Психологія управління - Ходаківський Є.І. - 23.1. Прийом і звільнення працівників

Поведінці сучасних управлінців має бути притаманне загострене відчуття людяності та етики у стосунках із своїми колегами, підлеглими, вищим керівництвом та іншими категоріями людей.

Необхідно звернути особливу увагу на виникнення і розвиток етикету в Україні. Відомо, що під поняттям "етикет" розуміють сукупність правил поведінки, які регулюють зовнішні прояви людських стосунків. Етикет містить вимоги, які набувають характеру більш-менш регламентованого церемоніалу, і для дотримання яких особливе значення має певна форма поведінки.

В Україні письмові настанови про те, як слід поводитись у суспільстві, з'явились майже одночасно з розвитком писемності. На зовнішні форми поведінки людей, їхні манери та уподобання, поведінку в оточенні інших впливали умови життя. Тому так і різнились, скажімо, правила поведінки та етикету в дворянському колі і в сільській хаті.

Те саме відбувається сьогодні і в сучасному суспільстві. Так само різняться певні манери і правила. Але головним є те, що крізь роки пройшла споконвічна манера шанобливого ставлення до людей, незалежно від середовища, в якому в той чи інший момент перебуває людина.

В управлінському середовищі особливу увагу слід приділяти прийому та звільненню працівників, делегуванню їм своїх повноважень, правильній та справедливій оцінці результатів роботи працівника, винагороді та покаранню тощо.

23.1. Прийом і звільнення працівників

Процесу прийняття працівника на роботу передує пошук конкретного працівника, потрібного конкретному підприємству. На підприємствах завжди виникала проблема - де шукати "потрібних" людей.

Перше, що припадає на думку - звернутися до послуг кадрової агенції. Проте, її дотримують досить рідко. Причина - неможливо

повністю "розкрити" людину, із якою ви не знайомі, навіть якщо у неї переконливий послужний список. Крім того, багатьом власникам не подобається, коли таких менеджерів-найманців переманюють з інших компаній - немає гарантії того, що їх не переманять знову, і їм немає різниці в якій компанії працювати - у вашій чи у компанії конкурентів. Такій людини дуже проблематично доручити підприємство. А головний ризик - помилка може бути виявлена дуже пізно.

Саме тому при дорученні відповідальнішої ділянки роботи власники звертаються до кадрів, які "зрощені" у своїй компанії. До речі, у цьому випадку менеджер має низку переваг, наприклад, знання бізнесу компанії, відданість компанії тощо. Таким "зрощуванням" і досі займаються японці. Молодий керівник довгий час працює у зв'язці зі старим. І навіть якщо останній формально йде у відставку, він ще деякий час не відходить від справ і залишається у компанії як радник-консультант. У японців це називають красивим терміном "той, що стоїть у вікна" (standing at the window). Можна сказати, що в Україні є аналог цього поняття. Він звучить як "старий кінь борозни не псує".

Зрозуміло, що не у всіх є можливість вирощувати кадри. Тому частіше за все шукають і знаходять собі менеджерів за рекомендацією (друзі, знайомі, партнери тощо). На керівну ж посаду ставлять свою людину - не фахівця, а на викупленому підприємстві старого директора.

З досвіду діяльності багатьох компаній в Україні відомо, що як вони не намагаються уберегти себе від помилок, дуже великий відсоток браку при підборі кадрів. Тому при прийнятті на роботу у великі компанії нині висуваються вимоги досвіду роботи у західних компаніях (чи в їхніх українських представництвах) і наявності ступеня MBA (Master of Bussiness Administrating - "Магістр бізнес-адміністру-вання"). Вважається, що ці люди знають, чого вони хочуть, і що треба робити.

Через це Україні майже всі підприємці працюють менеджерами, щоб бачити ситуацію на підприємстві "зсередини", а не лише за тією звітністю, яку здають до податкових органів. Вітчизняне законодавство не захищає власника від його менеджерів.

При прийомі на роботу головна вимога до будь-якого спеціаліста - професійне ставлення до справи.

Якщо ви маєте намір досягти рівня управлінсько-господарчої еліти, вважаєте себе лідером, створюєте перевагу і вмієте знаходити шляхи до відновлення й вносити свіжу хвилю до своїх фірм або своїх відділів і служб, маєте намір створити нові, ефективніші форми управління, ви повинні вивчити роботу кожного з ваших потенційних підлеглих, визначити його технічну компетентність і потенційні можливості виконання завдань.

Під час прийому на роботу керівникові слід довідатись про здібності і характер кожного з потенційних підлеглих. Оцінюючи їхні ділові якості, визначаючи їхні сильні і слабкі боки, слід установити також їхні політичні і соціальні спрямування для того, щоб не допустити до влади тих осіб, які можуть нею зловживати. Важливим при цьому є визначення інтересів і мотивів, що спонукують людину до праці.

Також необхідно враховувати елемент свідомості, властивий соціально-трудовим діям і відносинам людей, на якому зазвичай грунтується застосування суб'єктивно-психологічного методу впливу. Вихідною точкою аналізу тоді береться індивідуальна свідомість людини і психологічно з'ясовується, яким чином дана особистість за таких умов може і повинна встановлювати свої економічні відносини. Головним полем для цих методів виступало дотепер навчання про обмін і про прибуток.

Визначаючи спрямованість особистості, слід виходити із проблеми інтересу, як найважливішої психологічної властивості, яка характеризує людину. Інтерес виявляється у схильності людини до діяльності, переважно пов'язаної з предметом інтересу, у постійному переживанні приємних почуттів, які спричинені цим предметом, у прагненні до постійних розмов про нього і про справи, пов'язані з ним. Інтерес виражається в найбільшій зосередженості уваги на предметі інтересу, у частому спогаді про те, що має близьке до нього відношення, у переважному міркуванні про питання, пов'язані із предметом інтересу. Інтерес як індивідуальна особливість особистості охоплює всю психіку людини. Він виявляється в увазі, почуттях, прагненнях, думках, діяльності людини, визначає значною мірою багато рис характеру і розвиток здібностей.

Інтереси людей різняться, насамперед, їхнім змістом, тобто предметом (у широкому розумінні) або сферою діяльності, на яку ці інтереси спрямовані. Оцінюються інтереси за їх суспільною значимістю:

o позитивні;

o високі;

o шляхетні;

o негативні;

o дрібні (і навіть негідні).

Індивідуальність людини характеризується не лише наявністю суспільних інтересів, а їхнім співвідношенням з особистими. Найбільше духовно багатою є особистість, у якої суспільні інтереси стоять вище особистих або збігаються з ними. "Придбання мудрості набагато краще золота, і придбання розуму переважніше добірного срібла" [3].

Іншою якістю інтересів є їхня широта, що анітрошки не виключає наявності одного, головного, центрального інтересу як основного життєвого стрижня, що поєднує всі інші інтереси.

Нарешті, інтереси людей характеризуються їхньою стійкістю, тобто ступенем сталості, і силою. Сильний інтерес спонукає людину до активності, допомагає переборювати всякі перешкоди, загартовує волю і характер.

Сильний і стійкий інтерес до професійної діяльності, майстерності і досконалості - основа загальної спрямованості людини, головний зміст життя, формування всіх боків її психіки. Пізнання цієї спрямованості і чинників, що впливають на неї, допомагає визначити прагнення працівника. "Тому що заповідь є світильник, і наставляння - світло, і повчальні повчання - шлях до життя" [3].

З переліку мотивів, що спонукають людину до праці, мають бути ті, котрі спричинюють у неї задоволення від самого процесу роботи і її результатів, а не ступінь винагороди або суспільне становище, яке вона займає. Якщо працівник стає до певної роботи і керується лише заробітком, а не знаходить привабливості у виконуваних ним функціях, якість роботи буде низькою через байдужність до кінцевих результатів, а іноді і прямого відхилення від роботи. У зв'язку з викладеним установлюється:

а) кваліфікація і цілеспрямованість;

б) наявність рис характеру, що дозволяють співробітничати з ним;

в) стабільність його віддачі, вік, бажання задовольняти духовні потреби;

г) можливість застосування ним своїх творчих сил саме до даної роботи, ступінь її змістовності і привабливості;

д) соціально-психологічна атмосфера й ергономічні умови праці, їхній вплив на передачу повноважень даному працівнику;

е) інтерес працівника до перспектив росту і підвищення кваліфікації, наявність і можливість створення умов для цього.

Слід визначити таку характерну рису особистості потенційного підлеглого, як ступінь розвитку уваги й уважності. Враховуйте, що увага зумовлює спрямованість свідомості на визначений об'єкт. Об'єктами уваги можуть бути будь-який предмет або явище зовнішнього світу, трудова діяльність, уявлення і думки.

Нерідко увагу розглядають як таку, що ближче до психічних процесів. Однак, її не можна назвати процесом у такому ж розумінні слова, як відчуття, сприйняття, пам'ять і мислення. Це особливий бік усіх психічних процесів, що забезпечує зосередження цих процесів на тому, що для нас найважливіше у даний момент. Варто виходити з того, що розрізняють два види уваги:

o мимовільна;

o свідома.

Мимовільною називають увагу, спрямовану на даний об'єкт без свідомого наміру і зусиль. При цьому найбільш характерними властивостями об'єктів або явищ, що мимоволі привертають увагу, є сила подразника, рух об'єкта, раптовість появи, контрастність і величина.

У житті людей і, зокрема, у діяльності керівника мимовільна увага, звичайно, відіграє позитивну роль, забезпечуючи своєчасну відповідь на несподівані події.

Свідома ж увага - спрямована на певний об'єкт, і для того вимагаються вольові зусилля, старання. Саме свідомій увазі належить основна роль у будь-якій діяльності.

Основними ж властивостями уваги є концентрація, стійкість, обсяг, розподіл і переключення.

Концентрація, або зосередженість уваги - це ступінь напруги людини при сприйнятті об'єкта або виконанні діяльності. Висока концентрація уваги поліпшує якість сприйняття. Проте, зайва зосередженість на одній дії ускладнює виконання інших дій.

Стійкість уваги - це збереження необхідної зосередженості на даному предметі або характері діяльності протягом визначеного часу. За пасивного спостереження нерухомого предмета повна стійкість уваги зберігається не більше ніж 5-10 с, за активного - до 20 хв., а за можливості періодично відволікатися на декілька секунд - протягом декількох годин. Для підтримання тривалої стійкості уваги, важливі її правильна організація і значення не тільки тих моментів, коли потрібно сконцентрувати увагу, а й тих, коли можна її послабити. Обсягом уваги називають кількість об'єктів, що може сприйматися нашою свідомістю одночасно. Практикою встановлено, що ця кількість варіює від 4 до 6. Поняття "об'єкт" визначається досвідом людини.

Засобом збільшення обсягу уваги є вироблення уміння сприймати предмети комплектно, тобто бачити групу предметів як одне ціле. Під розподілом же уваги розуміють одночасне зосередження уваги на двох або декількох об'єктах або діях.

Виконання відразу двох різних дій можливо лише тоді, коли одне з них добре завчено і виконується автоматично. До того ж, переключення уваги - це свідоме й осмислене переміщення уваги з одного об'єкта на іншій. Воно дає можливість сприймати ті об'єкти, які не можна охопити одночасно.

Необхідно визначити, чи відноситься потенційний підлеглий до категорії людей уважних, неуважних чи розсіяних.

Для першої категорії людей характерні цілеспрямованість, організованість, підвищена стійкість, прагнення досягти поставлених цілей, тобто перевага свідомої і післясвідомої уваги.

Для другої - поверховість у судженнях і висновках, обмежений запас знань, недостатність волі, невміння зосередитися на тій або іншій діяльності, на думці.

Для третьої - загальна нестійкість уваги, недостатня сила волі, неуважність, відволікання. Так, зниження рівня уваги спостерігається за вираженого стомлення, кисневого голодування, хворобливого стану, зменшення інтересу до виконання завдання, а також під час монотонної або дуже простої роботи.

Протягом усього часу спілкування з потенційним підлеглим і до моменту, як він буде працювати щодня і до останнього дня, слід його вивчати.

Потрібно вміти визначати особливості працівників, їх сильні і слабкі боки, риси характеру.

Під час прийняття на роботу необхідно встановити технічну компетентність потенційного підлеглого. Рівень знань, широту його професійних інтересів і компетентність. Визначати це доцільніше за результатами його попередньої роботи, яких йому вдалося досягти, і за прийомами, які він використовує для досягнення мети. Застосуйте для цього спеціальні критерії, враховуйте також ступінь активності. Крім особистої оцінки, визначте його майстерність і ступінь авторитету як фахівця з-серед попередніх його співробітників (рекомендації, відгуки-характеристики тощо). Проте не змішуйте обдарованість у сфері якої-небудь діяльності з майстерністю. Обдарованість є поєднанням здібностей, а майстерність - сукупність знань, умінь і навичок. Можна мати гарні здібності, але бути посереднім фахівцем. У той же час, ці поняття тісно пов'язані, тому що найбільшої майстерності досягають люди, які поєднують у собі гарні здібності з міцними знаннями і навичками, досягнутими завзятою працею. Оцінку компетентності працівника можуть визначати матеріали атестації, де оцінка здійснюється не за випадковими моментами, а комплексно. Визначте здібності, відповідність займаній посаді або тарифно-кваліфікаційному розряду, результативність, рівень знань, самостійність і наполегливість, ініціативність і почуття відповідальності, ставлення до підлеглих, колег, вищого керівництва. Вводячи бальну оцінку цих якостей і використовуючи визначений тест, можна дати комплексну оцінку роботи працівника. Встановіть рівень знань техніки, технології, економіки, структури і функцій управління тощо.

З'ясування потенційних можливостей просування підлеглих полягає у визначенні наявності у них даних для виконання більш кваліфікованої роботи. Варто брати до уваги потенційні можливості подальшого підвищення і просування працівника і, за їхньої наявності, готувати таку людину як свого спадкоємця, переслідуючи мету самому зайняти більш відповідальну посаду. Необхідно враховувати, якщо ви не будете від початку виявляти і навчати підлеглих із потенційними можливостями керівників, то ви, тим самим, приречете себе на координацію їхніх зусиль і внаслідок цього обмежите свої можливості щодо творчої праці і просування.

Необхідно правильно виробляти оптимальне співвідношення короткострокових і довгострокових перспектив. Перспективні, глобальні цілі мають підкріплюватися більш доступними, реальними цілями, що створюють настрій, сприятливий психологічний клімат, активізують діяльність людей. При відсутності перспектив на просування працівника, натиск необхідно робити на соціальну значущість і важливість роботи, що він виконує.

Адам Сміт виходив із передумови необхідної наявності "розумної людини", "економічної людини", вказуючи на мистецтво, уміння і кмітливість із якими застосовується праця, підкреслюючи вирішальну роль цієї умови в найбільшому прогресі розвитку продуктивної сили праці.

Приймаючи нового працівника на роботу багато що вирішує так звана "перша хвилина".

Існує п'ять золотих правил. Досвідчені консультанти чи менеджери з кадрів, які частіше за все проводять інтерв'ю, досить часто роблять висновки про ділові якості кандидата. Нічого особливого вони для цього не застосовують - просто фіксують жести кандидата, його манеру поведінки, те, як він зайшов, присів. Завдання працівника, якого приймають на роботу, - із першої хвилини показати співбесіднику, що він має справу з упевненим професіоналом, який знає собі ціну:

1. На інтерв'ю краще не запізнюватись, бажано прийти на 5-10 хвилин раніше.

Якщо ж ви запізнилися, не виправдовуйтесь. Боязливі люди сором'язливо просять вибачення, детально пояснюючи причини, а впевнена у собі людина вибачиться коротко і спокійно.

2. Коли заходите до службового приміщення - краще не стукати.

У побуті це вважається нормою ввічливості, а у службовому оточенні прийнято думати, що у двері стукають знову ж таки боязливі люди (тим більше, що вам призначений час для цієї зустрічі). Коли заходите до кабінету, закривайте двері, дивлячись на того, із ким доведеться вести бесіду.

3. Іноді у кабінеті, де відбувається співбесіда, стоїть один єдиний стілець для кандидата. Він може бути розташований не дуже зручним для претендента способом.

Наприклад, можна опинитись до інтерв'юера боком, тоді як у профіль претендент виглядає не дуже гарно. Не слід стидатися повернути його так, як зручно. Одночасно "просигналізувати", що ви - упевнений у собі, ініціативний кандидат. Той, хто слухняно сідає на незручне місце, сприймається як занадто поступлива людина зі слабкими організаторськими здібностями.

4. Сумку краще повісити на спинку стільця чи поставити на підлогу. Це звільняє руки і надає більш упевненого вигляду.

5. Пам'ятайте ім'я і посаду інтерв'юера, як свої власні.

Люди не люблять, коли плутають їхні імена. Заходячи до кабінету, назвіть свої ім'я та прізвище, а потім запитайте: "Ви - Іван Василенко, менеджер по персоналу?". Можливо, у цьому офісі прийнято використовувати звернення по-батькові - цю деталь краще з'ясувати завчасно. Якщо співбесіда відбувається у кадровій агенції, ви, швидше за все, не будете знати імені інтерв'юера завчасно. Він представиться сам на початку бесіди, і тут уже не пропустіть його ім'я повз вуха.

Є 10 основних причин, за якими потенційний працедавець розчаровується у кандидаті (у порядку зменшення значимості):

1. Жалюгідний чи такий, що не відповідає обставинам, зовнішній вигляд.

2. Манери всезнайки.

3. Слабкий голос, погана дикція, провінційний акцент.

4. Нещирість.

5. Відсутність інтересу й ентузіазму.

6. Недостатність такту, незнання ділового етикету.

7. Агресивна, наступальна поведінка.

8. Надмірна повільність, загальмованість реакцій.

9. "Риб'яче" рукостискання. 10. Нерішучість.

Під час прийому на роботу, звичайно, буде враховуватись і так званий особистісний чинник: якщо керівник є трудоголіком, то людина, яку приймають на роботу, повинна "витримувати темп" такого керівника. І, відповідно до цього, вести себе належним чином. Якщо керівник "горить" роботою, люди повинні не лише це розуміти, вони мають діяти так само. На роботі не повинно бути такого: прийшов для того, щоб відмітитися. А працювати, і ще раз працювати. Звичайно, не всі можуть витримати такий темп, можуть, навіть, звільнитися. Але, як це буває, потім повертаються. Це потрібно враховувати, стаючи до роботи.

На жаль, на підприємствах трапляються випадки, коли показник плинності кадрів починає зростати у гірший бік. У цьому випадку, причини можуть бути як матеріального, так і нематеріального характеру. До матеріальних належать низька заробітна платня, низький відсоток премії або її повна відсутність, зарплата нижча за прожитковий мінімум, а іноді, навіть, і за мінімальну зарплату, встановлену в законодавчому порядку (що дуже часто зустрічається в Україні). До нематеріальних - складні стосунки у колективі, стиль керівництва та його помилки і недоліки, нерозуміння з боку оточення, відсутність всіляких моральних стимулів тощо.

Під час звільнення працівника рекомендується провести з ним бесіду з метою розкриття причин його звільнення, якщо він не звільнюється через скорочення чисельності персоналу підприємства, змін у штатному розписі або за "проханням". Завдання полягає у тому, щоб з'ясувати, по-перше, що треба зробити, щоб цей працівник залишився на підприємстві, якщо він звільняється з власної ініціативи, адже нині так важко підібрати необхідного фахівця на задану посаду - і це не зважаючи на переповнений і величезний ринок праці. По-друге, знайти шляхи для поліпшення своєї роботи, стилю і методів керівництва, застосовуваних вами прийомів і дій. Дати змогу замислитися такому працівникові над питаннями взаємовідносин, охарактеризувати вас як керівника, з'ясувати інші питання, що цікавлять вас. Якщо працівник звільняється з роботи через скорочення, тоді тим більше необхідно провести з ним роз'яснювальну роботу щодо причин такого скорочення на підприємстві. Проте, працівник у будь-якому разі буде вдячнішим, якщо ви запропонуєте йому альтернативну посаду або місце роботи.

Бесіду найкраще проводити, налаштувавшись на позитивний, зрозумілий обом сторонам лад. Метою мають виступити корисні узагальнення для кожного співрозмовника і такі результати, які влаштовуватимуть обидві сторони. У центр розмови потрібно ставити людину, а не ситуацію. Прислухайтесь до загальнолюдських цінностей, які говоритимуть всередині кожного з вас. Лише за таких умов ви завжди досягатимете успіхів.