Управління персоналом - Виноградський М.Д. - 7.1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в організації

7.1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в організації'.

7.2. Джерела залучення персоналу.

7.3. Сутність та принципи маркетингу персоналу.

7.4. Шляхи покриття потреб у персоналі.

7.5. Визначення потреб у персоналі.

7.6. Визначення чисельності управлінського персоналу.

7.7 Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою.

7.1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в організації

Кадрове планування є найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи.

Кадрове планування - це складова частина планування на підприємстві. Зміст кадрового планування полягає у тому, щоб забезпечити людей робочими місцями у потрібний час і в необхідній кількості, у відповідності з їхніми здібностями, нахилами і вимогами виробництва.

Місце кадрового планування у системі управління персоналом в організації подано на рис. 7.1-7.2.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу.

Кадрове планування інтегрується у загальний процес планування.

Кадрове планування передбачає відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, а головне - виявлення майбутньої потреби у персоналі та його кількісного і якісного складу.

В теорії та практиці кадрової роботи є різні точки зору на методи кадрового планування, але найбільш розповсюдженою є така схема (рис. 7.3).

Рис. 7.1. Система управління персоналом організації

Кадрове планування охоплює п'ять послідовних етапів: 1-й етап:

Інформаційний - збір та обробка необхідної інформації про діючий персонал і його розвиток у перспективі 2-й етап:

Розробка проектів кадрового плану - аналіз кадрових ситуацій і перспектив їх розвитку; розробка альтернативних варіантів проектів кадрового плану.

3-й етап:

Прийняття рішень - затвердження одного із варіантів плану як обов' язкового орієнтиру для діяльності кадрової служби.

Рис. 7.3. Послідовність дій кадрового планування 4-й етап:

Визначення необхідних витрат: проводяться розрахунки витрат на утримання персоналу. 5-й етап:

Кадровий контроль - здійснення контролю та виконання кадрових рішень на основі планових і поточних даних організації; коригування кадрових цілей на основі зміни цілей організацій.

7.2. Джерела залучення персоналу

Завданням планування залучення персоналу є задоволення у перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел (рис. 7.4-7.7).

Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу:

1. Поява можливостей для службового росту.

2. Низькі витрати на залучення кадрів.

3. Претендентів на посаду добре знає колектив.

4. Претендент на посаду добре знає організацію.

5. Збереження рівня оплати праці, який склався в організації.

6. Швидке заповнення вакантної посади без адаптації.

7. Вивільнення посади для просування молодих кадрів.

8. Зростання продуктивності праці.

9. Вирішується проблема зайнятості власних кадрів. 10. Підвищується мотивація задоволеності працею.

Рис. 7.4. Джерела залучення персоналу

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

1. Обмежування можливості відбору кадрів.

2. Можлива поява напруження або суперництво у колективі при появі декількох претендентів на одну посаду.

3.Поява панібратства при вирішенні ділових питань.

4. Небажання відмовляти у чомусь працівнику, який довго працює в організації.

5. Зниження активності рядових працівників, які претендують на вищу посаду.

6. Переведення на нову посаду кількісно не задовольняє потреби у кадрах. Задовольняється потреба тільки якісна, але на підвищення кваліфікації необхідні додаткові витрати.

Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу:

1. Широкі можливості вибору кадрів.

2. Поява нових імпульсів для розвитку організації.

3. Новий працівник легко досягає визнання колективу.

4. Приймання на роботу покриває потребу в кадрах. Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

1. Більш високі витрати на залучення кадрів.

2. Зростання плинності власних кадрів.

3. Погіршується психологічний клімат у колективі.

4. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального строку.

5. Претендент погано знає нову організацію.

6. Довгий період адаптації персоналу.

7. Блокування можливостей службового росту для працівників.