Бухгалтерський облік - Садовська І.Б. - 9.1. Економічна суть, форми та системи оплати праці

9.1. Економічна суть, форми та системи оплати праці

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Сутність поняття "заробітна плата" можна розглядати з різних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції та виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для роботодавця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

У цілому на загальний рівень заробітної плати впливає багато різноманітних факторів, які можна поділити на зовнішні (фактори оточення) та внутрішні (фактори підприємства) (рис. 9.1).

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці відносяться нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені у грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці включає наступні складові:

основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. А також включається оплата праці за перебування у відрядженні; вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці тощо;

додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, передбачені чинним законодавством: премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників;

інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Рис. 9.1. Фактори, від яких залежить рівень заробітної плати

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

o вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

o загального рівня середньої заробітної плати;

o продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Основним організаційно-правовим інститутом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання є тарифна система, основні елементи якої такі: тарифні сітки; тарифно-кваліфікаційні довідники; тарифні ставки; схеми посадових окладів (рис. 9.2).

Тарифні сітка та ставки встановлюють відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Це перелік тарифних розрядів, відповідних тарифних коефіцієнтів та ставок. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників.

Тарифна ставка визначається відповідно до встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, тобто таким, нижче якого вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Тарифна ставка не включає жодних доплат, які можуть надаватись понад встановлену ставку.

Тарифні ставки інших розрядів визначаються множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Система посадових окладів передбачає тарифне регулювання заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців. Система посадових окладів доповнюється системою показників і характеристик для віднесення працівників до певної групи по оплаті праці та містить перелік посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів щодо кожної посади.

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили.

Рис. 9.2. Основні характеристики оплати праці

Системи оплати праці класифікуються за наступними ознаками:

1) з огляду комплексності впливу на матеріальні мотиви працівників:

o прості (розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці). Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки. За простої відрядної системи заробіток працівника формують показники кількості виготовленої продукції та відрядні розцінки за одиницю;

o складні (розмір заробітку визначають три і більше показників: два є основними, інші - додатковими). Кількість додаткових показників залежить від кількості "вузьких" місць на виробництві, наявних резервів збільшення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів;

2) за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм виробітку та інших умов оплати праці визначають:

o прямі (пропорційні);

o прогресивні;

o регресивні;

3) залежно від спрямування мотиваційного впливу розрізняють:

o індивідуальні: облік міри і результатів праці кожного працівника;

o колективні: облік міри та результатів колективної праці. Форми та системи оплати праці наведено на рис. 9.3.

На підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери використовуються різні форми оплати праці, головні з них:

1) погодинна (оплата за годину робочого часу);

2) відрядна (оплата за виконаний обсяг роботи).

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, усі системи заробітної плати відносять до двох великих груп, що називаються формами заробітної плати. За використання як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо за міру взято кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то матимемо відрядну форму заробітної плати.

З погляду економічної сутності та елементів побудови відрядна і погодинна форми заробітної плати базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та ринковій ціні послуг робочої сили. Обидві форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає в прихованій формі - у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов'язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов'язків, - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає в безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Рис. 9.3. Форми й основні системи оплати праці

Почасова форма оплати праці має дві системи:

1. Проста почасова система оплати праці: передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Заробіток при цій системі обчислюється за формулою:

де Ф_міс- фактично відпрацьований за місяць час, год./міс.; С_г - годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн Почасово-преміальна система оплати праці: застосовується з метою підвищення зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

2. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю часу роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. Здебільшого розмір премії встановлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати. Заробіток обчислюється:

де З_тар - сума заробітку, нарахованого за прямою почасовою системою оплати праці, грн;

Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу випуску продукції.

Відрядна форма включає такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток при цьому обчислюється за формулою:

де Р. - відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн/шт.;

- фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітниками за певний час, шт.;

п - кількість видів виробів.

де Тшт. - час на виготовлення одного виробу і-го виду, год.

2. Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає виплату робітнику-відряднику, крім заробітку за відрядними розцінками, премії за перевиконання кількісних і якісних показників. Сума заробітку при цій системі визначається:

де З_{тар в} - тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн;

Д_в - сума преміальних доплат.

3. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня.

Заробітна плата обчислюється за формулою:

де Ы_вб - вихідна база для нарахування доплат, шт./міс.; Р_зв - звичайний розцінок за один виріб, грн/шт.; Р_підв - підвищений розцінок за один виріб, грн/шт.

4. Непряма відрядна система застосовується для оплаті праці допоміжних робітників які обслуговують основних робітників і значною мірою впливають на їх виробіток. При її застосуванні робітникові нараховується заробіток не за результатами його ви

робітку, а за результатами праці основних робітників, яких він обслуговує:

де З_нв - заробіток допоміжного робітника, грн;

N - фактично виготовлена кількість продукції і-им основним робітником за зміну (місяць), одиниць; Р_{н в}. - непряма відрядна розцінка.

де С_д - денна тарифна ставка допоміжного робітника, грн;

п - кількість основних робітників, які обслуговуються допоміжними робітниками;

Ы^. - норма виробітку основного робітника за зміну, од.

5. Колективна система оплати праці (бригадна). Використовується в тому випадку, коли характер обслуговування обладнання чи специфіка технології виробництва потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації.

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім бригадний заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

o метод годино-коефіцієнтів. Застосовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах;

o метод коефіцієнта виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.

6. Акордна система Передбачає встановлення розцінки на весь обсяг робіт. Використовується такий підхід в тих випадках, коли чітко встановлені не лише обсяги робіт, але й терміни їх виконання. Як правило, при дотриманні термінів виконання робіт і за умови якісного виконання виплачується премія у встановленому розмірі.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці.

Безтарифна форма оплати праці включає такі системи оплати праці:

o комісійна система: оплата здійснюється за кінцеві результати роботи підприємства у відсотках від одержаного доходу (прибутку). Дана система має широке застосування у зв'язку з появою таких професій, як брокери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює ріст продуктивності праці, знижує кількість звільнень, зближує інтереси роботодавців та працівників;

o ставка трудової винагороди: розмір ставки визначається у вигляді фіксованого відсотка від суми, яка надходить від клієнта за виконану роботу. Дана система оплати праці застосовується в галузях сервісного обслуговування;

o система "плаваючих окладів": передбачає, що за результатами праці місяця для спеціалістів встановлюються нові посадові оклади, які залежать від результативності праці їх підлеглих або розміру одержаного прибутку.

Таким чином, перехід до ринкової економіки, отримання господарської самостійності надали змогу підприємствам різних форм власності згідно із законодавством України повної у формуванні коштів, виборі форм і систем оплати праці, а також умов застосування доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Однак негативним є те, що ці зміни не завжди зумовлені зростанням продуктивності праці й збільшенням обсягів виробництва.