Менеджмент - Питер Друкер - Решения относительно людей: контроль организации

Организация, стремящаяся сформировать сильный дух свершений, признает, что решения, затрагивающие интересы людей (определение на должность, размер заработной платы, продвижение по карьерной лестнице, понижение в должности или увольнение), представляют собой истинный контроль организации. Они намного сильнее, чем бухгалтерские данные и отчеты, определяют и формируют поведение людей. Ведь решение, касающееся сотрудников, говорит каждому члену организации, чего в действительности хотят менеджеры, что они по-настоящему ценят и какое поведение поощряют.

Компания, которая считает, что налаживать и практиковать взаимоотношения между членами коллектива должны менеджеры низового звена, и которая каждый раз повышает менеджера, вовремя и аккуратно выполняющего бумажную работу, никогда не будет иметь плодотворных межличностных отношений. Даже самый невежественный бригадир вскоре поймет, что компании нужна лишь хорошая бумажная работа.

Сотрудники имеют тенденцию слишком остро реагировать на решения, касающиеся людей, которые принимают их менеджеры. То, что топ-менеджерам кажется безвредным компромиссом во имя устранения существующей преграды или выхода из тупиковой ситуации в политике компании, может стать для других членов организации четким сигналом, что руководство, проповедуя одно, в действительности стремится добиться от них другого.

Распределение должностей и продвижение по службе являются самыми серьезными кадровыми решениями в организации. Они требуют тщательного обдумывания, четкого курса и конкретных процедур, соответствующих высоким требованиям честности и справедливости. Ни в коем случае их нельзя базировать на субъективных мнениях и потенциале человека. Они всегда должны основываться на реальных результатах деятельности работника с учетом конкретных целей и задач, которые перед ним стоят.

Однако даже самые лучшие процедуры определения на должность и повышения по службе еще не гарантируют того, что эти ключевые решения будут формировать и укреплять моральный дух организации, а не ухудшат его. Чтобы этого добиться, руководители высшего звена должны прежде всего убедиться в том, что они участвуют в принятии ключевых решений относительно продвижений по службе, т.е. по сути, решений, которые свидетельствуют об их истинных ценностях и убеждениях и в то же время определяют (зачастую окончательно и бесповоротно), каким будет высшее руководство организации завтра.

Все топ-менеджеры активно занимаются решениями о повышениях на должности, которые всего на уровень ниже их уровня на иерархической лестнице или являются частью группы высшего руководства, например, на должность генеральных директоров основных подразделений и глав самых важных функциональных сфер, таких как производство или маркетинг. Однако лишь немногие представители высшего руководства проявляют интерес к решениям о повышениях на уровнях ниже топ-менеджмента, например руководителя маркетинговых исследований, директора предприятия, главного фармаколога в исследовательской лаборатории и даже менеджмента по маркетингу. Они рассчитывают, что эти решения будут принимать сотрудники, занимающие высшие посты в соответствующих областях или подразделениях. И все же именно эти должности среднего звена на самом деле представляют собой менеджмент организации. Сотрудники, находящиеся на более низких уровнях иерархической лестницы, в особенности молодые менеджеры и профессионалы, стремящиеся сделать карьеру, знают, что их карьерный рост во многом зависит от представителей руководства именно этого уровня, а не от самого высокого начальника. И от решения, кого назначить на эти самые высокие должности среднего уровня управления, зависит то, из каких кадров несколько лет спустя организации придется выбирать своих будущих топ-менеджеров.

Такие кадровые решения несут в себе большой символический смысл для всей организации — именно этого хочет, это поощряет и признает компания. По этой причине старые и опытные институты, например армия или католическая церковь, уделяют больше всего внимания именно повышениям на самые высокие должности среднего уровня управления: в армии это чин полковника, а в католической церкви — помощника епископа.