Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Организационная культура и модели хозяйствования

В основе формирования экономической модели на любом уровне организации общества и в любом структурном звене должен лежать индивидуальный подход, базирующийся на организационной культуре социальной системы1. Необходимость такого подхода обусловлена невозможностью существования как единой социально-экономической модели, приемлемой для всех стран, так и типовых моделей для отдельных производственно-хозяйственных систем, различающихся спецификой функционирования [99]. Иначе эти модели вступили бы в противоречие с законом необходимого разнообразия, согласно которому каждая система должна отличаться теми или иными особенностями, чтобы реагировать на многообразные воздействия внутренней и внешней среды.

Дело в том, что социальный организм (даже с учетом специфики функционирования), как и любой другой, наряду с общими признаками имеет особенности, отражающие характер поведения каждой конкретной социальной системы. Поэтому проблемы формирования и реализации модели социального управления нужно решать дифференцированно как на макроуровне относительно отдельных стран (регионов), так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившейся в них организационной культуры и соответствующих тенденций развития [99].

Исследования показывают, например, что в шведской экономической модели приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом, что, по теории Г. Хофстеде, свидетельствует о ее "женском" начале. Носители такой культуры характеризуются высокой степенью индивидуализма; они держатся поближе к своим лидерам; их одолевает чувство неуверенности и т.д. И этим они отличаются, в частности, от американцев. Последние тоже индивидуалисты, но гораздо дальше находятся от своих лидеров; для управления ими нужны жесткие структуры; они неохотно воспринимают неопределенность, напористы в достижении поставленных целей, являясь носителями "мужского" начала в организационной культуре [99; 114].

Следовательно, модель хозяйствования, приемлемая для одной страны (или региона), может оказаться несостоятельной и недействительной для другой из-за различий в проявлении фактора культуры. Это в полной мере касается и отдельных производственно-хозяйственных систем, расположенных в соответствующих регионах и странах. Основополагающая роль организационной культуры в моделях производственно-хозяйственных и других социальных систем проявляется и при создании в них соответствующей системы управления. Если, например, какая-либо система имеет организационную культуру с "женским" началом, то стиль управления в ней должен носить в большей мере демократический характер, отличаться коллегиальностью в принятии решений. В соответствии с этим необходимо строить такую организационную структуру системы, для которой наиболее приемлемым будет линейно-штабной, матричный или другой аналогичный тип структуры управления (о типах структуры управления см. разд. 8). В условиях же организационной культуры с "мужским" началом стиль управления в системе должен отличаться авторитарностью, жесткостью и единоначалием в принятии управленческих решений, что отражается и на организационной структуре, которая должна быть линейной, линейно-функциональной и т. п. [99].

Проектирование организационной культуры

Организационная культура должна проектироваться и внедряться на основе соответствующей модели (рис. 4.7) и определенных принципов [99]:

o комплексность представлений о назначении системы. Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо социальной системы, но и представления о назначении этой системы в целом и ее отдельных членов, о целях, характере деятельности и критериях, которые определяют ее эффективность;

o определение ценностей и философии системы, которые будут приемлемы и желаемы для нее;

o историчность. Культура не поддается простому манипулированию, она формируется долго и сама в значительной степени обусловливает характер социальной системы, стиль управления;

o отрицание силового воздействия. Нельзя искусственно насаждать "слабой" культуре, свойственной какой-либо системе, "сильную" и наоборот. Обе культуры могут быть эффективны в одних случаях и неэффективны в других - все зависит от конкретных условий ситуации управления.

Рис. 4.7. Модель проектирования организационной культуры

Среди основных факторов, влияющих на организационную культуру, можно выделить идеальные цели, господствующие идеи и ценности, ролевые модели, внутренние стандарты и правила, неформальные каналы коммуникаций. Организационная культура какой-либо социальной системы, в свою очередь, подразделяется на ряд частных культур (субкультур). Степень дифференциации культуры определяется различиями в решаемых задачах, спецификой организационной подсистемы, территориальной особенностью. Главной задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей организационной культурой во избежание ее дисфункционального влияния на развитие социальной системы [99].