Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - Післямова.

Як свідчить аналіз, еволюція наукових підходів до управління людськими ресурсами дає підстави зробити такі висновки:

1. Науковий менеджмент людських ресурсів формується шляхом теоретичної і практичної апробації гіпотез, теорій, концепцій.

2. Еволюція наукових підходів до управління людськими ресурсами свідчить про його об'єктивну історичну гуманізацію; її основою є с о ц і о культурний принцип, який полягає у визнанні особистості та ЇЇ ролі у соціумі взагалі, так і в кожній організації, зокрема. Тим самим переосмислюється місце та роль людських ресурсі в у життєвому циклі організації.

Основна відмінність концепції управління людських ресурсів від концепції управління персоналом полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень у такі сфери:

• залучення більш кваліфікованого персоналу;

• безперервну професійну освіту персоналу;

• створення не лише умов праці, а й вироблення організаційної культури, які у поєднанні сприяють реалізації творчого потенціалу працівника;

• визнання необхідності внеску організації у розвиток професіоналізму. Якщо управління персоналом за стилем управління — вертикальне, то управління людськими ресурсами — горизонтальне; за науковими функціями управління персоналом — централізоване, управління людськими ресурсами — децентралізоване; мета управління персоналом — забезпечити наявність потрібних людей у потрібних місцях в необхідний час; управління людськими ресурсами — суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації та потенціалу із стратегією та цілями організації; кадрове планування управління персоналом спрямовується на досягнення компромісу між економічними та соціальними партнерами; управління людськими ресурсами — спрямовується на розвиток цілісної організаційної (корпоративної) культури та узгодження поточних потреб з навколишнім середовищем.

Оскільки відсутність сучасних управлінських знань у правлячої еліти, яка і раніше, і сьогодні не відповідає на виклики часу, є однією з причин вчорашньої й сьогоднішньої системної кризи суспільства, стає зрозумілим, що управління повинно постійно перебувати у "випереджальному стані". Цей стан означає, що в системі управління, переважно в його суб'єкті, широко використовуються сучасна наукова думка, ефективний творчий пошук прийняття оптимальних управлінських рішень, формування найбільш підготовлених спеціалістів для різних галузей управління.

Характерними рисами управління у "випереджальному стані" є:

1. Чітке врахування в управлінських рішеннях і діях реальних можливостей конкретних об'єктів умов та суб'єктивного фактору динаміки і тенденції їх змін.

2. Орієнтація державної політики на використання найбільш прогресивних, підтверджених світовою практикою і застосовуваних у сучасній історичній ситуації способів, форм, механізмів і ресурсів вирішення актуальних проблем життєдіяльності людей.

3. Тісна взаємодія наукової думки й управлінської практики, розвинутої суспільної експертизи принципових державних рішень антропологічної експертизи політичних рішень.

4. Відкритість та сприйнятливість до нових джерел і ресурсів управління, здатність своєчасно освоювати найбільш прогресивні механізми і способи вирішення управлінських проблем.

5. Гнучкість та адаптаційність управлінських елементів та їх системних складових взаємозв'язків, потенціал постійного самовдосконалення особистості як професіонала.

Ми вважаємо, що назріла необхідність не лише виробити новий підхід до управління людськими ресурсами, але і розробити сучасну, випереджаючу соціально-економічні процеси, модель управління людськими ресурсами. Основою цієї моделі має стати сучасна філософія управління людськими ресурсами з напрацюванням спільних цінностей, соціальних норм та установок, які регламентують поведінку окремої людини на робочому місці. На нашу думку, це має бути цілісна система, що поєднає такі елементи:

1) сучасну філософію управління людськими ресурсами;

2) оформлення та облік кадрів;

3) формування належних якісних умов праці як складового елементу сучасного: життя;

4) нові трудові відносини — етика ділових відносин на основі розвитку співробітництва між усіма державними службовцями;

5) розвиток соціальної інфраструктури -— соціальна підтримка кожного працівника;

6) аналіз та розвиток засобів стимулювання праці;

7) юридичну та психологічну консультації;

8) стратегію управління людськими ресурсами;

9) систему ділового оцінювання з обов'язковими атестаціями;

10) створення дієвих служб управління людськими ресурсами;

11) застосування новітніх інформаційних технологій.

Адже, якщо професіоналізм та компетентність управлінських кадрів падає нижче допустимого рівня, то управління розвалюється як єдиний соціальний організм.