Менеджмент підприємства - Хомяков В.І. - Принципи управління Анрі Файоля.

1) Розподіл праці. Спеціалізація є природним станом справ. Метою розподілу праці є виконання роботи: більшої за об'ємом і кращої за якістю, при тих же зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей на які повинні бути направлені увага і зусилля.

2) Повноваження і відповідальність. Повноваження є право давати накази, а відповідальність є його протилежністю. Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність.

3) Дисципліна. Дисципліна передбачає послушання і повагу до досягнутих угод між фірмою і її робітниками. Встановлення цих угод, пов'язуючих фірму і робітників, з яких виникають дисциплінарні формальності, має залишатися одним із основних завдань керівників промисловості. Дисципліна також передбачає справедливе використання санкцій.

4) Єдиновладдя. Робітник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.

5) Єдність напрямку. Кожна група, діюча в межах однієї мети, має бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника.

6) Підлеглість особистих інтересів загальним. Інтереси одного робітника або групи робітників не повинні превалювати над інтересами компанії або організації більших розмірів.

7) Винагорода персоналу. Для забезпечення вірності і підтримки працівниками політики організації, вони повинні одержувати справедливу заробітну плату за свою службу.

8) Централізація, яка, як і розподіл праці, є природним станом справ. Однак відповідний ступінь централізації буде варіювати залежно від конкретних умов. Тому виникає питання про розумні пропорції між централізацією і децентралізацією.

9) Ланцюг командування (ієрархія). Це ряд осіб, які займають керівні посади, починаючи від особи, яка займає найвище положення в цьому ланцюзі. Було б помилкою відмовлятися від ієрархічної системи без певної необхідності в цьому, але було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона наносить шкоду бізнесу.

10) Порядок. Місце - для всього і все на своєму місці.

11) Справедливість. Справедливість - це поєднання доброти і правосуддя.

12) Стабільність робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно має перевагу над видатним, талановитим менеджером, який не тримається за своє місце і швидко залишить організацію.

13) Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації. Це додає організації сили і енергії.

14) Корпоративний дух. Спілка ;- це сила, а вона є результатом гармонії персоналу.

Школи наукового управління і класичного підходу виникли задовго до появи практичних результатів таких наук, як психологія, фізіологія, соціологія. Тому, незважаючи на те, що автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського фактора, їх інтереси обмежувались такими аспектами, як справедлива заробітна плата, економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних відношень. Рух за людські відносини виник у відповідь на неспроможність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного напрямку менеджменту, школу людських відношень іноді називають некласичною школою. До найбільш відомих авторитетів у розвитку людських відношень в управлінні можна віднести М. Фоллетт та Е. Мейо. Саме Фоллетт вперше визначила менеджмент як "забезпечення виконання роботи з допомогою інших осіб". Мейо, який поділяв основні ідеї Тейлора і Гільберта про раціоналізацію робочих рухів і стимулювання, спочатку займався вивченням проблеми продуктивності праці. В 1927 році його запросили в Хотори на завод "Western Elektrik", де працювало 29 тисяч чоловік і велись експерименти з вдосконалення робочих місць. Справа полягала в тому, що дослідники, в основному інженери, не могли пояснити, чому покращення або погіршення умов праці не кореспондентувало з рівнем її продуктивності. Так, регулюючи освітлення, дослідники фіксували приріст продуктивності праці там, де вони очікували його падіння, і навпаки. Психологічні пояснення цим явищам дав Е. Мейо. Він провів серію експериментів. В одному з них приймали участь шість жінок, що збирали реле. Вони працювали в окремому приміщенні, тому там забезпечувались умови "чистого" спостереження: змінювались освітлення, колір приміщення та обладнання, відпрацьовувався режим праці та відпочинку, здійснювались індивідуальна та групова оплати праці тощо. Було помічено, що кожне із ретельно підготовлених нововведень забезпечувало приріст продуктивності пращ. Потім дослідну групу переводили в звичайні умови, де не використовували ніякого стимулювання. Однак і в цьому випадку продуктивність праці досягала найвищого рівня. На основі спостережень за цією і подібними групами, що велися впродовж двох з половиною років Е. Мейо зробив висновок, що продуктивність праці і якість продукції залежать не від умов праці, не від фізіологічного стану робітника і не від системи оплати його праці, а від соціальних та психологічних факторів. Якщо робітники експериментальних груп усвідомлювали, що вони є предметом уваги з боку керівництва і своїх безпосередніх начальників, то вони співчутливо реагували на намір керівництва підвищити продуктивність праці. Крім того, було встановлено, що при взаємодії робітників виникали сили, що перевищували часто зусилля керівника. Іноді робітники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Більш пізні дослідження, що були проведені Абрахамом Масловим та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, прийшов до висновку Маслов, є, в основному, не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різноманітні потреби, які можуть бути лише частково задоволені за допомогою грошей.

Менеджмент став наукою після появи електронної обчислювальної техніки і її широкого використання при конструюванні та аналізі економіко-математичних моделей підвищеної складності, а також пристосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації.