Менеджмент організацій - Федулова Л. І. - 16.1. Складові моделі менеджера

♦ Складові моделі менеджера ♦ Знання та вміння менеджера ♦ Особистий потенціал менеджера ♦ Збереження трудового потенціалу менеджера ♦ Етичні норми менеджера.

16.1. Складові моделі менеджера

Матеріали досліджень і багаторічна практика свідчать, що ефективність народного господарства лише на третину зумовлюється вкладаннями в матеріально-речові елементи виробництва. Решта залежить від людського чинника — інтелектуального потенціалу, кваліфікаційного рівня і здібностей керівників і спеціалістів.

Загальні вимоги до керівника (менеджера) містяться в законодавстві про працю, правила внутрішнього розпорядку та інших документах, а спеціальні вимоги викладені у кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях і деяких нормативних актах. Але ці вимоги мусять бути конкретизовані стосовно певної посади та умов, за яких доведеться працювати менеджерові.

Як показує досвід, становлення ринкової економіки в країнах, які змінили орієнтацію економічного розвитку, в наш час на керівників зовнішніми факторами здійснюється суттєвий вплив, який трансформує особистий тип керівництва відповідно до ситуації. Наприклад, зміна галузевої структури й перехід переважно на горизонтальні зв'язки завели в безвихідь багатьох керівників, а їхній багатий особистий і виробничий досвід зайшов у суперечність з реальною дійсністю. Керування за аналогією, як це було раніше, не приносило успіху, а більшість усталених схем дій заганяла в глухий кут. Чимало керівників виявилося неготовими й до конкуренції. Відсутність спеціальної професійної підготовки до діяльності за ринкових умов остаточно ускладнила становище багатьох керівників і призвела до занепаду управлінського потенціалу в організаціях. З урахуванням значних зовнішніх чинників впливу має здійснюватися процес керування та відтворюватися трудовий потенціал (рис. 79).

Рис. 79 Зовнішні чинники впливу на діяльність працівника

В ідеалі кожна соціально-економічна система має необхідність як у загальній моделі особистості керівника, так і в моделі посади керівника. На основі цих моделей здійснюється формування трудового потенціалу працівника та його розширене відтворення, збереження.

Основні форми поведінки працівника: праця, спілкування, пізнання, споживання. Потенціал керівника полягає у виконанні численних соціальних ролей, пов'язаних із соціальними процесами і структурами організації. Для виконання цих завдань менеджер має володіти певними рисами. Вони формують модель особистості керівника, яка має змінний характер залежно від виду діяльності, але загалом є певний орієнтир (рис. 80).

Відомо, що будь-яка структура, особливо виробнича, крім основних цілей і завдань, виконує й інші не функціональні цілі, соціальні процеси, які реалізують потреби всього суспільства і його членів. Керівник повинен уписуватися в об'єктивну соціальну ситуацію, особливі життєві умови. Тому Й модель посади має відповідати життєвим умовам, структурі організації та її цілям (рис. 80).

Рис. 80 Модель особистості менеджера

Слід зауважити, що між цими двома моделями спостерігається тісний зв'язок, який полягає в тому, як особистість керівника володіє характеристиками, необхідними для виконання обов'язків, визначених у другій моделі.

Ефективна тільки цілісна система якостей особистості керівника. Зміна й розвиток якостей людини можуть бути короткочасними й відбутися лише після багаторічних тренувань. Якості, в тому числі рівень знань, умінь, навичок, потребують постійного вдосконалення, яке й полягає у формуванні трудового потенціалу керівника.

Керівник, як і особистість, володіє творчою сутністю і є не лише об'єктом, а й суб'єктом суспільних відносин. Потенціал менеджера, як правило, формується і розкривається не у формі єдиночасної дії свідомої діяльності, а у формі безперервних довгочасних

Рис. 81 Модель посади керівника

процесів розв'язання дилем і компромісів між тим, що керівник повинен, може й хоче робити, щоб забезпечити ефективну діяльність. При цьому мотив — найважливіший регулятор активності особистості й мобілізації її потенціалу на ефективне вирішення поставлених завдань.

Стратегія поведінки, що формується керівником, задає спрямування довготривалій активності, слугує критерієм вибірковості поведінкових реакцій у різних ситуаціях, за яких реалізуються можливості особистості, трудовий потенціал керівника. Можливий Його розвиток і використання, мотиваційні чинники, що впливають на його реалізацію, без сумніву, несуть відбиток сучасної соціально-економічної обстановки.