Менеджмент - Питер Друкер - Командная схема и организация, основанная на знаниях

Ограничения в размере определяют степень применимости командного принципа организации.

Лучше всего этот принцип организационной схемы подходит для работы высшего уровня управления. Более того, это, скорее всего, единственный подходящий принцип организационной схемы для топ-менеджмента (речь об этом пойдет в главе 43). Точно так же командному принципу лучше отдать предпочтение при инновационной работе (эту тему мы обсудим в главе 40).

Но для большей части операционной работы команда по своей сути не подходит в качестве принципа схемы. Это скорее дополнение, хотя и необходимое. Вполне может быть, что именно командная организация в полной мере задействует функциональный принцип и позволит добиться того, на что рассчитывали ее создатели.

Командная схема и организация, основанная на знаниях

Но основная сфера, в которой командная схема как дополнение к функциональной организации наверняка сделает самый весомый вклад, — это умственный труд. Организация, основанная на знаниях, как правило, балансирует между "функцией" как "домом" человека и "командой" как его "рабочим-местом" (для подобной структуры принят термин "матричная организация¹¹).

Умственный труд по определению является специализированным трудом. Значит, переход от руководства среднего звена к работе со знаниями привнесет в команду руководителей ряд специалистов не в качестве лидеров, а как исполнителей. Традиционная модель обычной функции заменяется огромным числом новых функций. Конечно, многие из них могут и должны объединяться. И все же, хотя специалиста по налогам часто относят к остальным финансистам либо в бухгалтерии, либо в финансовом отделе, его работа отличается от их деятельности. То же относится и к менеджерам продукции или менеджерам рынка, которые связаны с традиционным отделом маркетинга.

В данном случае очевидно, что необходимо лучшее функциональное управление. Следует решить, какие специалисты нужны, иначе организация утонет в бесполезном и ненужном обучении. Важно обдумывать, каковы важнейшие направления деятельности, в которых требуется наибольшее количество специалистов с глубокими знаниями, и нужно следить за тем, чтобы умственный труд в важнейших направлениях деятельности проводился основательно и качественно. Помимо этого, важно, чтобы умственного труда во всех сферах либо не было вообще, либо он велся не столь активно.

Существует необходимость управлять специалистами, чтобы они делали вклад в предприятие, ради которого их и набирали. Нужно предугадывать сегодня, какие новые специальности понадобятся завтра и какие новые требования возникнут завтра по отношению к уже существующим специальностям. Другими словами, существует потребность в функциональной заботе о том, что в главе 24 было названо развитием менеджмента.

Очень важно заботиться как о самих специалистах, так и об их управлении. Работают ли они над действительно важными вещами, не тратят ли время впустую? Постоянно ли они используют уже давно проверенные методы работы, а может, стремятся создать новый потенциал и новые возможности для увеличения эффективности? Продуктивно ли они используются или просто делают что-то, чтобы быть занятыми? Кроме того, нужно заботиться об их профессиональном и личном развитии.

Это важнейшие вопросы, на которые нельзя ответить, просто выяснив, сколько часов в неделю работает человек. Для ответа нужны знания о функциональной сфере и настоящий функциональный менеджмент.

Значительная часть умственного труда, несомненно, будет организовываться в четких функциональных границах. Также многое будет сделано людьми, которые, по сути, сами являются "организационным компонентом".

Однако все большее число работников умственного труда имеют функциональный "дом", но работают в командах с другими работниками умственного труда из других функций и дисциплин. Чем совершеннее знания работника, тем больше вероятность, что он будет работать в межфункциональных командах, а не в пределах своего функционального компонента. Ведь более совершенные знания более специализированны. А специализированные знания — это фрагмент, а не данные. Они будут производительными только в соединении со знаниями других людей. Они будут эффективными только в качестве вклада в решения других людей, работу других людей, понимание других людей. Такие знания дадут результат только в команде.

Следовательно, организация знания имеет две оси: функциональную, которая управляет человеком и его знаниями, и командную, которая управляет работой и заданиями. С одной стороны, это подрывает функциональный принцип, с другой - сохраняет функциональный принцип и делает его максимально эффективным. Несомненно, для этого необходимы сильные, профессиональные, эффективные функциональные менеджеры и функциональные компоненты.

Команда, конечно же, не является панацеей, как это утверждается во многих дискуссиях на тему малых групп и организации свободной формы. Это сложная структура, требующая огромной самодисциплины. У нее есть серьезные ограничения и заметные слабые места.

Но вместе с тем команда, в отличие от того, во что до сих пор верят многие менеджеры, не временная уловка для решения неповторяющихся особых проблем. Это настоящий принцип схемы организации. Лучше всего он подходит для таких постоянных организационных задач, как работа руководства высшего звена и новаторская работа. Кроме того, это важный и, возможно, существенный компонент функциональной структуры — в массовом производстве, в физическом труде или в офисной работе и, прежде всего, в работе со знаниями. Это, скорее всего, ключ к тому, чтобы сделать функциональные навыки максимально эффективными в условиях организации, основанной на знаниях, посредством матричной организации, в которой функциональный, нацеленный на навыки компонент является одной осью, а нацеленная на задание команда — другой.

Вывод

В нашем распоряжении имеются пять принципов построения схемы. Каждый из них соответствует определенным требованиям, но ни один не выполняет все установки. У каждого из этих принципов построения есть свои преимущества, недостатки и строгие требования, при соблюдении которых возможна максимальная эффективность. Каждый из принципов, кроме того, обладает характерной логикой построения схемы. Первые два принципа, "функциональная организация" и "командная организация", основываются на логике работы и задания. Хотя зачастую между ними видят некий конфликт, на самом деле они во многом дополняют друг друга, особенно в случае с умственным трудом, который все чаще строится по принципу матричной организации, т.е. используя одновременно и функциональный, и командный принцип построения.