Лідерство та стиль роботи менеджера - Скібіцька Л.І. - 9.5. Тип управління 5.5

Формула типу 5.5 представлена в середній частині ГРІД, де середній чи проміжний ступінь турботи про виробництво (що виражається 5 балами) поєднується з помірною турботою про людей (5 балів). Цей тип управління також допускає наявність протиріччя між потребами виробництва та потребами працівників. Іншими словами, рішення дилеми між виробництвом і людьми в рамках типу 5.5 полягає в знаходженні компромісу, мета якого - пожертвувати половиною одного показника, щоб одержати половину іншого. Керівник, що дотримується типу 5.5, виходить з ідеї реалістичності потреб працівників, але вважає, що від людей також варто очікувати певних зусиль у плані внеску в діяльність організації. Крім того, зведення комплексу виробничих вимог до визначеного помірного рівня, а також увага до нестатків і настроїв працівників дають змогу домогтися такого положення, коли люди більш-менш "задоволені" обстановкою, що існує в організації, вважаючи справедливими запропоновані до них вимоги. Головна ідея, якою керується менеджер, полягає в тому, що крайності породжують конфлікти і їх варто всіляко уникати. Стабільні успіхи досягаються за рахунок розумних компромісів і бажання менеджера поступитися деякими правами і перевагами заради завоювання працівників на свій бік. Природним результатом такого підходу буде те, що менеджер, який дотримується формули 5.5, не прагнутиме до мак-симізації або виробничих показників, або турботи про людей, його метою буде встановлення рівноваги між ними.

Мотивація. Позитивною мотивацією керівника типу 5.5 буде прагнення до успіху усередині системи, що підтверджує його відповідну належність до неї та забезпечує йому його авторитет серед інших керівників. Суть такого прагнення виражається висловленням типу "Я хочу робити гарне враження і не втрачати поваги колег". Популярність менеджера в цьому випадку забезпечується набором властивостей, якостей і атрибутів, що популярні на ринку управлінської праці, включаючи відповідний стиль в одязі, теми актуальних дискусій і обмінів, здатність стежити за новітніми віяннями в теорії і практиці менеджменту, бути обізнаним в останніх виданях і публікаціях із проблем управління, володіти термінологією й вузькопрофесійними висловлюваннями, застосовуваними для опису роботи і т. п. Щоб робити приємне враження на оточуючих і привабити їх до себе, менеджер прагне бути цікавим співрозмовником, що дає йому можливість мати багато друзів. Про керівників типу 5.5 говорять, що вони дуже товариські, відкриті, легко сходяться з людьми, мають класичний тип "свій хлопець".

Елементи поведінки. Поведінкову схему, якої дотримується керівник типу 5.5 легко зрозуміти, розчленувавши її на різні елементи й усвідомивши, що основний мотив його поведінки - збереження своєї "популярності". з одного боку, і відхилення від проблемних ситуацій - з іншого.

Ініціативність. Прагнення зберегти статус-кво визначає всі дії керівника. Свою мету він бачить у тому, щоб усі функції довіреного йому підрозділу виконувалися розумним і не суперечним прийнятому порядку способом. Усі зусилля розподіляються рівноцінно. Прояв ініціативи носить обмежений характер; принципово нові чи експериментальні методи вважаються ризикованими і сумнівними. Творчі пропозиції нерідко сприймаються з такими коментарями: "Краще не треба", "Нехай інші спробують". "Хочу застерегти...", "Мені і самому це подобається, однак...", "Колись ми пробували зробити щось подібне...", "Це треба не тільки нам...", "Якби це було так легко...". Якщо інші наполягають на своїх пропозиціях, то менеджер типу 5.5 вважає виправданим діяти відповідно до прецедентів, говорячи, наприклад: "Де-небудь це намагалися зробити?", "Як це роблять інші?". Якщо тиску ззовні немає, то менеджер може заявити, що запропонований варіант занадто ризикований.

Якщо традиції, правила, чи регламент політика компанії дозволяють двозначне тлумачення, то менеджер типу 5.5 може звернутися за допомогою до інших, але при цьому намагатиметься приховати свою непевність.

Інформованість. Коли йдеться про питання, готової відповіді на яке немає у керівних документах, менеджер типу 5.5 буде виявляти обережність при з'ясуванні даних, що його цікавлять, причому ці дані майже завжди поверхові. Щоб бути в курсі всіх подій, менеджер типу 5.5 часто використовує неформальні джерела інформації, керовані специфічними нормами, правилами, стандартами і кодексом поводження; неформальні інформаційні структури мають своїх лідерів і прихильників. Тут основними каналами, якими циркулює інформація, є плітки і слухи- ідеальний засіб задоволення всіх інформаційних запитів менеджера, що цікавиться моральним виглядом працівників і ступенем їхньої задоволеності роботою. Користаючись цим каналом, менеджер завжди знає, як люди реагують на різні заходи, включаючи скорочення штатів, звільнення, прийом нових працівників, тертя між профспілковими діячами чи представникам керівного складу.

Захист своєї думки. Малоймовірно, щоб менеджер типу 5.5 відстоював яку-небудь єдину точку зору. При незгоді з боку оточуючих чи у випадку їхнього активного протесту проти думки менеджера типу 5.5 останній вибирає тактику "відступу" чи пом'якшення своїх формулювань і при цьому іноді дозволяє судженням інших працівників брати верх над його власними нібито "в інтересах справи". Переконання цього керівника, як правило, неглибокі, аморфні і розмиті.

Менеджер типу 5.5 може твердо відстоювати свою позицію, говорячи від імені вищестоящого менеджера компанії, чи повідомляючи іншим точку зору, недавно викладену босом.

Нерідко захист своєї думки менеджером пов'язаний не з переконаннями, а з розумінням політичної безпеки, чи кон'юктури прагматичної цінності. Іноді зручні для менеджера точки зору приймаються ним за рахунок здорового глузду. Зручність точки зору може мати важливі наслідки з погляду корпоративної етики. Менеджер типу 5.5 може не почувати ніяких етичних імперативів за межами формули "роби як усі". Це в кінцевому підсумку призводить до ерозії корпоративної етики і моралі. Фундамент справедливості і рівності в організації підривається, якщо ніхто не виявляється готовим узяти під сумнів переважаючі думки, неспроможні в етичному відношенні,

Прийняття рішень. Зазвичай, менеджер типу 5.5 не випробовує труднощів при прийнятті оперативних рішень, заснованих на раніше "викристалізуваних" очікуваннях, на технічних завданнях, описах тощо. Процес прийняття рішень стає важким, коли можливий варіант рішення може спричинити заперечення з боку підлеглих, привести до постановки важко виконуваних завдань для виконавців чи породжувати нові, що не виявлялися раніше, реакції працівників.

Хоча опитування думки працівників чи спеціальні дослідження думок підлеглих можуть стати корисним джерелом інформації для керівника, воно не повинно заважати йому в процесі прийняття рішень. Дані, одержані в результаті опитування підлеглих, можна брати за основу тих чи інших заходів, не розкриваючи власних уявлень і не виносячи своїх переконань на суд підлеглих. Менеджери типу 5.5 можуть покладатися на результати опитування думки оточуючих, "не висуваючи голови назовні". Якщо, наприклад, рішення виявиться помилковим, то можна вважати на вважати, що недостатньо "глибоко використано ринкові умови чи інші обставини.

Критичний аналіз. Модель підходу менеджерів типу 5.5 до критичного аналізу дій і підтримки зворотного зв'язку грунтується на уявленні про необхідність робити установку на все позитивне. Цей підхід зумовлює всіляке заохочення підлеглих, вираження схвалення їхніх дій і позитивного ставлення керівника до результатів роботи.

Негативний зворотний зв'язок у цьому випадку виступає як фактор ризику, тому що може спричинити негативну відповідь працівника. Незважаючи на свою нелюбов до критики інших, менеджер типу 5.5 усе-таки розуміє, що критикувати підлеглих треба хоча б заради виправлення помилок, що допускаються ними.

Формула типу управління 5.5: "Прагну до рівномірного темпу роботи. Я сприймаю речі такими, якими вони здаються і перевіряю факти, переконання і думки, якщо виникають явні протиріччя чи розбіжності. Я виражаю думки, позиції й ідеї обережно і схильний до компромісів при сприйнятті думки інших. Якщо виникне конфліктна ситуація, я намагаюся знайти варіант, який влаштовує всіх. Намагаюся виробити ефективні рішення, прийнятні для інших. Щодо пропозицій з удосконалення роботи чи раціоналізаторських пропозицій даю неформальні чи ухильні відповіді".