Психологія управління - Кулініч І.О. - 5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління

5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління

5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання

5.3. Оцінювання за головними параметрами діяльності (класифікація, характеристика елементів класифікації)

5.4. Установки і форми поведінки керівників під час оцінювання підлеглих

5.5. Характеристика сучасного менеджера (управлінця)

5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління

Оцінювання працівників є складовою процесу управління.

Головна мета оцінювання:

1. Правильний добір та розміщення кадрів (Завдання: а) добір кадрів; б) розміщення кадрів по горизонталі; в) розміщення по вертикалі, тобто за рівнями управління).

2. Оплата і стимулювання праці (Завдання: а) організація оплати праці; б) матеріальне стимулювання; в) моральне стимулювання).

3. Застосування санкцій (Завдання: а) організація матеріальних санкцій, котрі призвели до матеріальних втрат; б) організація матеріальних санкцій, які не привели до матеріальних втрат).

4. Перепідготовка і підвищення кваліфікації (Завдання: а) підвищення кваліфікації працівників; б) їх перепідготовка (перекваліфікація)).

Оцінювання працівників є логічним наслідком реалізації головних функцій управління виробництвом, а саме: 1) планування та прогнозування; 2) організації; 3) контролю; 4) регулювання; б) розпорядження.

Водночас оцінювання є складовою однієї з функцій управління — функції контролю.

Контроль — це процес забезпечення досягнення організацією своїх цілей. Він складається із запровадження стандартів, визначення реально досягнутих результатів і проведення корекції, якщо одержані результати значною мірою відрізняються від стандартів.

Об'єкти контролю:

— оцінювання досягнутих результатів виробничої діяльності;

— оцінювання персоналу, який сприяє досягненню певних результатів діяльності;

— визначення ефективності заходів, наведених у планах організації;

— усебічне оцінювання успішності діяльності організації;

— використання зворотного зв'язку для оцінювання, заохочення та інформування персоналу організації.

Двояка роль оцінювання працівників (як наслідок виконання всіх функцій і як елемента однієї з них) зумовлена особливостями, котрі має процес управління, у якому всі функції взаємопов'язані.

Які ж головні цілі оцінювання працівників?

По-перше, правильний добір і розміщення кадрів.

По-друге, оплата і стимулювання діяльності працівників.

По-третє, застосування санкцій щодо працівників, які не належним чином виконують свої функції.

По-четверте, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації.

Отже, цілі процесу оцінювання — це певні управлінські процеси загального процесу управління як складові функцій "організації", "розпорядження", "регулювання", що належать до головних напрямів діяльності управлінського персоналу. Наприклад, правильний добір, розміщення і навчання кадрів становить окремий різновид управлінської діяльності — "комплектування і підготовка кадрів". Застосування санкцій належить до функції "адміністрування" і "загального керівництва". Отже, оцінювання є важливим інструментом процесу управління.

Кожна із вищезазначених цілей оцінювання працівників безпосередньо спрямована на поліпшення управління виробництвом, досягнення цілей організації.

Розглянемо першу мету оцінювання — правильний добір та розміщення кадрів. Вона сприяє досягненню оптимального співвідношення між інтересами підприємства та інтересами працівників. У результаті оцінювання з'ясовують, чи відповідають властивості працівника тим вимогам, котрі стоять перед претендентом на заміщення робочих місць. Добір і розміщення кадрів повинні бути спрямовані на створення такої системи, щоб кожен у кінцевому підсумку обіймав посаду, яка найбільше відповідала б його здібностям і можливостям.

Практичний досвід свідчить, що чим вищий рівень ділових якостей управлінського персоналу, тим кращий кінцевий результат відповідної організації чи підприємства.

Однак навіть організовані на підставі об'єктивного оцінення працівників добір і розміщення кадрів не досягнуть своєї кінцевої мети (вдосконалення роботи апарату управління), якщо цей процес не буде пов'язаний з раціональною оплатою праці та стимулюванням працівників.

Друга ціль оцінювання (правильне стимулювання управлінської праці) є досить складним питанням. Наприклад, не можна визнати правильним наявний і досі розподіл премій в однаковому процентному розмірі до окладу (зарплати) всіх працівників управління. Оскільки внесок у ту чи іншу справу кожного з управлінського персоналу не є однаковим, тому треба брати до уваги саме індивідуальний внесок кожного залежно від індивідуально-психологічних рис.

У тісному взаємозв'язку з другою метою оцінки перебуває і третя — застосування санкцій. Заходи санкцій досить різноманітні. Це й адміністративні санкції (попередження, догана) і громадські заходи впливу та матеріальні санкції (деприміювання, штрафи, переведення на роботу, яка менше оплачується, й ін.).

Зауважимо, що накладання штрафних санкцій повинно бути регламентованим і правомірним лише за конкретні упущення в роботі чи неналежне ставлення до праці. Неправильне накладання санкцій лише сприятиме зниженню авторитету адміністрації.

У сучасних умовах зростає значення і четвертої цілі оцінювання — навчання кадрів та підвищення їхньої кваліфікації.

Життя постійно підвищує вимоги до кадрів, що, відповідно, потребує постійного вдосконалення системи підготовки і перепідготовки управлінських кадрів.

Вищезазначені цілі оцінювання працівників можна розділити на завдання, без реалізації яких не можуть бути досягнуті вказані цілі.

Завдання першої цілі: добір кадрів та розміщення кадрів.

У розміщенні кадрів можна виділити два процеси: розміщення працівників по "горизонталі" (за спеціальністю) і по "вертикалі" (відповідно до ієрархії управління).

Отже, завдання оцінювання, розв'язання яких сприятиме досягненню першої цілі: добір кадрів, розміщення кадрів по горизонталі, розміщення кадрів за рівнем управління.

Друга ціль оцінювання забезпечує вирішення таких завдань: організація оплати праці працівників, матеріальне стимулювання їхньої праці, моральне стимулювання праці.

Досягнення третьої цілі оцінювання передбачає вирішення таких завдань: організація матеріальних санкцій за упущення в роботі, які призвели до матеріальних утрат; організація матеріальних санкцій за упущення, які не привели до матеріальних утрат.

Четвертої цілі оцінювання можна досягти шляхом підвищення кваліфікації кадрів та їх перепідготовки (або перекваліфікації).

Зазначимо, що головні цілі і завдання оцінювання безпосередньо впливають на формування ділових якостей працівника й одночасно є важелями впливу на рівень цих якостей.