Одержані результати оцінки праці оцінник повинен обговорити з працівником, який оцінювався у формі бесіди. Повідомляються рейтинги працівника і на їх основі даються поради. Якщо ж оцінка використовується для визначення заробітної плати або підвищення по службі, то повідомлення про рейтинг не обов' язкове, але бажане.
Особа, яка проводить бесіду, повинна мати необхідні навички чітко викладати свою думку, уважно слухати працівника. Бесіда може бути некорисною, якщо оцінник не підготувався до неї, тому що критика низької результативності праці викликає негативну реакцію до неї з боку працівника. Краще за все бесіда повинна бути направлена на вирішення проблем, що стосується роботи, підключаючи до цього працівника.
Бесіда з працівником, окрім цілей повідомлення про результати проведеної оцінки, має бути націлена на:
o заохочення високої результативності праці;
o зміну поведінки працівників, результати праці яких нижчі за прийняті стандарти.
Після такої бесіди оцінник передає результати у відділ управління персоналом для узагальнення висновків. Якщо працівник не задоволений результатами оцінки, то він може звернутись з проханням про перегляд справи до профспілкової організації або до вищого керівництва організації.
Норман Мейєр описав три підходи, які використовуються у США в бесідах особою, яка проводить оцінку і оцінює мого працівника: перший - "розкажи - продай", другий - "розкажи - послухай" і третій - "рішення проблем". Ці підходи показані на схемі.
Методи проведення бесід по оцінці персоналу
"розкажи - продай" | "розкажи - послухай" | "рішення проблем" |
1. Інтерв 'ю виконує роль | ||
Судді | Судді | Помічника |
2. Пропозиції | ||
Працівник хоче усунути недоліки, якщо він знає як покращити свою роботу може той, хто хоче це зробити. Менеджер знає і уміє оцінювати підлеглого | Люди можуть змінюватись, якщо позбавити їх від необхідності захищатись | Зростання може бути без виправлення помилок. Обговорення проблем роботи призводить до покращення результатів праці |
3. Завдання бесіди: | ||
Повідомити результати оцінок. Переконати, підвищити результативність праці | Повідомити результати оцінки. Надати можливість виговоритись на свій захист | Стимулювати працівника займатись своїм зростанням і розвитком |
4. Реакція: | ||
Немає бажання захищатись. Хоче приховати ворожість | Бажання захищатись виливається у слова. Працівник почуває себе вільно | Вирішуються проблеми |
5. Навички: | ||
Наявність терпіння і вміння продати товар | Вислуховування проблем і підведення підсумків | Вислуховування проблем. Поява ідей, під ведення підсумків |
6. Мотивація: | ||
Використання позитивного або негативного збудження | Зниження опору до змін | Збільшення свободи і підвищення відповідальності |
7. Вигода: | ||
Успіх буде тоді, коли працівник поважає оцінника | Розвиває позитивне ставлення до керівника, що збільшує успіх | Переконаний у покращенні якоїсь роботи |
8. Ризик: | ||
Втрачається лояльність, стримується об'єктивність оцінки | Може не з'явитись необхідність у розвитку | Працівник може мати мало ідей. Зміни можуть бути не такими, як передбачає керівник |
9. Цінності | ||
Довгий час зберігаються навички, встановлений порядок і цінності | Оцінник може змінити свої погляди після бесіди з працівником | Обидва учасники бесіди навчаються, обмінюються поглядами і досвідом |
Метод "розкажи - продай" краще за все використовується з новими малодосвідченими працівниками, а метод "вирішення проблеми" максимально спонукає працівника брати участь у бесіді і використовується з більш досвідченими працівниками.
Менеджер повинен мати добрі навички спілкування, вміти слухати, у подробицях збирати і аналізувати інформацію, обговорювати наявність і використання ресурсів.
Бесіда не досягає цілі при поганій підготовці, наявність помилок або нездатності досягти взаєморозуміння оцінника і оцінюваного. Це не означає, що оцінник не може критикувати недоліки і низьку результативність праці або що деякі працівники не будуть себе захищати. Окремі працівники неправильно реагують на критику - починають сердитись або замикаються в собі. Під час бесіди треба зосереджуватись на проблемах і критикувати не працівника, а погано виконану роботу, залучати працівника до постановки реальних завдань по підвищенню результативності праці. Доводячи свою інформацію без погроз, оцінник може одержати користь від такої бесіди.
Основними напрямами підвищення ефективності бесід по оцінці результативності праці можуть бути:
1. Працівники і оцінники повинні готуватись до зустрічі і бути готовими обговорювати минулу результативність праці працівника на основі завдань того періоду.
2. Дати працівнику можливість розслабитись і підкреслити, що ця бесіда не є дисциплінарним заходом, а зустріччю для обговорення минулої роботи для того, щоб підвищити результативність праці робітника у майбутньому, покращити його задоволеність і надати шанс для подальшого розвитку працівника.
3. Планувати час проведення бесіди таким чином, щоб половина відведеного на бесіду часу залишилась для обговорення оцінки і майбутньої роботи самим працівником.
4. Починати бесіду слід з позитивних досягнень працівника. Викладення недоліків требу розміщувати між двома позитивними результатами. Зосереджувати увагу на обговоренні результатів роботи, а не на критиці особистісних якостей. Підкреслити, що метою обговорення окремих питань є усунення цих проблем у майбутньому, а не на критиці недоліків. Не слід згадувати більше одного-двох недоліків під час однієї бесіди.
5. Дуже важливим є те, як оцінник обговорює негативні моменти роботи працівника. Треба дуже обережно підбирати слова при викладенні недоліків. Критикується результативність праці так, щоб сам працівник розумів, що завдання бесіди є покращення його роботи у майбутньому, а не обговорення минулих недоліків.
6. Бесіда повинна проходити між один на один.
7. Слідкувати за тим, щоб не перенавантажувати працівника інформацією.
8. Заохочувати працівника до бесіди, його самооцінки і аналізу своєї роботи. Рекомендувати працівнику періодично проводити самооцінку.
9. Останнім аспектом бесіди має бути обговорення майбутніх завдань і питання про те, як менеджер може допомогти працівнику досягти власних цілей і цілей організації.
Якщо бесіда вірно побудована і проведена, то вона може внести суттєвий вклад у підвищення результативності праці робітника.
Таким чином, оцінка результативності праці є важливою частиною процесу управління персоналом, яка допомагає організації визначити, наскільки ефективно працівник виконує свою роботу. Ця робота прийнятна для працівників апарату управління організації.
9.6. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів та спеціалістів
Атестація персоналу методом побудови ділового портрету
З питань реклами
Культурний рівень
Відповідність посаді
9.7. Робота з резервом менеджерського персоналу
Функції працівників організації по створенню резерву менеджерів
Підготовка резерву менеджерського персоналу на висування
Призначення на посаду