Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Стягнення за порушення трудової дисципліни

В організації працівники зобов' язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочування за сумлінну працю.

У трудових колективах повинна створюватись обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Власник повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника і профспілкового комітету на основі типових правил.

До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються власником разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов' язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявлене порушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення порушення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого порушення і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом терміну дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати вирішення питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Практика керівництва колективами організацій свідчить, що недостатньо досвідчені і початківці-менеджери допускають велику кількість помилок у питаннях, які пов' язані зі стягненням і заохоченням підлеглих. Такі помилки допускають також менеджери з великим досвідом роботи, але які не здатні правильно оцінити наслідки прийнятих рішень, особливо коли йдеться про дисциплінарне стягнення.

Право застосування стягнення і заохочення підлеглого є однією з переваг менеджера, яка ставить його у нерівне становище відносно підлеглого. Самі по собі ситуації, у яких здійснюється практика застосування стягнення, не відносяться до конфліктних, яких треба уникати. У деяких випадках нерішучість менеджера і його надмірна м'якість по відношенню до підлеглих, які допускають порушення трудової дисципліни, приведе не до сприятливих умов праці, а до результатів прямо протилежних.

Порушники трудової дисципліни, користуючись своєю безкарністю, негативно впливають на нестійких членів колективу, подаючи поганий приклад, особливо молодим працівникам, крім того, сам факт порушення негативно впливає на продуктивність і якість праці.

Менеджер, який розглядає порушення трудової дисципліни як щось неминуче і не приймає заходів до його усунення, невірно розуміє свої завдання і ставить себе у безглузде положення перед підлеглим.

Заохочення, як і утримання від стягнень, не треба розглядати як дієвий засіб упередження конфліктів або їх припинення. Заохочення матеріального і морального характеру, виходить від керівника, який недостатньо авторитетний або ж викликає негативні емоції своєю поведінкою, не може розглядатись як дійовий засіб налагодження хороших відносин.

Нервовий характер менеджера, нетактовність та грубість не можуть компенсуватись систематичними і посиленими заохоченнями.

Сам факт заохочування людини, яка була перед цим ображена, розглядається як явище негативне, як задобрювання і загладжування провини перед підлеглим.

Дисциплінарне стягнення накладається особою або органом, від якого залежить призначення працівника на посаду.

Загальні принципи заохочень і стягнень, встановлені законодавством, не слід розглядати як закінчений набір правил, достатніх для вирішення менеджером численних життєвих ситуацій, у яких він бере участь в якості однієї із головних діючих осіб.

Вирішення проблем, пов'язаних з практикою заохочень і покарань, має передбачати знання у першу чергу деяких специфічних соціальних явищ, які впливають, наприклад, на характер порушень, їх причини, склад осіб, які порушують трудову дисципліну.

В результаті досліджень встановлено, що перше місце серед порушень трудової дисципліни займають прогули, друге - явка на роботу у нетверезому стані, третє - самовільне залишення роботи і четверте - запізнення на роботу.

Невміння використовувати можливості, які надає розумна практика застосування заохочень і стягнень в управлінні організацією, приводить до конфліктів не тільки прихованих, але й наявних.

Управління колективом у поєднанні з глибоким знанням справи, суворості і вимогливості з високою культурою спілкування, поважним ставленням до підлеглих створює менеджеру авторитет, робить його загальновизнаним лідером, який є першою людиною в організації не за посадою, званням чи віком, а тому що має найкращий життєвий і виробничий досвід, вміє краще за інших вирішувати складні проблеми керування людьми.

При використанні права здійснення покарань підлеглих менеджер може дотримуватись таких правил:

1. Кожний конкретний випадок порушення дисципліни вимагає ретельної оцінки як причин, так і індивідуальних рис характеру людини, тому що на різних людей покарання справляє різний вплив.

2. При накладанні стягнення не слід керуватись підозрами, виносити його поспіхом або за неперевіреними свідченнями .

3. Треба уміти співробітничати з людьми, які були покарані. Менеджер не повинен кожний раз підкреслювати без особливої потреби недоліки підлеглих, перетворювати їх у людей "другого сорту". Необхідно налагоджувати з ними ділові стосунки і своєю поведінкою викликати у них бажання виправити допущені помилки і не повторювати їх у майбутньому.

4. Якщо дисциплінарні стягнення повторюються часто, то вони втрачають будь-яке значення. У підлеглих зникає бажання працювати ініціативно і виникає прихована неприязнь до менеджера.

5. До всіх без винятку підлеглих повинні висуватись єдині вимоги, які мають бути справедливими. Дуже помиляються ті менеджери, які заводять серед підлеглих любимчиків, до яких проявляють поблажливість, тоді як до інших - байдужість або підвищені вимоги.

6. Навіть серйозні помилки підлеглого не можуть виправдати бажання менеджера негайно накинутись на нього і вчинити "рознос".

7. За необхідності винести догану підлеглому краще всього починати з позитивних відгуків про його минулі успіхи, а потім вже вказати на недоліки, наголошуючи при цьому на особистих його інтересах, яким він власноручно шкодить, допускаючи про-рахунки в роботі. В кінці бесіди треба також сказати щось хороше про працівника. Таке звернення мобілізує його на усунення недоліків.

8. Перша догана в усіх без винятку випадках виноситься у бесіді менеджера один на один з підлеглим. Догана у присутності інших працівників є самим суворим покаранням. Як наслідок, воно не досягає мети, викликає ненависть злість, образу.

9. Будь-які успіхи і досягнення підлеглого, якими б незначними вони не були, не повинні проходити поза увагою менеджера.

10. Якщо людина заслуговує похвали, то це треба робити вголос, а за необхідності відзначати офіційно у наказі. Публічне заохочення позитивно впливає на усіх працівників і стимулює до кращої роботи.