♦ Надання можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням певного віку або технічної спеціалізації;
♦ Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;
♦ Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік у одному компенсується досягненнями в іншому);
♦ Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це усуває перешкоди при просуванні здібних і досвідчених працівників.
Планування ділової кар' єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.
Кар'єра працівника як об'єкт планування та управління має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників, на оволодіння новими професіями і підвищення кваліфікації.
Планування ділової кар' єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар' єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямів службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.
При конкретному плануванні кар' єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.
На основі моделей ділової кар' єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу у межах організації.
У Японії по роботі з персоналом компанія складає для кожного працівника від робітника до менеджера - картку-план професійної кар'єри і дає їм для ознайомлення (табл. 10.6).
Таблиця 10.6
КАРТКА ПЛАНУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КАР'ЄРИ ПРАЦІВНИКІВ ЯПОНСЬКИХ КОМПАНІЙ
Вік, категорія | 22-25 років | ЗО років | 35 років |
1. Описування життєвого циклу | Закінчення школи (18 років) Закінчення університету | Одруження (27-28 років) народження першої дитини | Народження останньої дитини Визначення перспектив матеріального забезпечення сім'ї |
2. Етапи кар'єри | Одержання загального виробничого досвіду | Перехід на іншу посаду | Перехід на іншу посаду |
3. Загальні цілі трудової діяльності | Вступ у виробничу діяльність | Вибір напрямів діяльності | |
4. Розвиток виконуючих функцій | Вибір вірного напряму діяльності шляхом зміни робочих місць Ознайомлення з різними навичками | Оволодіння та розвиток навичок по вибраній кар'єрі | Спеціалізоване навчання Курси по спеціалізації Курси по управлінню |
5. Цілі розвитку | Забезпечення необхідних знань шляхом зміни робочих місць | Стимулювання розвитку можливостей | Курси для поглиблення розвитку особистості |
6. Перевірка здібностей працівника: самооцінка, оцінка керівництва | Перевірка виконання традицій і правил компанії Оцінка здібностей Аналіз результатів Реєстрація успіхів | Друга перевірка здібностей за напрямком діяльності Оцінка розвитку Аналіз результатів | Третя перевірка ефективності навчання Оцінка можливостей і направлення на довгострокове навчання |
7. Консультування | Допомога у виборі кар'єри Оцінка можливостей до управління | ||
Продовження табл. 10.6
40-42 роки | 45 років | 50 років | 55 років | 60-65 років |
1. Витрати на навчання дітей і на придбання житла | Пік витрат | Старша дитина пішла на роботу | Одруження старшої дитини | Вихід на пенсію |
2. Одержання високої кваліфікації | Підготовка до іншої кар'єри | |||
3. Затвердження у напрямі діяльності | Затвердження у новому напрямі діяльності | |||
4. Переорієнтація одержаних навичок. Тимчасовий перехід на іншу роботу. Горизонтальне переміщення | Прийняття рішення щодо майбутнього напрямку діяльності | Вибір нової кар'єри придбання знань після виходу на пенсію | Адаптація до старіння і соціальних змін | |
Виконання більш складної роботи. Перехід на іншу посаду | ||||
5. Навчання аналізувати соціальні проблеми. Розвиток сильних сторін особистості та виконання їх | Попередження про можливу апатію до роботи розширення трудових можливостей, нових завдань | Повне використання літніх людей | ||
6. Четверта перевірка для визначення навчання. Оцінка можливостей одержання другої спеціальності | Оцінка можливостей працівника для одержання освіти і знань ведення власної справи | П'ята перевірка ступеня адаптації до переміщення та зміни компанії | Шоста перевірка ефективності роботи літнього працівника | |
7. Оцінка здібностей до керівної роботи. Допомога у виборі нової компанії. Можливість переходу на вищий рівень керівництва | Допомога у виборі професії після 60 років та курсів навчання | |||
Аналіз картки планування професійної кар' єри працівників японських компаній показує наступне:
1. Описування життєвого циклу здійснюється з метою планування збільшення заробітної плати працівнику з урахуванням його витрат на життєві події (одруження, народження дитини, навчання дітей, придбання квартири, автомобіля та ін.) або зменшення її розмірів після 50 років (працездатність дітей, зменшення дорогих покупок для дому і сім' ї);
2. Описування етапів професійної кар'єри дає можливість завчасно підготувати працівника до другої спеціальності, яку він буде використовувати до пенсійного віку;
3. Загальні цілі трудові діяльності працівника упродовж життєвого циклу залишаються майже однаковими;
4. Розвиток функцій, які працівник здійснює шляхом зміни робочих місць, напрямів діяльності і спеціалізованого навчання;
5. Мета розвитку самого працівника, його знань і навичок досягаються шляхом стимулювання, морального і матеріального заохочення самостійного пошуку найбільш цікавої роботи і розвитку службової кар' єри;
6. Перевірка здібностей працівника шляхом самооцінки і оцінки керівником здійснюється у кожному віковому періоді. За результатами перевірок на кожного працівника складається характеристика.
7. Консультування старшого персоналу для молодшого персоналу здійснюється три рази (для допомоги у виборі кар' єри, виявлення здібностей працівника до керівної роботи і вибору нової професії у після пенсійному віці).
Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду
Прийняття рішення про підвищення
Горизонтальне просування по службі
Допомога працівникам у самореалізації
10.6. Фактори успіху в розвитку кар'єри
Досягнення успіху в організаційній діяльності менеджера
РОЗДІЛ 11. Управління процесом вивільнення персоналу
11.1. Види трудових договорів
Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце