Конфліктологія - Прибутько П.С. - 9. Конфліктні ситуації та конфлікти в організації

Суспільство як цілісне утворення характеризується складною системою відносин - економічних, соціальних, політичних, етичних, духовних тощо. В основі цих відносин лежать потреби й інтереси людей. Виникнення перепон на шляху реалізації цих потреб і інтересів, цілей і очікувань призводить до загострення суперечностей між людьми та соціальними групами, породжує напруженість і кризові ситуації, що веде до відкритої конфронтації та конфліктів.

Особливе місце в цих кризових ситуаціях займають конфлікти в організаціях.

Організація — це не тільки виробничо-технологічне об'єднання людей і засобів виробництва. Це також і колектив трудівників, які об'єднують свої зусилля і здібності для розвитку виробництва, беруть активну участь у вирішенні соціально-економічних проблем. Організація — це така сукупність людей, в якій індивіди об'єднані певними зв'язками і відносинами.

У суспільстві функціонують різні типи організацій: підприємства й установи, університети й інститути, фінансові структури й громадські організації, асоціативні організації (наприклад, сім'я). Організації структурно складаються з менших утворень: цехів, змін, окремих служб, бригад тощо. Ці утворення виступають як первинні групи, тобто є соціальним середовищем, в якому людина безпосередньо контактує з іншими людьми.

Організації виконують різноманітні функції та відрізняються одна від одної за напрямом діяльності їх членів, рівнем організації та згуртованості, кількісним складом.

Будучи найважливішою основою суспільства, організація об'єднує і координує поведінку людей, що спеціалізуються на різних типах діяльності, включає їх в єдиний трудовий процес, вирішує не тільки завдання виробництва, а й створює умови для розвитку своїх членів. У безпосередньому спілкуванні формуються первинні уявлення людей, думки, закріплюються звички, проявляються схильності, затверджується соціальна репутація працівників.

Взаємні зв'язки й відносини формуються не тільки на основі виробничої діяльності, а й під впливом реальних умов життя: політичних, психологічних, етичних тощо. Людей об'єднують загальні інтереси, ідеї, цілі, етичні норми та принципи. Проте разом із солідарними діями в трудових колективах виникають і конфліктні ситуації.

Конфлікти зазвичай породжуються певною конфліктною ситуацією, яка може існувати задовго до прямого зіткнення її учасників. Поняття конфліктної ситуації не співпадає з поняттям конфлікту, позаяк лише створює підґрунтя для виникнення реального конфлікту, а також реальних дій протидіючих сторін щодо відстоювання своїх інтересів.

У конфліктних ситуаціях переплітаються різноманітні відносини людей.

Найбільш характерними ознаками конфліктних ситуацій в організаціях можуть бути:

- приниження гідності особи в офіційних і неофіційних відносинах;

- ухилення від виконання вказівок і розпоряджень безпосередніх керівників;

- негативні висловлювання на адресу окремих членів колективу, словесні або фізичні образи;

- замкнутість, байдужість, усамітнення та психологічна пригніченість окремих працівників.

Конфліктна ситуація переростає в конфлікт тільки за наявності дій обох сторін. Умовами, що впливають на виникнення конфліктів в організаціях, можуть бути:

- негативні звичаї та традиції, що зберігаються в трудових колективах;

- недовіра начальника до підлеглого (може виявлятися в зайвому опікуванні підлеглих при виконанні ними своїх прямих функціональних обов'язків);

- упереджене негативне ставлення начальника до підлеглого або одного члена колективу до іншого;

- поблажливе ставлення начальника до підлеглих, що проявляється в зайвій терпимості до їхніх недоліків у роботі;

- наявність в організаціях неформальних різноспрямованих мі-крогруп, що може позначатися в прояві певних антипатій між членами колективу.

З найбільшою силою це проявляється в бригадах, ланках, змінах тощо, тобто там, де створюються матеріальні цінності й вирішуються основні проблеми виробництва.

Конфлікт практично проявляється у високому рівні напруженості між членами колективу; зниженні працездатності, як наслідок - погіршення виробничих і фінансових показників.

Конфлікти в організаціях є результатом суперечностей, викликаних розбіжністю інтересів, норм поведінки, цінностей людей. Серед них виділяють такі типи суперечностей: організаційні, виробничі, ділові, інноваційні.

Конфлікт в організації — це відкрита форма існування суперечностей інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні виробничих і особистих питань.

Про можливість конфлікту в організації може сигналізувати соціальна напруженість у колективі. її характеризують:

- усвідомлення більшістю членів трудового колективу явних порушень принципу соціальної справедливості та готовність знайти вихід із ситуації через ту чи іншу форму конфлікту; ~ відхилення від нормальної співпраці в трудовому колективі, яка характеризує соціальні відносини в процесі трудової діяльності;

- порушення нормальних відносин і неадекватні дії учасників взаємодії.

Виділяють дві групи чинників, що сприяють виникненню соціальної напруги в трудовому колективі, - внутрішні та зовнішні. До внутрішніх чинників відносяться:

- невиконання керівництвом організації своїх обіцянок і небажання пояснити людям дійсний стан справ;

- порушення ритму виробництва через постійний зрив постачань сировини і матеріалів;

- неможливість членів трудового колективу добре працювати і заробляти;

- відсутність видимих результатів турботи про поліпшення умов праці, побуту та відпочинку працівників;

- конфронтація між управлінцями і працівниками через несправедливий розподіл матеріальних благ і фонд оплати праці;

- впровадження інновацій і радикальних змін у виробництві без урахування інтересів працівників;

- діяльність неформальних лідерів щодо підбурювання працівників на конфронтацію з керівництвом.

До зовнішніх чинників відносяться:

- дестабілізація обстановки в країні та зіткнення інтересів різних політичних груп;

- виникнення гострого дефіциту на продукти і товари першої необхідності;

- ліквідація соціальних пільг у нових законодавчих актах держави;

- послаблення правового і соціального захисту прав та інтересів членів трудового колективу;

- матеріальне і грошове незабезпечення чесної та добросовісної праці поряд із незаконним збагаченням окремих громадян.

Конфлікти в організації розвиваються зазвичай через конфронтацію особистих і колективних інтересів. Співвідношення інтересів може бути виражене як:

а) повна тотожність, тобто збіг спрямованості інтересів;

б) відмінність у спрямованості інтересів;

в) повна протилежна спрямованість інтересів;

Слід пам'ятати, що лише усвідомлені інтереси перетворюються ва джерело активних соціальних дій працівників. Це усвідомлення здійснюється або внаслідок самостійного осмислення власного життєвого досвіду в організації, або в роз'яснювальній роботі тих, хто усвідомив це раніше, або в результаті маніпулювання свідомістю членів організації. Проте усвідомлення протилежності інтересів ще не призводить автоматично до конфлікту, бо конфлікт - це відкрита форма протидії інтересів.

Аналізуючи конфлікт, важливо зрозуміти, які дії лежать в його основі. Існують конфлікти двох типів: ірраціонального та раціонального.

Конфлікт ірраціонального типу витікає зі стану афекту, гніву, паніки. Приклад - стихійні страйки. їх наслідки зазвичай не співпадають з усвідомленими інтересами і навіть можуть бути абсолютно їм протилежні.

Конфлікт раціонального типу враховує співвідношення можливих переваг і витрат, шансів на перемогу і поразку. Такий конфлікт починається тільки з переконання однієї зі сторін у високій вірогідності успіху.

Суб'єктами, або сторонами, конфлікту в організації можуть виступати як приватні, так і офіційні особи (представники установ і організацій), як окремі співробітники, так і групи.

Ступінь участі сторін у конфлікті може бути різний: від безпосередньої протидії до опосередкованої дії на хід конфлікту. Виходячи з цього виділяють: 1) основних учасників; 2) групи підтримки; 3) інших учасників.

Основні учасники - це протидіючі сторони. їхні інтереси несумісні, а дії спрямовані один проти одного.

Групи підтримки - це учасники конфлікту, що грають другорядну роль, але вони можуть:

- впливати на хід конфлікту і мати свої інтереси;

- не переслідувати корисливих інтересів і не впливати на хід боротьби та можуть бути випадково втягнуті в конфлікт або маніпулювати іншими для досягнення своєї мети;

- сприяти розвитку конфлікту порадами, матеріальною (фінансовою) допомогою або іншими засобами;

- бути організаторами конфлікту, планувати конфлікт і його розвиток або виступати як самостійні учасники конфлікту (наприклад, страйкоми).

До інших учасників відносяться посередники та судді. Це строго нейтральні особи. Вони прагнуть запобігти, зупинити або вирішити конфлікт.

Серед конфліктів в організаціях розрізняють: внутрішні конфлікти і конфлікти із зовнішнім середовищем.

Внутрішні конфлікти виникають у межах організації (підприємства) і вирішуються зазвичай через існуючі нормативи й угоди, тобто так звані правила гри, що приймаються на певному рівні між заінтересованими сторонами. До цих конфліктів відносяться:

- міжіндивідуальний конфлікт - розбіжність між особистими цілями співробітників;

- внутрішньогруповий конфлікт - виникає між співробітниками всередині підрозділу або між керівниками підрозділів;

- міжгруповий конфлікт - наприклад, конфлікт між співвласниками підприємств. Ця ситуація особливо складна, якщо власність поділена між органами влади (федеральна, муніципальна власність) і приватними особами. Конфлікти із зовнішнім середовищем — це конфлікти керівників і власників підприємств із конкурентами, клієнтами, постачальниками та профспілками.