Управління збутовою політикою - Балабанова Л.В. - Розділ 6. Мотивація в системі управління збутовою політикою підприємства

6.1, Мотивація збутового персоналу підприємства,

6.2, Стимулювання збуту: сутність і заходи,

НАВЧАЛЬНІ ЦІЛІ: з'ясувати особливості мотивації збутового персоналу; визначити напрямки розвитку збутового персоналу; розкрити сутність і заходи стимулювання збуту,

6.1. Мотивація збутового персоналу підприємства

Для забезпечення результативності роботи збутового персоналу необхідно створити на підприємстві ефективну систему мотивації.

Як зазначає П. Дойль, мотивація збутового персоналу залежить від дії таких факторів:

o наявність сильного лідера. Деякі менеджери володіють харизма-тичною індивідуальністю, яка надихає команду продавців на досягнення високого рівня результативності роботи;

o позитивна реакція на слова і дії керівників. Звичайно продавці позитивно реагують на похвалу, доброзичливі відгуки, теплоту і розуміння проблем з боку менеджерів;

o переконання. Необхідно навчати продавців нових прийомів, які допоможуть їм у роботі і стимулюють їхнє зусилля;

o постановка цілей. Установлення менеджером квот збуту спонукає продавців ставити перед собою складні завдання за умови, що норми узгоджено з підлеглими і розумні з їх точки зору;

o додаткові стимули. До них належать проведення робочих нарад, що допомагає деяким продавцям ототожнити себе з колегами, і різних конкурсів і змагань для співробітників [50, с. 394].

З метою мотивації збутового персоналу слід ураховувати як регулятори, так і мотиватори.

Серед регуляторів мотивації значної уваги вимагають організація робочих місць, забезпечення належних умов праці, винагорода персоналу (як матеріальна, так і нематеріальна), забезпечення відчуття безпеки персоналу, надання соціального захисту. Дотримання цих аспектів дозволяє забезпечити задоволення фізіологічних потреб персоналу і спонукає працівників якісно виконувати свої обов'язки. При цьому слід пам'ятати, що відсутність зазначених регуляторів мотивації призводить до зниження продуктивності праці і підвищення плинності кадрів.

Основними мотиваторами виступають забезпечення соціального та особистісного розвитку працівників, забезпечення відчуття причетності до справ підприємства, зацікавленості працівників, а також надання можливості самореалізації. Наявність мотиваторів сприяє задоволенню соціальних потреб персоналу, а також потреб у самовираженні та самоактуалізації.

В. Р. Веснін виділяє такі основні типи мотивів:

мотив як внутрішнє усвідомлення потреби (інтереси), що спонукають до дій (відчуття обов'язку), пов'язаних з їх задоволенням;

мотив як неусвідомлена потреба (бажання);

мотив як інструмент задоволення потреби;

мотив як намір, поведінка, що спонукає;

мотив як комплекс перелічених факторів [36, с. 130]. Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, становить їхню мотиваційну структуру, яка обумовлюється багатьма факторами (стать, вік, освіта, виховання, соціальний статус, посада, особисті цінності, ставлення до праці тощо) [36, с. 130]. Виділяють такі типи вмотивованості:

1. Трудовий - орієнтація на заробіток.

2. Професійний - зацікавленість у змістовній роботі, оволодінні її навичками, самовираженні.

3. Владний - обіймання високої посади.

4. Ідейний - готовність працювати заради загального блага.

5. Хазяйський - прагнення самостійності, можливість примноження багатства.

6. Творчий - пошук нового.

7. Колективістський - віддання переваги роботі в команді.

8. Люмпенізований - робить упор на зрівняльність [36, с. 130]. Мотивувати людей можна шляхом використання внутрішнього

спонукання, зовнішнього спонукання або зовнішнього примушення. Виходячи з цього виділяють декілька стратегій мотивації людей:

o стратегія, заснована, з одного боку, на внутрішній схильності (спонуканні, бажанні) до певних дій, а з іншого - на зовнішньому спонуканні і примушенні;

o стратегія, заснована на зовнішніх спонуканні і примушенні, тобто використанні лише зовнішнього мотиваційного механізму;

o стратегія, заснована виключно на примушенні, що застосовує негативний механізм мотивації;

o стратегія, заснована на схильності і спонуканні, що застосовує внутрішній і зовнішній позитивний механізм мотивації;

o стратегія, заснована на схильності і примушенні, коли застосовується внутрішній і зовнішній негативний мотиваційний механізм [36, с. 133].

Невід'ємним елементом мотивації збутового персоналу є створення оптимальної системи оплати праці. Загальними принципами оплати праці є:

неухильне зростання номінального і реального її розміру з підвищенням продуктивності праці;

^ відповідність особистому внеску; економічна та психологічна обґрунтованість; зміна співвідношення постійної і перемінної частини винагороди залежно від ситуації;

використання передових форм і систем оплати праці (наприклад, участь у прибутках);

чіткість і зрозумілість критеріїв визначення рівня оплати праці; ^ інформування про джерела коштів на оплату праці; ^ закріплення рівня заробітної плати в договорі; ^справедливість [36, с. 135].

Формуючи ефективну систему мотивації, необхідно враховувати вимоги законів трудової поведінки. Ю. В. Богоявленська і Є. І. Хода-ківський виокремлюють такі закони:

o Закон відносності, невизначеності моделей поведінки людини - передбачає, що заздалегідь запрограмувати можливі дії суб'єктів діяльності неможливо. Реальна ситуація з урахуванням психології особливостей моделює можливу поведінку суб'єктів діяльності.

o Закон врівноваженості зовнішнього середовища - передбачає, що кожен суб'єкт діяльності врівноважує внутрішні сили із зовнішніми силами навколишнього середовища.

o Закон відповідності до вимог середовища - передбачає, що суб'єкт діяльності реалізує свій особистий потенціал настільки, наскільки цього потребує навколишнє середовище.

o Закон послідовності розвитку - передбачає поетапний перехід до вдосконалення особистості та зміцнення її потенціалу.

o Закон необхідної різноманітності - свідчить про те, що менеджмент має виробляти певну систему мотиваторів діяльності.

o Закон резонансного збудження системи - ґрунтується на тому, що у разі збігу зовнішніх і внутрішніх сил може різко підвищуватися ефект впливу на поведінку людей.

o Закон комплексного впливу на об 'єкт - вимагає комплексу збалансованих мотиваторів діяльності.

o Закон забезпечення прав власності та соціальної справедливості - грунтується на захисті особистості, яка володіє і розпоряджається інтелектуальним потенціалом як власністю. Щодо другої частини закону, то тут механізм дії зводиться до забезпечення справедливості у процесі формування вимог з боку макросистеми, дотримання статусів суб'єктів діяльності (цивільного, службового і особистого) використання санкцій за певні порушення [26, с. 80-81].

Крім ефективної системи мотивації для забезпечення конкурентоспроможності управління збутовим персоналом підприємства необхідно, щоб у підприємстві була налагоджена система розвитку збутового персоналу.

Розвиток кадрів повинен стояти на першому плані, для чого, на думку В. Травіна і В. Дятлова, необхідні:

^ підтримка здатних до навчання працівників;

^ розповсюдження знань і передового досвіду; навчання молодих кваліфікованих співробітників;

^ усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;

зниження плинності кадрів [147, с. 48-49].

Основними заходами щодо розвитку персоналу є:

o робота з резервом;

o упровадження автоматизованої системи управління "Розвиток персоналу";

o оцінка результативності праці;

o підбір і розстановка персоналу;

o навчання персоналу;

o ротація персоналу;

o виявлення здібностей [147, с. 49].

При цьому розвиток збутового персоналу повинен здійснюватись у трьох напрямках: професійному, соціальному та особистісному.

Професійний розвиток відбувається у процесі набуття вмінь та навичок (навички спілкування і робота за допомогою засобів зв'язку, виконання різнотипових завдань, обслуговування клієнтів), а також у процесі безпосереднього навчання (навчання у ВНЗ, тренінги, курси підвищення кваліфікації, семінари, конференції).

Соціальний розвиток відбувається в результаті ефективного професійного розвитку і виявляється насамперед у просуванні по службі (кар'єрне зростання). Кар'єрний шлях працівників може бути традиційним, сітьовим, шляхом додаткових навичок, подвійним, шляхом додавання цінності кар'єрі, пониження у посаді. Будь-який з перелічених кар'єрних шляхів є основою соціального розвитку працівника.

Особистісний розвиток відбувається в процесі формування системи цінностей людини, набуття навичок запобігання і вирішення конфліктів, роботи в колективі, а також шляхом фізичного, психологічного, духовного, культурного, етичного й естетичного розвитку людини.