Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Відповідність посаді

Цей метод заснований на принципі побудови ділового портрету працівника конкретної посади в організації.

Зміст методу полягає у розробці переліку із 100 професійних, ділових та особистих якостей працівників управлінської діяльності даної організації. Ці якості описуються у вигляді словника ділових характеристик. Для кожного атестуємого призначається група експертів із числа вищих керівників, колег по роботі і підлеглих, які добре знають кандидата. Експертів просять вибрати із пропонованого переліку якостей відповіді для даного працівника. В результаті обробки даних на комп'ютері одержують ділову характеристику конкретного працівника.

Якість цієї характеристики залежить від переліку фраз словника ділових характеристик, що пропонуються експертам.

Комп' ютер видає готовий документ, який містить поряд з об'єктивними даними (посада, вік, освіта) текст із 20 фраз. Експертам гарантується анонімність.

Цей метод не використовують для атестації у чистому вигляді, а доповнюється співбесідою та іншими видами випробувань.

Прикладами професійних, ділових та особистісних якостей працівників управлінської діяльності комерційної організації можуть бути такі:

Знання асортименту непродовольчих (продовольчих) товарів.

1. Відмінно знає асортимент непродовольчих (продовольчих) товарів, має чітке уявлення про їх споживчі властивості.

2. Добре знає асортимент непродовольчих та продовольчих товарів, має уявлення про їх споживчі властивості.

3. Має деяке уявлення про асортимент непродовольчих (продовольчих) товарів, та їх споживчі властивості.

4. Недостатньо чітко уявляє собі асортимент непродовольчих (продовольчих) товарів та їх споживчі властивості.

5. Має дуже наближене уявлення про асортимент непродовольчих (продовольчих) товарів та їх споживчі властивості.

6. Немає поняття про асортимент непродовольчих (продовольчих) товарів та їх споживчі властивості.

З питань реклами

1. Добре розбирається у питаннях пропозиції, демонстрації товарів, особливо їх рекламування, вміє організувати організаційно-рекламне забезпечення торговельної мережі.

2. Добре розбирається у питаннях пропозиції, демонстрування товарів, особливостях їх реклами, вміє добре організувати інформаційно-рекламне забезпечення торговельної мережі.

3. Має деякі уявлення про питання пропозиції, демонстрації товарів, особливостей їх реклами та організації інформаційно-рекламного забезпечення торговельної мережі.

4. Його знання проблем пропозиції, демонстрації товарів, особливостей їх реклами і організації інформаційно-рекламного забезпечення товарів не цілком достатні.

5. З питань пропозиції, демонстрації товарів, особливостей їх реклами і організації інформаційно-рекламного забезпечення товарів має дуже найближче уявлення.

6. Зовсім не розбирається у питаннях пропозиції, демонстрації товарів, особливостях їх реклами і організації інформаційно-рекламного забезпечення товарів.

Культурний рівень

1. Має дуже високий культурний рівень: це дуже освічена та ерудована людина.

2. Має високий культурний рівень.

3. Має достатній культурний рівень.

4. Його культурний рівень дещо занижений.

5. Має низький культурний рівень.

6. Має дуже низький культурний рівень, двох слів зв'язати не може.

Відповідність посаді

1. З роботою справляється дуже добре, йому можна доручити більш складну і відповідальну роботу.

2. Займаній посаді відповідає.

3. Займаній посаді відповідає, але необхідно направити його на навчання.

4. Займаній посаді відповідає за умови усунення зазначених недоліків.

5. Займаній посаді не відповідає.

6. З роботою явно не справляється, залишати його на займані посаді недоцільно.

Важливою роботою в атестаційному процесі є атестаційна співбесіда керівника з атестаційним співробітником. У цій бесіді обговорюються результати роботи працівника за минулий період, дається оцінка цієї роботи як керівником, так і самим працівником, затверджуються заходи (плани роботи) співробітника на майбутній період і на перспективу.

Цілями атестаційної співбесіди є:

Перша - здійснити вплив на мотивацію працівників, координувати їх поведінку на посаді для досягнення підвищення ефективності і якості роботи.

Друга - визначити недоліки в роботі і передбачити заходи щодо їх усунення.

Третя - оцінити працівника з точки зору можливостей професійного розвитку майбутньої кар'єри.

Четверта - прийняти про винагороду, просування чи звільнення оцінює мого працівника.

Атестаційна співбесіда вимагає ретельної підготовки як співробітника, так і керівника.

Багато фірм спеціально навчають своїх працівників, як треба проводити атестаційну співбесіду. Успіх співбесіди залежить від того, як до неї підготуються обидві сторони цього процесу.

Дії керівника полягають у наступному:

o попередньо визначити дату і час співбесіди, повідомити про це співробітника, надати йому можливість підготуватись до атестації. Для проведення атестації виділити не менше однієї години на одного працівника;

o виділити приміщення, яке б виключало присутність третіх осіб, телефонні дзвінки, шум та інші відволікаючи фактори;

o не допускати перенесення дати атестації, тому що це негативно відіб' ється на стані атестуємого співробітника;

o з самого початку співбесіди встановити контакт з працівником, який би забезпечив атмосферу доброзичливого діалогу за рахунок тону привітання, перших запитань нейтрального характеру, уваги до відповідей працівника, невимушеної пози;

o пояснити працівнику, що метою співбесіди є покращення результатів його роботи, а не покарання за недоліки у роботі;

o доброзичливий тон треба зберігати протягом бесіди, постійно показуючи співробітнику зацікавленість у його розвитку і готовність допомагати у будь-який час.

Після недовгої "розминки" сторони переходять до наступного етапу - власне атестації, з додержанням таких правил:

1. Атестацію слід починати з обговорення досягнень співробітника, зосередитись на позитивних його результатах.

2. Обговорюючи недоліки, керівник повинен бути максимально конкретним, використовувати тільки реальні факти, уникати характеристики особистих якостей працівника, зосереджуватись тільки на посадових обов' язках, передбачених у посадовій інструкції конкретної посади і затверджених відповідним чином.

3. Треба уникати критики заради критики і визначити конкретні заходи щодо покращення роботи атестуємого.

4. Критикувати треба не працівника, а погано виконану роботу.

5. Формулюючи загальну оцінку, керівник повинен ретельно обгрунтувати її, попередньо надати можливість співробітнику викласти власну думку.

6. Не допускати перетворення атестації у сварку сторін.

7. Закінчувати атестацію треба на позитивному спрямуванні, підкреслюючи свою повагу до співробітника та щиру зацікавленість у його професійному розвитку.

8. Під час співбесіди керівник повинен уважно слідкувати за станом атестуємого і за необхідності вносити зміни у свої

дії.

9. Особливу увагу треба звертати на весь хід атестаційного процесу молодих працівників, негативні сторони якого зберігаються у пам'яті довгий час.

При виконанні вищеназваних правил керівник може перетворити співбесіду у позитивний, зорієнтований на самовдосконалення діалог із співробітниками. Коли керівник підкреслює позитивні моменти у роботі атестуємого і обговорюючи перспективи його розвитку, він цим стимулює його до кращої, більш ефективної роботи, а пропонуючи свою допомогу скласти разом план дій, він надає і необхідні засоби для самовдосконалення.

Успіх проведення атестаційної співбесіди залежить від рівня підготовки сторін до неї. Головними, необхідними моментами цієї підготовки є:

o оцінка працівника тільки на основі конкретних фактів роботи з урахуванням затвердженої посадової інструкції та індивідуального плану розвитку особи за минулий період;

o ретельно обдумувати план професійного розвитку співробітника на майбутній період;

o продумування всього ходу проведення співбесіди на протязі атестаційного періоду;

Дії співробітника, який підлягає атестації, полягають у наступному:

1. Об'єктивно оцінити власну роботу за минулий період і скласти звіт.

2. Зосередитись на наявних недоліках та упущеннях у роботі та заходах їх подолання у майбутньому, використовувати метод самокритики;

3. Скласти план особистої роботи на майбутній період.

4. Скласти список запитань, які він би хотів поставити своєму керівнику.