Основи конфліктології - Гірник А.М. - 3.1. Причини та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів

3.1. Причини та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів

Суттєву допомогу в розумінні міжособистісних і міжгрупових конфліктів, прогнозуванні можливих шляхів їх вирішення надає аналіз причин. Ґрунтуючись на одній із популярних класифікацій конфліктів (конфлікти інтересів, конфлікти спілкування, організаційні конфлікти, конфлікти систем цінностей, інформаційні конфлікти), ми розглянемо специфічні причини виникнення кожного з них.

Так, в основі конфліктів інтересів можуть бути розбіжності:

а) в основних (ділових) інтересах;

б) у процедурних інтересах;

в) у психологічних інтересах.

В основі конфліктів спілкування:

а) сильні емоції;

б) прихильність до стереотипів;

в) дефіцит спілкування або розмова "різними мовами";

г) порушення норм культури спілкування однією зі сторін.

В основі організаційних конфліктів можемо спостерігати такі причини:

а) нерівність у питаннях влади й авторитету;

б) нерівність у володінні та розпорядженні ресурсами;

в) нечіткість посадових обов'язків;

г) брак необхідного часу, "цейтнот".

Конфлікти у системах цінностей спричиняються:

а) відмінностями у критеріях оцінки ідей та поведінки;

б) розбіжностями в цілях та ідеалах;

в) відмінностями у способі життя, ідеології та релігії.

Нарешті" інформаційні конфлікти виникають через:

а) брак чи обмеженість інформації;

б) хибну інформацію;

в) відмінності в розумінні важливості інформації;

г) відмінності в тлумаченні та способах оцінки інформації.

В основі міжособистісних і міжгрупових конфліктів насамперед лежить конфлікт інтересів, але це не заперечує впливу інших причин.

У психодинамічному підході конфлікти, які виникають в особи у стосунках з іншими людьми, інтерпретуються як наслідок її власних нерозв'язаних внутрішньоособистісних конфліктів. Зокрема в трансактному аналізі розрізняють чотири основні життєві позиції (рис. 3.1), відповідно до того, як індивід оцінює себе і як він ставиться до свого оточення: "Мені погано – вам добре"; "Мені погано - вам погано"; "Мені добре – вам погано"; "Мені добре – вам добре".

Рис. 3.1. Основні життєві позиції індивідів

Люди, в яких домінує позиція "Мені добре – вам погано", найчастіше вступають у конфлікти з оточенням, прагнучи в кожній ситуації перемогти, нав'язати своє рішення. Особи, для яких характерна позиція "Мені добре – вам добре", вступаючи в конфлікти, прагнуть їх конструктивного розв'язання. Ті, хто дотримується позицій "Мені погано – вам добре", "Мені погано – вам погано", зазвичай реагують на міжособистісні проблеми загостренням внутрішнього конфлікту за одночасної демонстрації зовні малоконфліктної поведінки (поступливості чи байдужості).

На думку М. Дойча, міжособистісний конфлікт є формою відповіді людей на конкурентну ситуацію, в якій імовірність або ступінь досягнення цілі однією особою негативно корелюють з імовірністю або ступенем її досягнення іншими [55, с. 54].

Інший американський учений, М. Шериф, вивчав стосунки між групами підлітків, що для них вихователі спочатку влаштували змагання, в яких одна група мала виграти, а інша програти. Всі призи отримувала група - переможець змагань. Організована ситуація інтенсивної конкуренції між групами породила гострий конфлікт, негативний образ ворога й міцну внутрішньогрупову згуртованість [114, с. 643]. Пізніше був запропонований ланцюжок ситуацій, де групи мали кооперувати свої зусилля для досягнення спільної екстраординарної мети, що привело до зниження ворожості та зміцнення дружніх стосунків між членами двох груп [114, с. 657]. Експерименти Р. Блейка і Дж. Моутон підтвердили, що успішне співробітництво груп дійсно викликає їхню взаємну симпатію, але якщо (як продемонстрували праці С. Верчела зі співавторами) групам не поталанило, їхні спільні зусилля закінчилися невдачею і ситуація дає підстави звинуватити в ній одне одного, то конфлікт може поглибитися [114, с. 658].

У працях Ф. Хайдера і Т. Ньюкома аналізувався баланс (або дисбаланс) між системою власних настанов індивіда і його знаннями про настанови та поведінку інших людей [55, с. 59]. Ньюком стверджує, що взаємодія між конфліктуючими групами приводить до зміни системи ролей членів груп і до зміни пов'язаного з цими ролями самосприйняття. Зокрема сприймання деякими впливовими членами групи певного інциденту як загрозливого зумовлює зниження порога для ворожої поведінки і, відповідно, викликає перегляд норм поведінки щодо суперників [132, с. 23-25]. Поведінка лідерів групи впливає на те, як інші члени цієї групи сприймають поведінку членів чужої групи.

Пояснення міжгрупових конфліктів Л. Берковіцем ґрунтується на концепції фрустраційної детермінації агресії. Він вважає, що джерелом конфліктних стосунків і можливої агресії однієї групи щодо іншої є оцінка становища своєї групи як гіршого порівняно з іншими групами (своїй групі приписуються менші можливості, обмеженість прав, несправедливий соціальний статус тощо). Невдоволеність, почуття соціальної несправедливості викликає передусім відносна, а не абсолютна депри-вація, тобто ті, хто об'єктивно посідають не найгірше становище в суспільстві, можуть відчувати найбільшу невдоволеність, якщо їхні очікування були вищими або якщо вони оточені людьми, котрі посідають краще становище [55, с. 102]. У суспільстві, культура якого більше акцентована на багатстві як символі успіху, ніж на законності способів збагачення, прагнення знизити рівень лепривації може втілюватись у протизаконних діях.

Одним із можливих джерел фрустрації стають сцени багатства й добробуту, що демонструються телебаченням [114, с. 497]. К. Хеннінген зі співробітниками проаналізували темпи зростання злочинності в американських містах після того, як там з'явилося телебачення. Там, де телевізор у сім'ях став звичайним явищем, стрибкоподібно зросла кількість крадіжок (викрадення велосипедів, крадіжки в магазинах самообслуговування та ін.). На думку дослідників, "телебачення підштовхнуло молодь і бідноту... до порівняння свого життєвого стилю зі стилем та матеріальним добробутом а) телегероїв, що купаються в розкошах, і б) героїв рекламних роликів. Багато хто з цієї категорії глядачів міг відчути обурення та фрустрацію через те, що в них не було можливості купувати такі самі речі, і дехто з них став на шлях злочину, аби здобути омріяні предмети і тим самим знизити рівень відносної депривації" (114, с. 497-498).

Водночас низка дослідників указує на те, що гостре почуття несправедливості не завжди призводить до міжгрупового конфлікту. Ситуацію, яка не задовольняє групу, можна подолати шляхом зміни критеріїв порівняння ("вони багатші, а ми щасливіші"), об'єкта порівняння ("інвалідам живеться ще гірше") і, нарешті, шляхом індивідуального виходу з низькостатусної групи та переходу людини до привабливішої для неї групи.

Частина дослідників міжгрупових конфліктів вважає непродуктивним психологізоване пояснення таких конфліктів. Зокрема Д. Кемпбел запропонував "реалістичну теорію групового конфлікту", яку можна коротко резюмувати в десяти основних тезах:

1. Реальний конфлікт інтересів зумовлює міжгруповий конфлікт.

2. Реальний конфлікт інтересів, а також явний, активний чи такий, що мав місце в минулому, міжгруповий конфлікт і/або наявність ворожості, загроз і конкуренції сусідніх груп (що в цілому можна назвати "реальною загрозою") зумовлює сприйняття загрози окремими членами групи.

3. Реальна загроза зумовлює ворожість окремих членів групи до джерела загрози.

4. Реальна загроза зумовлює внутрішньогрупову солідарність.

5. Реальна загроза зумовлює повніше усвідомлення індивідом власної групової належності (ідентичності).

6. Реальна загроза підвищує непроникність групових меж.

7. Реальна загроза зменшує відхилення індивідів від групових норм.

8. Реальна загроза збільшує міру покарання і ступінь нехтування тими, хто порушив відданість своїй групі.

9. Реальна загроза призводить до необхідності покарання й остракізму членів групи, які відхиляються від групових норм.

10. Помилкове сприймання членами групи загрози з боку зовнішньої групи зумовлює підвищену внутрішньогрупову солідарність і ворожість стосовно зовнішньої групи [55, с. 105-106].

Вважаючи конфлікти неминучими в процесі міжособистісної взаємодії та соціального розвитку, сучасні психологи й соціологи визнають за потрібне запобігати лише "зайвим", "дис-функціональним" конфліктам, які призводять до зниження групового співробітництва й ефективності роботи. На це, зокрема, спрямовані структурні методи профілактики та розв'язання конфліктів в організації: роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей, використання системи заохочень [124, с. 524-525], залучення декого з незадоволених до процесу прийняття рішення щодо спірної проблеми. Щодо тих конфліктів, яким неможливо чи недоцільно запобігти, - ними бажано управляти, спрямовуючи до конструктивного розв'язання. Оцінка конфлікту як конструктивного (функціонального) або деструктивного (дис-функціонального) виходить передусім із його наслідків. Які ж теоретично можливі позитивні наслідки конфлікту? Передусім це розв'язання проблеми чи комплексу проблем, що спричинили конфлікт.

Позитивними наслідками конфлікту також є:

- залучення людей до вирішення важливих для них питань, розвиток почуття причетності й відповідальності за прийняте рішення;

- відверте обговорення труднощів і "вузьких місць";

- усвідомлення пріоритетних цілей та завдань;

- поліпшення стосунків та готовність до співробітництва у майбутньому, краще розуміння одне одного;

- зменшення синдрому покірності й розвиток ініціативи;

- зменшення емоційної напруги, неспокою і стресу;

- тимчасове відвернення інших конфліктів, які в теперішній ситуації можуть мати руйнівні наслідки;

- пожвавлення комунікації та залучення до спілкування "аутсайдерів" і членів "закритих" груп;

- привернення до конфлікту уваги громадської думки.

Якщо ж конфлікт розвиватиметься стихійно, то можна очікувати його негативного впливу на безпосередніх учасників та їхнє оточення. Це виявляється в тому, що конфлікт:

- вимагає даремної витрати енергії, часу та ресурсів;

- відволікає людей від важливіших питань і знижує продуктивність праці;

- може заплямувати репутацію та позбавити довіри;

- часто позбавляє підтримки й ставить під загрозу справжні інтереси учасників;

- гальмує проведення швидких змін і реформ;

- іноді є причиною чвар саме між тими, хто потребує об'єднання;

- може стати тією грудочкою, що спричинить зсув лавини проблем ("ефект снігової грудки");

- послаблює внутрішньогрупові зв'язки, знижує кооперацію і злагодженість роботи, посилює непродуктивну конкуренцію;

- є джерелом негативних (іноді травматичних) переживань, стимулює ріст плинності кадрів в організації;

- іноді примушує людей широко задекларувати позиції, яких потім доводиться дотримуватись, усвідомлючи їхню неконструктивність;

- може руйнувати мораль, поглиблюючи відмінності в системах цінностей різних людей, провокувати образливі та безпідставні звинувачення іншої сторони;

- переростає у протизаконні дії.