Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Типова графічна шкала рейтингу

1. Основні досягнення: коротко опишіть свої досягнення у роботі за останній період на цій посаді.

2. Необхідна підтримка: який вид допомоги, порад або підтримки Ви хотіли б одержати для підвищення результативності своєї праці у майбутньому.

3. Основні галузеві відповідальності: назвіть 1-2 види робіт, відповідальність за яку хотіли б узяти на себе під час наступного періоду оцінки.

4. Діяльність на особистому розвитку: опишіть які заходи яких Ви вжили для свого індивідуального розвитку (навчання на курсах тощо), які б Ви хотіли здійснити зараз.

5. Фактори результативності праці: у кожній із названих рубрик зробіть відмітку однієї галузі, у якій, на Вашу думку, вашому Ви сильні. Але якщо всі вони необхідні для роботи і Ви не можете визначитись, то не робіть у цій рубриці відмітку взагалі.

Спілкування з колегами:

o пишу ясно і коротко;

o говорю ясно і коротко;

o добре працюю з колегами;

o добре працюю з підлеглими;

o добре працюю з керівниками;

o завжди допомагаю клієнтам;

o переконливо викладаю ідеї.

Навички роботи / досвід:

■ завжди закінчую робочі засідання;

■ знаю основні аспекти роботи;

■ хочу? щоб мене трохи контролювали;

■ іноді роблю помилки;

■ працюю за графіком;

■ знаю сучасні досягнення у даній галузі.

Планування роботи:

■ ставлю перед собою реальні завдання;

■ точно аналізую запити і потреби;

■ результативний;

■ приймаю багато рішень;

■ ефективно знаходжу і вирішую проблеми

Організація власної роботи:

■ моя документація завжди у порядку;

■ розподіляю завдання необхідним чином;

■ перевіряю ефективність дій;

■ визначаю основні цілі роботи;

■ економно і ефективно використовую час;

Спостережливість:

■ точно визначаю результативність праці підлеглих;

■ демонструю ефективне лідерство;

■ спонукаю підлеглих;

Контроль:

■ суворо додержуюсь політики підприємства і встановлених правил;

■ визначаю прийнятні стандарти якості;

■ не виходжу за рамки встановлених витрат;

Інші якості:

■ знаю, де шукати інформацію;

■ розробляю і розвиваю творчі ідеї;

■ добре справляюсь з роботою за наявності тиску;

■ пристосовуюсь до змін;

■ приймаю хороші рішення;

6.Вкажіть специфічні галузі діяльності, у яких Вам би хотілось підвищити власну кваліфікацію.

7.Інтерес до кар'єри: якщо він є - вкажіть інші галузі Ваших інтересів або кінцеві цілі кар'єри.

Підпис працівника_дата_

Після заповнення Розділу 1 дайте його своєму керівнику.

Після описування оцінник проставляє одну із поміток:

- "працівник підходить під це описування"

- "працівник кращий, ніж це описування"

- "працівник гірший, ніж це опитування".

Типова графічна шкала рейтингу

Прізвище_Відділ_Дата_

Із графічної шкали рейтингу можна зробити висновки щодо низького рівня результативності праці:

1. Працівник має суттєві прогалини у професійних знаннях. Знає тільки деякі аспекти роботи. Недостатність знань і досвіду знижує власну продуктивність праці. Потребує перевірок (контролю роботи).

2. Ухиляється від прийняття власних рішень. Приймає рішення ненадійні. Відмовляється брати на себе відповідальність за прийняті рішення.

3. Не може планувати роботу. Неорганізований і завжди непі-дготовлений. Не виконує вчасно завдань.

4. Неправильно використовує або втрачає ресурси, не має системи для підрахунку матеріалів. Затримує роботу інших помилковими рішеннями.

3. Метод оцінки по вирішальній ситуації. Зміст цього методу полягає у тому, що спеціалісти з управління персоналом готують перелік описувань "правильної" і "неправильної" поведінки працівників у окремих ситуаціях. Ці ситуації називають "вирішальними ситуаціями". Оцінник записує приклади поведінки працівника (правильного і неправильного) по кожній рубриці, а в ході оціночної бесіди порівнює їх і дає в результаті позитивну або негативну оцінку. Цей метод оцінки по вирішальній ситуації частіше за все використовується в оцінках керівництва, а не колег і підлеглих.

4. Метод шкали поведінкових настанов. Цей метод розробили Сміт і Кендал. Він заснований на використанні вирішальних ситуацій, які є основними позиціями на "шкалі очікуваної поведінки".

Анкета рейтингу має від 6 до 10 спеціально визначених характеристик результативності роботи. Кожна з них виводиться із 5-6 вирішальних ситуацій.

На схемі показаний один із прикладів такої анкети для оцінки результативності інженерної праці.

Особа, яка проводить оцінку, прочитує описування і ставить помітку на шкалі у відповідності з кваліфікацією оцінюваного.

Шкала включає такі пункти:

1. Визначаються від 6 до 10 характеристик, узгоджених оцінниками з оцінюваними.

2. Характеристики визначаються позитивними і негативними вирішальними ситуаціями.

3. За цими характеристикам здійснюється оцінка продуктивності праці персоналу.

4. Оцінюваним повідомляється їх рейтинг і використовуються описування в анкеті.

Перевагою цього методу є те, що результати оцінки результативності праці повідомляються оцінюваним у формі вирішальних ситуацій, добре їм зрозумілих.