14.1. Функціональні проблеми управління персоналом
14.2. Основні критерії оцінки ефективності роботи служби управління персоналом.
14.3. Аналіз якісного складу персоналу.
14.4. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників у фірмах і компаніях.
14.5. Удосконалення моделі кадрового менеджера.
14.1. Функціональні проблеми управління персоналом
Оцінка ефективності управління персоналом - це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на визначення витрат: вигоди, пов'язаної з виконанням заходів і планів кадрової діяльності для порівняння їх результатів з підсумками роботи та цілями підприємства у минулому, а також підсумками інших підприємств.
Оцінка ефективності окремих планів і програм управління персоналом базується на визначенні рівня досягнення цілей фірми і виконанні відповідних завдань. Оцінка фокусує увагу на вирішальних аспектах: якість виконання роботи, задоволеність працівників, їх плинність та прогули.
Найважливішими напрямами діяльності служб управління персоналом фірми є:
o обговорення з керівництвом практичних питань, здійснення кадрової політики фірми;
o роз' яснення основних напрямів та цілей кадрових програм;
o поради і консультування менеджерів по виявленню та вирішенню проблем, пов'язаних з персоналом;
o поради і консультування менеджерів у галузі трудового законодавства і трудових відносин;
o координація діяльності по добору персоналу;
o призначення допомоги (компенсації, пенсії і т.п.);
o здійснення контролю за розглядом скарг;
o зберігання, систематизація кадрової документації;
o забезпечення дотримання законодавства з питань приймання, переведення та звільнення персоналу.
Проблеми управління, вирішення яких вимагає проведення оцінки персоналу показані у табл. 14.1.
Таблиця 14.1
ФУНКЦІОНАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ФІРМИ
№ з/п | Назва проблеми | Напрямки вирішення |
1 | Добір і розстановка персоналу | ■ добір нових працівників; ■ розстановка персоналу; ■ висування у резерв: на нові посади; ■ прогнозування ділової кар' єри працівника |
2 | Покращення використання персоналу | ■ спонукання до праці (моральне та матеріальне стимулювання); ■ оплата праці та преміювання (матеріальна, моральна та адміністративна відповідальність) |
3 | Удосконалення організації роботи управлінського персоналу | ■ удосконалення прийомів і методів роботи; ■ посилення демократичних методів управління; ■ організація конкурсів; ■ боротьба з бюрократизмом |
4 | Покращення структури апарату управління | ■ нормування чисельності персоналу; ■ удосконалення структури апарату управління |
5 | Підвищення рівня кваліфікації персоналу | ■ розробка програм підвищення кваліфікації персоналу; ■ оцінка ефективності навчання на курсах, у вищих навчальних закладах |
14.2. Основні критерії оцінки ефективності роботи служби управління персоналом
Основних критеріїв оцінки ефективності роботи служби управління персоналом поділяються на дві групи: суб'єктивні і об' єктивні.
До суб'єктивних критеріїв належать:
o рівень співробітництва функціональних служб з відділом управління персоналом;
o думка лінійних менеджерів щодо ефективності відділу;
o довірливість взаємовідносин з працівниками;
o швидкість і ефективність вирішення питань у підрозділах;
o оцінка якості послуг, що надаються відділом персоналу іншим підрозділам фірми;
o оцінка якості інформації та порад, що надаються відділом персоналу вищому керівництву;
o задоволеність (незадоволеність) клієнтів - менеджерів і працівників;
До об' єктивних критеріїв оцінки належать:
o рівень виконання стратегічних планів керівництва відносно персоналу;
o позитивні дії по досягненню цілей організацій;
o середній час виконання завдань, замовлень, вимог;
o співвідношення витрат відділу та чисельності обслуговуючого персоналу.
Всі показники оцінки роботи кадрових служб можуть бути згруповані таким чином:
1. Показники економічної ефективності:
o показники ефективності управлінського потенціалу (табл. 14.2);
o вартість кадрової програми на одного працівника.
2. Рівень задоволеності працівників:
o навчанням;
o оплатою праці (мотивацією праці);
o просуванням по службі (кар' єрою);
o умовами праці.
3.Непрямі показники ефективності роботи:
o плинність персоналу;
o невиходи на роботу;
o якість праці;
o кількість скарг;
o безпека праці.
Кожний показник або їх комбінація в цілому показують ефективність відповідних заходів.
4. Результати опитування працівників:
o усне опитування (інтерв' ю);
o письмове опитування (анкетування).
Найчастіше використовуються методи оцінки, що базуються на аналізі статистичних даних.
Показники оцінювання ефективності кадрової роботи показані на табл. 14.3.
Таблиця 14.2
ПОКАЗНИКИ ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
Таблиця 14.3
ПОКАЗНИКИ ОЦІНКИ УПРАВЛІНСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ
14.3. Аналіз якісного складу персоналу організації
Аналіз плинності персоналу
14.4. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників у фірмах і компаніях
14.5. Удосконалення моделі кадрового менеджера
Ключові галузі компетентності менеджера по персоналу
Положення про службу управління персоналом підприємства
Положення про службу управління персоналом підприємства, акціонерного товариства
Подальший функціональний розвиток відділів кадрів організації
РОЗДІЛ 15. Облік персоналу в організації і порядок ведення трудових книжок