Важливим у процесі дослідження сутності заробітної плати є її поділ на мінімальну та середню.

Як уже зазначалося, згідно зі Законом України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не належать доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України, для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Середня заробітна плата — визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці, що складається з нарахованої заробітної плати за виконану роботу (відпрацьований час), оплати за невідпрацьований час, надбавок і доплат, премій, винагород за підсумками роботи за рік, одноразових заохочень, на середньорічну чисельність працівників за 12 місяців.

Заробітна плата працівників складається з трьох частин:

— основної заробітної плати;

— додаткової заробітної плати;

— інших компенсаційних та заохочувальних виплат. Основна заробітна плата — це винагорода за виконану

роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, у тому числі доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошовій матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними).

Форми і системи оплати праці — це механізм встановлення розміру заробітку залежно від кількості та якості праці та її результатів.

Вони визначаються підприємствами та організаціями самостійно й фіксуються в колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами,

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну (почасову) (рис. 9.15),

Рис. 9.15. Форми та системи оплати праці

При відрядній формі мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, відповідно до встановленої відрядної розцінки. Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. Системами відрядної форми оплати праці є:

— пряма відрядна;

— непряма відрядна;

— відрядно-преміальна;

— відрядно-прогресивна;

— акордна.

Пряма відрядна система оплати праці. Згідно з цією системою розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Відрядну розцінку визначаємо за формулою:

де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи; Нвир — норма виробітку за одиницю часу.

Загальний відрядний заробіток робітника за прямою відрядною системою оплати визначаємо за формулою:

Зв=Рв•В,

де В — виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.

Непряма відрядна система заробітної плати. її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.

Загальний заробіток може визначатися двома способами: — множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування; непряма відрядна розцінка визначається за формулою:

де Тден.доп — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн; Но6ел — кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами; Вп — планова норма виробітку;

— множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії встановлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальною системою оплати праці можна розрахувати за формулою:

де Зв — заробіток за відрядними розцінками, гри; П1, П2 — відсоток премії за виконання плану і технічно обґрунтованих норм, а також за кожний відсоток перевиконання плану або норм; Ппл — відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

Відрядно-прогресивна система оплати праці. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за розцінками в межах норми, а виробіток понад норму — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою оплати праці розраховується за формулою:

де Зв — відрядний заробіток за прямими розцінками; Зпр — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою; Пв — відсоток виконання норм виробітку; Пн — вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку; Кр — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників і полягає в тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із чинних норм часу і розцінок. За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами. У межах цієї системи застосовують і акордно-преміальну систему, яка передбачає премії за якісне або дострокове виконання робіт.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, використовується погодинна (почасова) оплата, тобто оплата праці за фактично відпрацьований час (годину, день, місяць).

При погодинній формі мірою праці є відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

Системами погодинної форми оплати праці є:

— проста погодинна;

— погодинно-преміальна.

За простої погодинної системи розмір заробітку залежить від тарифної ставки, що відповідає наданому працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу.

Загальний заробіток за простою погодинною системою оплати праці розраховують за формулою:

Зп.п=С∙Ч

де С — величина тарифної ставки; Ч — відпрацьований час.

Ефективнішою є погодинно-преміальна система, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

За погодинно-преміальної системи заробіток залежить від тарифної ставки, відпрацьованого часу та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Загальний заробіток за погодинно-преміальною системою оплати праці розраховують за формулою:

Зп.прем=С∙Ч+П

де П — відсоток премії за виконання плану і технічно обґрунтованих норм, а також за кожний відсоток перевиконання плану або норм.

Загалом, форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

— найповніше враховувати результати праці;

— створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

— сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні й використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

На динаміку реальної заробітної плати впливають чинники протилежної спрямованості (рис. 9.16).

Рис. 9.16. Чинники, що впливають па реальну заробітну плату

Від чинників, що впливають на реальну заробітну плату, значною мірою залежить те, як заробітна плата виконуватиме свої економічні та соціальні функції.

Узагальнення теоретичних досліджень у галузі праці й трудових відносин, практики організації оплати праці у країнах з розвинутою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється завдяки відповідній їй організації, тобто поєднанню:

— ринкового "самонастроювання", у тому числі кон'юнктури ринку праці;

— державного регулювання;

— договірного регулювання внаслідок укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками;

— механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.

Організація оплати праці — це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці й міри її оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні аспекти, а міру оплати — прожитковий рівень як вихідний її елемент.

Суб'єктами організації оплати праці є:

— органи державної влади та місцевого самоврядування;

— власники об'єднання власників або їх представницькі органи;

— професійні спілки;

— об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи;

— наймані працівники.

Сутність організації оплати праці, що розкривається в її елементах, схематично зображена на рис. 9.17.

Організація оплати праці здійснюється на основі таких принципів.

Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості й якості витраченої праці. При цьому враховуються результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості.

Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці й визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не обмежується, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація

Рис. 9.17. Структура елементів організації оплати праці

оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини.

Випереджальний ріст продуктивності праці порівняно з середньою заробітною платою.

Єдине державне регулювання заробітної плати. Регулювання розмірів заробітної плати забезпечує просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації.

Постійне зростання заробітної плати працівників. Рівень оплати праці повинен забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

Якість і простота сприяють підвищенню матеріальної зацікавленості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників.