Економічний аналіз - Мних Є.В. - 6.4.1. Аналіз кадрового потенціалу підприємства та ефективності його використання

6.4.1. Аналіз кадрового потенціалу підприємства та ефективності його використання

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних, організаційних і економічних завдань господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання суттєво визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки та технології, предметів праці, створюють умови високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Основою для оцінки і прийняття рішень в управлінні кадровим потенціалом є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання. Зауважимо, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні та соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого — формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства. Загальну модель комплексного економічного аналізу кадрового потенціалу підприємства зображено на рис. 6.7.

Мета аналізу полягає в якісній оцінці трудових ресурсів та ефективності їх використання, виявленні внутрішньовиробничих резервів, підвищенні продуктивності праці та соціального захисту працівників, визначенні параметрів матеріального заохочення працівників.

Аналізуючи кадровий потенціал, треба оцінити:

• трудовий потенціал підприємства та його підрозділів;

• ступінь відповідності загальноосвітнього та кваліфікаційного складу кадрів і їх структури сучасному науково-технічному рівню виробництва та його організації;

• забезпеченість підприємства трудовими кадрами;

• ступінь обґрунтованості завдань з підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

• резерви підвищення продуктивності праці.

Аналіз кількості та структури працівників починають з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми та визначення відхилень фактичної кількості відносно розрахункової чи минулого періоду. Окремо аналізують структуру промислово-виробничого персоналу (табл. 6.4).

Рис. 6.7. Загальна модель економічного аналізу кадрового потенціалу підприємства

Таблиця 6.4. Зміна кількості персоналу підприємства і його структури

Найважливішими характеристиками зміни кількості та структури робочих кадрів є:

• відносне скорочення приросту кількості працюючих відповідно до зростання обсягу виробництва та фінансових результатів господарської діяльності;

• підвищення частки робітників у складі промислово-виробничого персоналу як передумови зростання продуктивності його праці.

Водночас важливими є аналіз забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та визначення надлишку або нестачі робітників у провідних виробничих підрозділах за професіями та спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу робітників дає змогу виявити нестачу або надлишок робочої сили тієї чи іншої спеціальності та вживати оперативних заходів для поліпшення професійного складу робочих кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводять зіставленням необхідної та фактичної кількості робітників кожної спеціальності (табл. 6.5).

Надлишок тих чи інших категорій працюючих може призвести до неповного їх завантаження, викликати простої в роботі та зниження виробітку. Для усунення цих недоліків надлишкову робочу силу слід використовувати на інших ділянках виробництва.

Таблиця 6.5. Характеристика забезпечення підприємства робітниками за видами виконуваних робіт

Нестача фрезерувальників (5 осіб) — також ненормальне явище, оскільки нестача робочої сили може стати причиною невиконання виробничого завдання, понаднормових робіт, переплат.

Необхідно виявляти найбільш незабезпечені робочою силою ділянки діяльності та невідповідність кваліфікації робітників виконуваним роботам. Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами певної кваліфікації, застосовують різні форми опанування суміжних професій. Невідповідність між кваліфікацією робітників і характером виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства чи його підрозділів. За перевищення кваліфікації робітників над рівнем виконуваних робіт нераціонально використовують кваліфіковані кадри, зростає собівартість продукції за рахунок непродуктивних доплат, знижується стимул до високопродуктивної праці. В іншому випадку збільшується брак, погіршується використання виробничого устаткування та інструменту, зменшується обсяг виробництва продукції тощо.

Важлива умова успішної роботи підприємства — постійний склад робочих кадрів. Склад працюючих регулярно змінюється, що характеризується коефіцієнтами обороту. Для їх аналізу використовують облікові дані (табл. 6.6).

Таблиця 6.6. Рух кадрів на підприємстві

Рух робочих кадрів характеризується такими коефіцієнтами.

1. Коефіцієнт обороту найму визначають як відношення кількості всіх прийнятих робітників до середньооблікової чисельності:

2. Коефіцієнт обороту звільнень визначають як відношення кількості звільнених робітників до їх середньооблікової чисельності:

3. Коефіцієнт загального обороту визначають як відношення кількості прийнятих і звільнених до середньооблікової чисельності робітників:

4. Коефіцієнт плинності робочої сили визначають як відношення кількості робітників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з причин службової невідповідності, до середньооблікової чисельності всіх робітників:

Плинність кадрів — особливий об'єкт дослідження, оскільки її скорочення є основним резервом підвищення продуктивності праці. Для того щоб передбачити заходи, спрямовані на скорочення плинності та закріплення кадрів, треба з'ясувати причини звільнення робочих кадрів. Ці відомості можна отримати, провівши соціологічні дослідження. Для оцінки постійності кадрів використовують показник кількості робітників, які перебувають у списках протягом року:

Показником стабільності складу робітників є середній стаж роботи. У процесі аналізу доцільно визначити склад і кількість осіб, які працюють на підприємстві тривалий час (табл. 6.7).

Найдоцільнішим є аналіз показників руху робочих кадрів у динаміці років, що свідчить про вжиті підприємством заходи і про їх ефективність.

У результаті оцінки ступеня стабільності та плинності кадрів оцінюють причини плинності, розробляють заходи щодо її зменшення.

Таблиця 6.7. Показники стабільності трудового колективу підприємства

Головні напрями досліджень під час аналізу організації праці:

• аналіз режиму роботи підприємства;

• аналіз умов праці;

• аналіз стану й якості нормування праці;

• аналіз використання робочого часу.

Аналіз та оцінку режиму роботи підприємства проводять, враховуючи можливості найбільш інтенсивного використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної та загальновиробничої систем машин, дотримання раціонального режиму праці та відпочинку.

Аналіз умов праці проводять за оцінками ступеня її монотонності та напруженості, шкідливого впливу на здоров'я працівників, важкості фізичної праці тощо. Результатом таких досліджень є визначення напрямів подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідації важкості фізичної праці, забезпечення нормальних санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.

Аналіз стану та якості нормування праці проводять за станом охоплення робіт нормуванням, обґрунтованістю і напруженістю діючих норм та оцінкою ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник частки нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують у розрізі окремих виробництв і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначається за часткою науково і технічно обґрунтованих норм у загальній їх кількості та за масштабами перегляду. Нерідко в аналізі використовують середній відсоток виконання норм праці. Проте за ним криється як значне перевиконання норм, так і їх невиконання.

Найбільшу увагу слід приділити аналізу робочого часу працюючих. Раціональне його використання є головним резервом зростання продуктивності праці і визначається високою ефективністю, тому що дає змогу збільшити випуск продукції без додаткових витрат. Аналіз використання робочого часу виконують за двома напрямами: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне використання робочого часу.

Аналіз здійснюється на підставі даних балансу робочого часу та оперативного табельного обліку. Говорячи про недостовірність даних для аналізу, зазначимо, що облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, що не дає змоги одержати реальні відомості про кількість практично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. Облік присутності на роботі ведуть незалежно від того, виконував робітник продуктивну роботу чи ні. Широко застосовують практику надання дозволених невиходів замість понаднормових годин, які раніше відпрацьовані, неточно вимічають відроблені за зміну години. Якщо в табелі відмічено день, то автоматично передбачається повна його тривалість. Практично документуються лише простої понад 30 хв, до того ж не з вини робітника, за які здійснюється оплата. Це не сприяє виявленню реальних резервів зростання продуктивності праці.

Для аналізу втрат робочого часу вивчають його баланс за минулий рік (розрахунковий) і фактичний баланс звітного року одного середньооблікового робітника (табл. 6.8).

У нашому прикладі тривалість відпусток збільшилася порівняно з планом на 0,9 дня (19,4 - 18,5), що призвело до додаткових втрат робочого часу — 2820 людино-днів. Кожен робітник втратив внаслідок цього на 6,8 год у рік більше. Маючи дані про фактичний виробіток одного робітника, можна визначити втрати його виробітку з цієї причини за рік. Аналогічно встановлюється вплив інших факторів.

Таблиця 6.8. Характеристика балансів робочого часу одного робітника

Крім виявлених втрат робочого часу, треба проаналізувати, чи продуктивно витрачається робочий час. До непродуктивних витрат робочого часу варто віднести час, витрачений на виправлення браку, виготовлення бракованої продукції, різні відхилення від нормальної роботи. Все це — приховані резерви.

Наприклад, втрати від браку (Б) можна відобразити у втратах робочого часу. Розрахунок слід провести у такій послідовності:

1) знайдемо відношення валового випуску продукції (ВП) до її виробничої собівартості (Св);

2) визначимо втрати у випуску продукції (ВП6):

3) виявимо втрати робочого часу (!Гб), враховуючи фактичний середньогодинний виробіток одного робітника (Р):

Аналогічно можна оцінити й інші непродуктивні витрати робочого часу.

Наступний етап аналізу кадрового потенціалу підприємства — оцінка якісних характеристик ефективності використання трудових ресурсів. Основним показником якості праці е її продуктивність. У процесі аналізу слід відрізняти зростання продуктивності праці від її інтенсивності (підвищення ступеня експлуатації), оскільки це суттєво для управління трудовими відносинами і забезпечення соціальної справедливості. На жаль, за діючими методиками аналізу і за наявної інформаційної бази відрізнити ці показники нелегко. Зауважимо, зростання продуктивності праці можливе лише за умови додаткових інвестицій (капіталізації праці), що передбачає вихідну оцінку обґрунтованості завдань з її зростання.

Враховуючи, що зростання продуктивності праці можливе на основі реалізації організаційно-технічних заходів, тобто за мобілізації дії факторів її підвищення, цей приріст (АР) розраховуємо за формулою

де 2* ч,— відносна сумарна економія кількості працюючих за

і

реалізації і-ї групи організаційно-технічних заходів, осіб;

Ч6 — кількість працюючих, що розрахована, враховуючи фактичну трудомісткість виробничої програми та базових норм виробітку, осіб.

Отже, розрахунковий (плановий) рівень продуктивності праці працюючих (Рп) визначають так:

де Рь — базовий рівень продуктивності праці.

Аналіз зміни продуктивності праці за техніко-економічними факторами найдоцільніший в оцінках годинного виробітку одного робітника. Щодо аналізу середньомісячного чи середньорічного виробітку одного робітника, то треба врахувати використання робочого часу. Зокрема середньорічний виробіток одного робітника аналізують за впливом зміни кількості відпрацьованих кожним робітником робочих днів у році та зміни середньогодинного виробітку одного робітника.

Враховуючи, що ці фактори становлять детерміновану функціональну мультиплікативну залежність, їхній вплив можна розрахувати методом ланцюгових підстановок. Використаємо для цього розрахункову аналітичну табл. 6.9.

Таблиця 6.9. Характеристика показників зміни середньорічного виробітку одного робітника

За даними табл. 6.9 визначають вплив факторів:

• зміни цілоденних втрат робочого часу:

225 х 7,7 • 2,03 - 226 • 7,7 • 2,03 = -0,02 тис. грн;

• зміни тривалості робочого дня:

225 • 7,8 • 2,03 - 225 • 7,7 х 2,03 = +0,01 тис. грн;

• зміни середньогодинного виробітку:

225 • 7,7 • 2,38 - 225 • 7,8 х 2,03 - +0,65 тис. грн.

Сумарний вплив факторів: -0,02 + 0,01 + 0,65 — 0,64 тис грн.

За цими ж факторами розраховують приріст виробництва продукції. Використовуючи метод різниці відносних величин, визначають вплив факторів (табл. 6.10).

Аналізуючи виробіток одного працюючого, розраховують вплив зміни частки робітників у складі всього промислово-виробничого персоналу (#п) і виробітку одного робітника (Р ). Оскільки РП = $р • Рр, то частка факторного впливу може бути визначена прийомом ланцюгових підстановок. Надалі зміна виробітку одного працюючого за рахунок зміни структури виробничого персоналу і зміни середнього виробітку одного робітника аналізується за запропонованою вище методикою.

Таблиця 6.10. Розрахунок впливу факторів використання робочої сили на приріст виробництва продукції

В умовах переходу до ринку зростає значення можливостей забезпечення соціальних гарантій для працівників. Треба вивчити такі можливості: достроковий вихід на пенсію, збільшення вихідних доплат і доплат безробітним, стимулювання переходу на неповний робочий день.