Управління персоналом - Виноградський М.Д. - 1.6. Класифікація і зміст системи управління персоналом

Принцип - це основне вихідне положення якоїсь теорії, вчення, науки і тощо.

Принципи управління персоналом організації викладені на рис. 1.4.

Зміст принципів, які характеризують вимоги до системи управління персоналом

Принцип відповідності функцій управління персоналом цілям виробництва полягає у тому, що функції управління персоналом формуються і змінюються не самі по собі, а у відповідності з потребами та цілями виробництва.

Принцип оптимального співвідношення управлінських орієнтацій диктує необхідність випередження орієнтування функцій управління персоналом на розвиток виробництва у порівнянні з функціями на забезпечення функціонування виробництва.

Принцип економічності передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва. Якщо після впровадження заходів по удосконаленню системи управління збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватись ефектом у виробничій системі, одержаним від їх здійснення.

Принцип прогресивності передбачає відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам.

Рис. 1.4. Принципи системи управління персоналом організації

Принцип перспективності означає, що при формуванні системи управління персоналом треба врахувати перспективи розвитку організації.

Принцип оперативності вимагає своєчасного прийняття рішень з удосконалення системи управління персоналом, з метою попередження або оперативного усунення відхилень.

Принцип оптимальності визначає вибір найбільш оптимального варіанту пропозицій по формуванню системи управління персоналом.

Принцип науковості вимагає, щоб розробка заходів по формуванню системи управління персоналом була заснована на досягненнях науки у галузі менеджменту та враховувала дію законів суспільного виробництва в ринкових умовах.

Принцип узгоджуваності передбачає взаємодію між ланками ієрархічної вертикалі, а також між ланками системи управління персоналом по горизонталі на основі узгодження між ними при досягненні головних цілей організації.

Принцип стійкості вимагає забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом за допомогою спеціальних "регуляторів", які при відхиленні від заданої цілі організації спонукає працівників до регулювання системи управління персоналом.

Принцип прозорості вимагає, щоб система управління персоналом мала концептуальну єдність, а діяльність всіх підрозділів і менеджерів здійснювалась на однакових засадах, етапах, функціях.

Принцип комфортності показує, що система управління персоналом повинна забезпечувати найкращі умови для творчої роботи працівників, усуваючи зайві роботи при виконанні конкретних функцій.

Всі принципи системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх співвідношення залежить від конкретних умов функціонування організації.

1.7. Методи аналізу та побудови системи управління персоналом

Метод - це спосіб теоретичного дослідження або практичного здійснення чогось.

При вивченні стану діючої системи управління персоналом організації і побудові нової системи використовуються методи, наведені на рис. 1.5.

Характеристика методів аналізу системи управління персоналом:

СИСТЕМНИЙ МЕТОД - є методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом.

СИСТЕМНИЙ ПІДХІД - це вивчення системи управління персоналом в цілому та складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, інформації, технічних засобів управління, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень. Він орієнтує на виявлення різних зв' язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем та зведення їх в єдину цілісну картину.

МЕТОД ДЕКОМПОЗИЦІЇ - дає можливість поділити складні явища на більш прості. Чим простіший елемент, тим повніше визначається його сутність. Наприклад, систему управління персоналом можна поділити на підсистеми, а підсистеми - на функції, функції - на завдання, завдання - на підзавдання, підзадачі - на операції. При цьому можуть використовуватися моделі логіки, графічні та цифрові.

МЕТОД ПОСЛІДОВНОЇ ПІДСТАНОВКИ - дає можливість вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, під впливом якого склався її стан, елімінуючи дію інших факторів. Фактори ранжируються і серед них відбираються найбільш суттєві.

МЕТОД ПОРІВНЯНЬ - дає можливість порівняти діючу систему управління персоналом з іншою системою передової організації, з нормативним станом або станом у минулому періоді. Порівняння дає позитивний результат за умови співставлення однорідних показників.

ДИНАМІЧНИЙ МЕТОД - передбачає розміщення даних у динамічному ряду і вилучення з нього випадкових відхилень. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.

МЕТОД СТРУКТУРИЗАЦІЇ ЦІЛЕЙ - передбачає обгрунтування відповідності цілей управління персоналом цілям організації в цілому. Аналіз цілей дає можливість уникнути дублювання роботи різними підрозділами і створити раціональну систему управління персоналом.

ЕКСПЕРТНО-АНАЛІТИЧНИЙ МЕТОД - заснований на залученні висококваліфікованих експертів-спеціалістів по управлінню персоналом. Цей метод не завжди об' єктивний тому, що у експертів немає єдиних критеріїв оцінок.

Таблиця 1.4

КЛАСИФІКАЦІЯ МЕТОДІВ ВИВЧЕННЯ СТАНУ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

НОРМАТИВНИЙ МЕТОД - передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад та зміст функцій по управлінню персоналом, чисельність працівників за функціями та інші норми чисельності, керованості, порядок підлеглості, взаємозв'язки підрозділів.

ПАРАМЕТРИЧНИЙ МЕТОД - це встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів системи організації і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.

МЕТОД МОДЕЛЮВАННЯ - це розробка моделі системи управління персоналом організації, розробка моделі керівників, спеціалістів та ін.

ФУНКЦІОНАЛЬНО-ВАРТІСНИЙ АНАЛІЗ - визначення вартості виконуваних функцій управління, а потім всієї системи управління персоналом. Так визначаються найменші витрати на утримання персоналу з точки зору кінцевих результатів. Визначається ступінь централізації та децентралізації функцій управління персоналом.

БАЛАНСОВИЙ МЕТОД - дає можливість проводити балансові порівняння (порівняння результатів фотографії робочого дня з дійсним фондом робочого часу працівника ).

ДОСВІДНИЙ МЕТОД - базується на досвіді минулого періоду даної системи управління персоналом та досвіді іншої аналогічної системи.

МЕТОД АНАЛОГІЙ - це використання організаційних форм, які виправдали себе у аналогічно діючих системах управління (типові рішення оргструктури управління).

БЛОЧНИЙ МЕТОД - це метод формування типових організаційних структур управління персоналом та програмно-цільових структур. Типові блочні рішення розглядаються разом з оригінальними організаційними рішеннями у цілісній системі управління організацією. Цей метод підвищує ефективність функціонування системи при найменших витратах.

МЕТОД ТВОРЧИХ НАРАД - передбачає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом, групою спеціалістів та керівників. Одна ідея, висловлена однією людиною, викликає в інших учасників наради нові ідеї, а останні породжують наступні ідеї, а в підсумку виникає цілий потік ідей.

Мета творчої наради - виявити можливо більше варіантів, шляхів удосконалення системи управління організацією.

^{МЕТОД КОЛЕКТИВНОГО БЛОКНОТУ - дає можливість}

поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з наступним їх колективним обговоренням на нараді у пошуках шляхів удосконалення системи управління організацією.

МЕТОД КОНТРОЛЬНИХ ЗАПИТАНЬ - полягає в активізації творчого пошуку вирішення завдання по удосконаленню системи управління організацією шляхом узгодження складеного переліку навідних (приблизних) запитань. Форма запитання повинна бути такою, щоб у ньому була підказка, що і як необхідно зробити для вирішення завдання.

МЕТОД 6-5-3 - призначений для знаходження ідей щодо розвитку системи управління організацією. Його зміст полягає у тому, що кожний із 6 членів експертної групи записує на окремому аркуші по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, в свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пропонують ще по три ідеї. В кінці цієї процедури на кожному із шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього буде 108 варіантів.

МОРФОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ - морфологія - це побудова і форма, наука про частини мови, про їх категорії та форми слів. Якщо записати у стовпчик усі функції, а потім проти кожної зазначити можливі варіанти їх виконання, то одержимо морфологічну матрицю. Ідея цього методу полягає у тому, щоб складне завдання розбити на дрібні підзавдання, які легше вирішувати окремо. При цьому передбачається, що вирішення складного завдання складається із вирішення підзавдань.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається у тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі.

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи або окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі роботи для досягнення цілей організації. Методи, які використовуються в управлінні персоналом організації, показані на рис. 1.6.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки:

o усвідомлена необхідність дисципліни праці;

o почуття обов'язку;

o прагнення людини працювати в даній організації.

Ці методи мають прямий вплив на працівника для обов'язкового виконання передбачених дій. Вони повинні відповідати правовим нормам, діючим на визначеному рівні управління.

Економічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Вони впливають на економічні інтереси працівника шляхом матеріальної зацікавленості окремих працівників або їх груп.

Рис. 1.6. Методи управління персоналом

Соціально-психологічні методи управління, в свою чергу, спрямовані на переконання працівників краще виконувати роботу, основані на використанні соціальних механізмів (взаємовідносини у колективі, соціальні потреби).

Всі види методів управління персоналом пов'язані між собою.