Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубіжних організацій використовує багато методів і методик оцінки персоналу. Переважну більшість методів можна поділити на дві великі групи:
1. Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анкетування, тестування та ін.);
2. Методи, засновані на використанні неформальних підходів до вивчення працівників (співбесіда, групова дискусія, спостереження тощо).
У обох групах використовується цифрові або графічні вирази результатів оцінки.
Розглянемо деякі методи оцінки.
1. Метод заданого вибору. Цей метод заснований на використанні вимушеного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку працівника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описуваних. Типовий набір таких описувань показано у таблиці. Спеціалісти відділу персоналу готують свої запитання (пункти анкети), а експерти оцінюють ці пункти з точки зору їх можливого застосування як до ефективної, так і до неефективної роботи. Метод вимушеного вибору може використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при визначенні результативності роботи персоналу.
Оцінка здійснюється за шкалою зменшуючої важливості виконання роботи у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш характерна риса працівника, а оцінку 4 - найменш характерна риса.
Наприклад, для визначення ініціативи і підприємливості сформульовані такі 4 риси:
1. Ініціативний, творчо ставиться до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані пропозиції.
2. Підприємливий, здатний до ініціативи, активний, творчо ставиться до справи; має підприємницькі здібності.
3. Ініціативу проявляє за необхідності; активністю і творчим ставленням до справи не відзначається, підприємницькі здібності не виявлені.
4. Безініціативний, у ставленні до роботи переважає пасивність, елементи творчого підходу не виявлені.
Перша риса оцінюється - 5 балів, друга - 4,5-4, третя - 3,5-3, а четверта - 2,5-2 бали.
За підсумком всіх критеріїв, властивих даному працівнику, визначається загальна оцінка його роботи.
На цій основі побудований універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (метод УБАО). Універсальність бланка полягає у тому, що він може використовуватися для оцінки різних категорій персоналу з відносно високою творчістю.
Цей метод дає можливість значно знизити ступінь суб'єктивності оцінки. Результати роботи експертів (заповнений бланк) підлягає автоматизованій обробці. Він дає можливість вирішувати практичні завдання по управлінню персоналом в організації (накопичення статистичних даних, аналізується динаміка змін показників оцінюваних критеріїв, встановлення рейтингу персоналу по посадах та ін.)
Зразок бланка наведено у табл. 9.1.
Бланк складається із блоків:
o загальні дані;
o критерії оцінки;
o шкала оцінок і узагальнений показник;
o висновки;
o підписи атестуючи.
Він використовується для автоматизованої і для ручної обробки.
Основним навантаженням бланку є "критерії" (професійні, ділові, морально-психологічні, інтегральні). У розділі "шкала оцінок та узагальнений показник" міститься чотири рівні оцінки результатів (високий, достатній, задовільний, низький). Рівень оцінки результатів визначається шляхом порівняння узагальненого показника з цифровим інтегралом, який відповідає одному із вказаних рівнів.
Зміст критеріїв складають характеристики, що підлягають оцінюванню. Зміст критеріїв залежить від категорій персоналу (менеджери, керівники, спеціалісти) груп, посад і специфіки діяльності персоналу.
Таблиця 9.І
універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (убаоп-93 таі)
2.00. Критерії
Бали атестуючих | Описування оцінюваних індикаторів | ||||
1 | 2 | 3 | |||
2.01. Професійні | |||||
1 | Професійні знання | ||||
2 | Професійні уміння і навички | ||||
3 | Знання документів службової діяльності | ||||
4 | Здатність до накопичення професійного досвіду | ||||
5 | Ступінь реалізації досвіду по займаній посаді | ||||
6 | Здатність до творчого використання професійного досвіду | ||||
7 | Показник по критерію | ||||
8 | Минулий показник |
Продовження табл. 9.1
Бали атестуючих | Описування оцінюваних індикаторів | ||||
1 | 2 | 3 | |||
2.02. Ділові | |||||
1 | Організованість у практичній діяльності | ||||
2 | Відповідальність і виконавчість | ||||
3 | Ініціатива та підприємливість | ||||
4 | Самостійність рішень і дій | ||||
5 | Керівництво підлеглими та результативність діяльності | ||||
6 | Якість кінцевого результату діяльності | ||||
7 | Показник по критерію | ||||
8 | Минулий показник | ||||
2.03. Морально-психологічні | |||||
1 | Гуманність | ||||
2 | Здатність до самооцінки | ||||
3 | Етика поведінки, стиль спілкування | ||||
4 | Дисциплінованість | ||||
5 | Справедливість і чесність | ||||
6 | Здатність адаптуватись до нових умов | ||||
7 | Лідерство | ||||
8 | Показник по критерію | ||||
9 | Минулий показник | ||||
2.04. Інтегральні | |||||
1 | Авторитетність | ||||
2 | Інтенсивність праці (працездатність) | ||||
3 | Культура мислення і мови | ||||
4 | Комунікабельність |
Закінчення табл. 9.1
Бали атестуючих | Описування оцінюваних індикаторів | ||||
1 | 2 | 3 | |||
5 | Загальна культура | ||||
6 | Культура роботи з документами | ||||
7 | Показник по критерію | ||||
8 | Минулий показник |
3.00. Шкала оцінок і узагальнений показник
3.01. Показник | 3.02. Високий | 3.03. Достатній | 3.04. Задовільний | 3.05. Низький |
4.00. Висновки
4.01. Вказується пропозиція у посадовій змін або у матеріальному заохоченні | ||||
4.02. Думка і підпис оцінюваного | 4.03. Згодний цілком | 4.04. Згодний в основному | 4.05. У більшій мірі не згодний | 4.06. Категорично не згодний |
Експертами виступають безпосередній керівник та вищі керівники, а в конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші співробітники, які знають оцінюваного.
По кожному індикатору експерт виставляє оцінку від 2 до 5 (вищий бал) балів. Кожний індикатор має чотири рівні прояву і кожному з них відповідає встановлений інтервал балів.
Показник по кожному критерію визначається як середньоарифметичне із суми оцінок виставлених по індикаторах.
Узагальнений показник розраховується як середньоарифметичне із суми чотирьох показників і порівнюється з одним із розрахункових інтервалів шкали оцінок.
Шкала оцінок може використовуватися для прийняття рішення щодо преміювання, а також для посадового пересування працівника. Тут вищому рівню відповідає висновок - "заслуговує призначення на вищу посаду"; достатньому - "відповідає заміщуваній посаді"; задовільному - "відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії по службовій діяльності"; низькому - "не відповідає займаній посаді".
Варіант описування індикаторів для оцінки менеджерів надається у додатку.
2. Описувальний метод оцінки. Сутність цього методу полягає у тому, що контролеру (оціннику) пропонується описати переваги і недоліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод комбінують з іншими, наприклад, з графічною шкалою рейтингу. Для цього використовують анкету за формою, представленою на схемі.
Кількість та склад параметрів, за якими проводиться оцінка, можуть бути різними.
Оцінка може проставлятись у одній із пустих клітинок по кожній якості. Виведений таким чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" - оцінці 0. Осіб, які проводять оцінку, запрошують прокоментувати і обґрунтувати її.
Типова графічна шкала рейтингу
Приклад однієї із характеристик інженерної праці
Проведення бесіди оцінки праці персоналу
9.4. Повідомлення працівнику про результати оцінок
9.5. Визначення індивідуальної вартості працівника
9.6. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів та спеціалістів
Атестація персоналу методом побудови ділового портрету
З питань реклами
Культурний рівень