Організація праці менеджера - Скібіцька Л.І. - Як діяти в ситуаціях морального вибору

Моральний клімат в організації визначається її організаційною культурою. Формальні, юридично зафіксовані аспекти організації у вигляді статутних цілей, місії, цінностей можуть відрізнятися від реальних цілей й змісту діяльності та характеру взаємин між людьми тому можна говорити про формальну, легітимну та тіньову або реальну організаційну культуру, яка реалізується в цій організації.

Моральний клімат у громадських організаціях, які належать до органічної культури, визначається сукупністю соціальних і моральних цінностей, що поділяються членами, у державних, що належать до бюрократичної організаційної культури, - офіційно прийнятими законами й кодексами, яких зобов' язані суворо дотримуватися державні службовці. У комерційних організаціях цілі досягаються за рахунок створення стійкої мотивації працівників - членів організації, у тому числі й моральної.

Для підприємницької організаційної культури етична доктрина має бути побудована на принципах егоїзму, що переслідує отримання максимального прибутку для кожного члена організації. Етичні принципи органічної організаційної культури, побудованої на основах колективізму, передбачають максимальне досягнення рівності кожного з членів колективу, рівні права і обов'язки. Бюрократична організаційна культура за своєю природою двоїста, оскільки має ієрархічну організацію, а "мораль верхів" і "мораль низів", як відомо, завжди відрізняються одна від одної. Їх поєднує максимальне делегування відповідальності нагору, тобто безвідповідальне ставлення всіх членів організації і максимальне зосередження владних функцій і відповідальності в руках тих людей, що знаходяться нагорі цієї "піраміди влади". Тому принцип "верхів" - "роби усе, що хочеш", а "низів" - "роби те, що велить начальник".

Для бюрократичної культури саме цей стан роздвоєності, відчуження є найбільш характерним.

Три моделі взаємин начальника і підлеглого:

1. Підлеглий розглядає себе як жертву обставин у тому середовищі або в тих умовах, які створює й нав' язує йому начальник, тому керівник несе повну моральну відповідальність за все, що відбувається з підлеглими;

2. Підлеглий - це "порожня посудина", яка діє відповідно до тієї ролі, яку пропонує організація, й відповідає тільки за те, наскільки він відповідає очікуванням чи розпорядженням, що нав' язуються в даній організації цій ролі;

3. Підлеглий - винахідливий виконавець, який може не тільки начальнику догодити, але й себе не скривдить. Це верхівка подвійної моралі, коли, як говорили в "застійні" часи, "начальники роблять вигляд, що платять, а підлеглі роблять вигляд, що працюють".

Партиципативна організаційна культура побудована на принципах максимального саморозвитку кожного члена колективу й участі залежно від компетентності й поінформованості всіх членів організації щодо загальних для них справ. Зростає роль моральної регуляції, і ключовим принципом стає принцип справедливості.

Раціональне ставлення до моральної регуляції взаємин в організації, інституціоналізація моралі породжують необхідність в конкретних практичних рекомендаціях щодо вирішення складних ситуацій, так званих етичних дилем, коли керівник змушений вибирати не між двома однаковими з етичної точки зору способами дії, а має вирішити, робити чи не робити щось таке, що хоча й вигідне йому самому або організації, але може вважатися неетичним. Чи етично, наприклад, дати хабара, щоб одержати вигідний контракт? Чи етично дозволяти своїй компанії розміщувати шкідливі відходи в небезпечному стані? Чи етично приховувати інформацію, яка може змусити гарного працівника прийняти рішення про зміну місця роботи? Чи етично займатися на робочому місці особистими справами?

Керівники, стикаються з такими дилемами не тільки у взаєминах з підлеглими, а й з покупцями, конкурентами, постачальниками, диспетчерами тощо. Отже, все більше організацій мають потребу в програмах етичного тренінгу, щоб допомогти менеджерам прояснити їхні етичні принципи і попрактикуватися в самодисципліні при прийнятті рішень у складних ситуаціях. Пропонується, наприклад, перевірочний лист, що може допомогти при вирішенні з етичних проблем.

Як діяти в ситуаціях морального вибору

Крок 1. Розпізнати й прояснити дилему.

Крок 2. Одержати всі можливі факти.

Крок 3. Перелічити всі варіанти вибору.

Крок 4. Перевірити кожний варіант, ставлячи три запитання:

1. "Це законно?"

2. "Це правильно?"

3. "Це корисно?"

Крок 5. Прийняття рішення.

Крок 6. Двічі перевірити рішення, ставлячи два запитання:

1. "Як я буду почуватися, якщо моя родина довідається про моє рішення?"

2. "Як я буду почуватися, якщо про моє рішення повідомлять у місцевій пресі?" Крок 7. Почати діяти.

На жаль, кожний з нас може раціонально виправдати аморальну поведінку. Ми можемо переконати себе в тому, що такі дії прийнятні. Кращий спосіб запобігти аморальним діям - зрозуміти, що це виправдання засноване на порочній і самопослужливій логіці.

Важливо бути озброєним проти чотирьох раціональних способів виправдання неетичну поведінку:

■ переконати себе в тому, що поведінка насправді не є неетичною або протиправною;

■ пояснити поведінку ствердженням, що ти дієш в інтересах організації або у своїх найважливіших інтересах;

■ прикинутися, начебто поведінка цілком нормальна, тому що більше ніхто не довідається про це;

■ сподіватися, що Ваше начальство підтримає Вас і допоможе у разі неприємностей. Особливу роль у формуванні морального клімату в організації відіграє моральна позиція

керівника та його особисті моральні якості. Моральні обов'язки керівника:

■ аналіз ціннісних аспектів будь-якої проблеми, що постає перед організацією;

■ контроль афектів і емоцій - як своїх власних, так і оточуючих;

■ аналіз переваг організації в категоріях "усвідомлення", "залученість", "прихильність", що є невизначеними поняттями;

■ реалізація етичного вибору - "робити не те, що хочеться, а те, що потрібно". Шість етичних моделей лідерства:

■ Лідер-захисник (опікун)

■ Лідер-"конфуціанський мудрець"

■ Виразник ідеї соціальної рівності;

■ Лідер-"неостоїк" - переважає почуття обов'язку і прихильність до класичних етичних норм

■ Лідер-суперпрофесіонал

■ Харизматичний лідер:

- оволодіння "філософією шляхетної праці";

- оволодіння мистецтвом байдужності до власної вигоди.

В сучасних умовах, однак, прийнято надто лояльно ставитися до будь-яких вчинків шефа, особисті симпатії якого розцінюються як вирішальний фактор благополуччя колективу (так вважають західні підприємці, які відкрили свої фірми в Україні).