Менеджмент - Питер Друкер - Кому нужна исследовательская лаборатория?

Директора по исследованиям, а также специалисты по высоким технологиям сегодня склонны полагать, что исследовательская лаборатория, принадлежащая компании, одно из лучших достижений XIX века, сегодня стала излишним элементом. Этим объясняется, почему все больше исследований и разработок в какой-либо компании происходит не в самой корпорации, а через создание партнерских объединений, совместных предприятий, альянсов, и договоров ноу-хау с учреждениями из разных отраслей и с разными технологиями. Сейчас все большее распространение получает то, что еще лет пятьдесят назад было бы неслыханными: альянсы организаций, совершенно отличных друг от друга, — скажем, прибыльной компании и университетского факультета, или союз между городом или правительством и бизнесом, который заключает контракт на предоставление конкретной услуги, например уборку улиц или заведование тюремными учреждениями.

Практически ни один продукт или услуга сегодня больше не имеет единственного конечного назначения или своего собственного рынка. Коммерческие бумаги, краткосрочный необеспеченный долг, которые выпускают корпорации и финансовые учреждения, соревнуются с банковскими коммерческими кредитами. Картон, пластик и алюминий соревнуются со стеклом за рынок бутылок. Стекло заменяет медь в кабелях. Сталь конкурирует с деревом и пластиком при выпуске распорок, на которых строится в Америке обыкновенный дом для одной семьи. Отсроченная рента отодвигает в сторону традиционное страхование жизни, но уже страховые компании, в свою очередь, а не финансовые учреждения, становятся распорядителями коммерческих рисков.

Следовательно, стеклодувной компании, возможно, придется дать себе новое определение по тому, что у нее хорошо получается делать, а не по материалу, на работе с которым она специализировалась в прошлом. Один из крупнейших производителей стекла в мире, компания Corning продала свой прибыльный бизнес по изготовлению традиционных предметов из стекла, чтобы стать ведущим изготовителем и поставщиком материалов хай-тек. Крупнейшая фармацевтическая компания США, Merck, вместо выпуска лекарственных препаратов переквалифицировалась в оптовую торговлю любой фармацевтической продукцией, большая часть которой изготовлена даже не самой компанией Merck, а зачастую является продукцией ее конкурентов.

Те же явления наблюдаются, помимо бизнеса, и в других секторах экономики. Например, независимый родильный центр, которым заведует группа акушеров и который конкурирует с привычными родильными домами Америки. А в Великобритании задолго до появления Интернета, был создан Открытый университет, в котором люди могут приобрести высшее образование и получить степень, ни разу не показываясь в учебной аудитории и не присутствуя на лекциях.

Компания нового типа

Одно можно сказать почти наверняка: в будущем будет существовать не один, а несколько видов корпораций. Современный тип компании был изобретен одновременно в трех странах, но независимо друг от друга: в США, Германии и Японии. Это было нечто совершенно новое и не имело ничего общего с экономической организацией, которая несколько тысячелетий оставалась экономическим предприятием, т.е. с небольшой частной фирмой, которой руководил лично владелец. Еще в 1832 году в докладе Макейна — первом статистическом исследовании бизнеса — говорилось, что почти все фирмы находятся в частном владении и насчитывают в штате не более десяти сотрудников. Единственным исключением были квазиправительственные организации, такие как Английский банк и Ост-Индская компания. Сорок лет спустя на арене появилась организация нового типа, в которой работали уже тысячи сотрудников, например американские железные дороги, которые строились при поддержке федерального правительства и штата, и Deutsche Bank.

В каком бы направлении ни развивалась корпорация, она приобретала некоторые местные, национальные черты и приспосабливалась к юридическим нормам конкретной страны. Более того, очень большие корпорации повсеместно управляются совсем не так, как маленькие частные компании. Помимо этого, существуют значительные отличия в культуре, ценностях и средствах общения между корпорациями в разных отраслях. Банки везде очень похожи друг на друга, то же касается розничной торговли или производства. Но точно так же банки везде отличаются от розничной торговли и от производства. Во всем остальном, однако, разница между корпорациями везде касается скорее стиля, нежели сути. То же касается и всех других организаций в современном обществе: государственных органов, вооруженных сил, больниц, университетов и т.д.

Волна изменений нахлынула около 1970 года, когда сначала появились новые инвесторы, такие как пенсионные и открытые инвестиционные фонды, а затем — более решительно — новый тип работников умственного труда выделился в важный новый ресурс и репрезентативный общественный класс. В результате корпорация претерпела значительные изменения.

Банк в обществе нового типа по-прежнему будет непохож на больницу и управляться будет иначе. Но разные банки могут существенно отличаться друг от друга, в зависимости от того, как каждый из них реагирует на изменения в рабочей силе, технологии и трынках. Вполне вероятно, возникнет несколько разных моделей, особенно в организациях и структурах, а еще, скорее всего, разные модели оплаты труда и вознаграждений.

Одно и то же юридическое лицо - например, компания, государственный орган или крупная некоммерческая организация - вполне может состоять из нескольких типов организации, которые взаимодействуют между собой, но управляются отдельно и по-разному. Одной из них может остаться традиционная организация со штатом сотрудников, работающих с полной занятостью. И вместе с тем могут появиться тесно связанные, но все же отдельно управляемые организации, в которых работают преимущественно люди старшего поколения, но не как штатные работники, а помощники или подрядчики. Могут возникнуть и определенные группы "по периметру" — люди, которые работают на организацию, может, даже полный рабочий день, но как сотрудники аутсорсинговой компании или производителя-подрядчика. Между этими людьми и бизнесом, на который они работают, нет заверенных контрактом отношений, следовательно, этот бизнес не имеет над ними контроля. Возможно, ими не нужно управлять, но необходимо сделать так, чтобы они работали продуктивно. Значит, их нужно задействовать в тех сферах, где их узкоспециализированные знания принесут наибольшую пользу.

Не менее важно и то, чтобы люди во всех типах этих организаций был и довольны. Основной задачей управления кадрами будет привлечение и удержание сотрудников. Мы уже сейчас знаем, что точно не сработает: подкуп. За последние десять-пятнадцать лет множество компаний в Америке использовали премии или фондовые опционы для привлечения и удержания работников умственного труда — и это никогда не приводило к успеху.

Конечно, работники умственного труда должны быть довольны своей зарплатой, потому что неудовлетворенность доходом и прибылью лишает человека энтузиазма. Но стимулы к работе должны быть другими. Управление работниками умственного труда нужно основывать на предположении о том, что корпорации они нужны больше, чем корпорация нужна им. Они знают, что всегда могут уйти. У них есть и мобильность, и уверенность в себе. Это значит, что к ним нужно относиться как к волонтерам, и управлять ими нужно соответственно, точно так же, как волонтерами, работающими в общественных организациях (подробнее об отношении к волонтерам в общественных организациях рассказывается в главе 13). Прежде всего эти люди хотят знать, что компания пытается сделать и куда она движется. Затем их интересуют личные достижения и персональная ответственность, что означает, что им нужно давать "правильную" работу. Работники умственного труда рассчитывают на непрерывное обучение и тренинг. А в первую очередь они хотят получить уважение, и даже не столько к себе, сколько к своей области знаний. В этом отношении они уже ушли далеко вперед от традиционных работников, которые обычно ожидали, что им скажут, что нужно делать, хотя затем им все больше хотелось участвовать в этом процессе. В отличие от них работники умственного труда ожидают, что смогут самостоятельно принимать решения в своей области.