Управління конфліктами - Жаворонкова Г.В. - 2.3 Організаційний конфлікт

Конфлікт, який виник в організації, називають організаційним, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя тощо.

Організаційний конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і оцінити.

Важлива сфера міжособистісних відносин, для якої характерні можливі напруги й конфлікти - це робота й взаємодія організації. Хоча у вітчизняній соціальній психології вивчення трудових колективів було найбільш популярним напрямком прикладних досліджень і розробок, воно, в основному, обмежувалося увагою до психологічного клімату в робітничих групах, стилю керівництва, мотивації трудової діяльності, вирішенню завдань управління підприємством і набагато менше уваги приділялося окремій людині, її життю в організації, стилю взаємодії з оточенням І, відповідно, конфліктам, які виникають в ній.

Що являють собою ці конфлікти? Говорячи про "персональний" конфлікт працівника, найчастіше мають на увазі конфлікти "по вертикалі" (з керівником). Вважається, що це більш напружена лінія взаємодії, й тут частіше виникають конфлікти, ніж у відносинах "по горизонталі" (тобто при взаємодії з колегами), оскільки у відносинах з керівником можуть персоніфікуватися й більш широкі проблеми відносин людини з організацією.

У західній літературі подібні ситуації одержали спеціальне найменування "індустріального конфлікту". Воно використовується стосовно широкого кола явищ. Сюди відносяться конфлікти між різними соціальними категоріями працівників через протилежність їхніх інтересів; протиріччя організаційних структур; міжособистісні конфлікти в системі формальних (між керівником і підлеглими) і неформальних відносин (взаємодії в групі, конфлікти між лідером і членами групи тощо), а також протиріччя між формальною й неформальною структурами організації і навіть внутрішньо-особистісні конфлікти, пережиті членами організації (рольові конфлікти, явища фрустрації, тривожності, напруженості тощо).

У західній літературі проблеми стосовно підлеглих і керівників традиційно описуються, як наслідок прагнення керівників до контролю за діяльністю підлеглих і викликаного цим відповідного опору. Потенційні умови виникнення цього виду конфліктів пов'язані з розбіжністю позицій керівників і підлеглих щодо зони прийнятності контролю, оскільки керівники зацікавлені в його можливому збільшенні, тоді як підлеглі, напроти, прагнуть до автономії. "Поки одна людина має владу над іншою, завжди є можливість того, що прояв цієї влади буде розглядатися спірно або необгрунтовано. Конфлікт виникає внаслідок того, що сторони розрізняються у своєму сприйнятті того, що є "законним і обґрунтованим" проявом влади".

При цьому влада може бути реально пов'язана з фігурою конкретного начальника, а може мати безособовий характер. Д. Кац і Р. Кан, автори класичної праці "Соціальна психологія організацій", на підставі глибокого й ретельного аналізу організаційних проблем, дійшли висновку про значне поширення подібних конфліктів.

Так, за результатами одного з досліджень національного масштабу, виконаних Р. Каном та його колегами, встановлено, що близько половини обстежених працівників перебувають в умовах явного конфлікту. Причому в 88% всіх рольових конфліктів указувалося на тиск зверху, а в 57% цих випадків - джерело тиску описується безособово, як "компанія" або "керівництво".

При вивченні конфліктів у трудових колективах вітчизняними фахівцями у фокусі уваги звичайно виявлялися причини цих

конфліктів. При ньому, в якості типових, виділялися об'єктивні фактори (недоліки в організації виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість системи його оплати тощо), недоліки в діяльності керівників (помилковість рішень, недостатня компетентність, недоліки стилю керівництва тощо), протиріччя в інтересах членів робочих груп, порушення внутрішньогрупових норм поводження, а також їхні особистісні особливості й інші причини.