Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Система управления трудовой деятельностью

Поиск путей оптимальной организации общества в современных условиях происходит в трех основных направлениях: изучение источников древней социальной философии; анализ социальных достижений в наиболее развитых странах мира; осмысление проблем социального управления через синтез методов естественных наук1.

По мнению ряда исследователей, выявление закономерностей социального развития, научное обобщение мирового опыта социальных преобразований открывают не только путь к созданию современной теории рационального устройства общественной жизни, но и позволяют определить оптимальные пути эволюционного перехода от одной модели социального устройства к другой [48].

Система управления трудовой деятельностью

В структуре любой трудовой деятельности всегда можно найти такие общие моменты, как стратегия этой деятельности, ее планирование, исполнение, а также контроль за исполнением [48]. Эти моменты, являющиеся универсальными этапами трудовой деятельности, может в принципе реализовать один человек. Если же указанные этапы осуществляются разными людьми, они одновременно являются отражением разделения управленческого труда.

Критерием обособленности этапов управленческого разделения труда является регулярное отсутствие адекватной связи между трудовым вкладом лиц, выполняющих эти этапы, вознаграждением, которое они получают за свой труд, а также конечными результатами их совместного труда. В системе управленческого разделения труда такая ситуация ведет к нарушению естественных функциональных связей между этапами трудовой деятельности, что определяется как углубление обособленности между ними. В свою очередь, такая углубленная обособленность этапов управленческого разделения труда превращает их в звенья системы управления трудовой деятельностью. В одном таком звене могут быть сгруппированы несколько или даже все универсальные этапы труда. При этом достаточным условием их объединения в одном звене являются отсутствие управленческого разделения труда, а также адекватная связь между качеством труда человека и получаемым им вознаграждением [48].

Таким образом, два типа вознаграждения за труд - адекватное и неадекватное - вместе с управленческим разделением труда придают системе управления трудовой деятельностью звенный характер. В зависимости от количества составляющих звеньев эта система может быть одно-, двух-, трех- и четырехзвенной. Звенность системы управления трудовой деятельностью носит устойчивый характер и является, по сути, ее формой. Связь же между содержанием и формой, как известно, проявляется не только в том, что каждому содержанию соответствует определенная форма, но и в том, что форма во многом определяет качество содержания. Отражая состояние экономической сферы общества, указанные формы управления трудовой деятельностью тем самым отражают характер политической и духовной сфер, т. е. общества в целом [48].

Кроме того, на эффективность системы управления трудовой деятельностью существенно влияет степень ее децентрализации и централизации. Эти компоненты управления тесно связаны со звенностью управленческой системы: усиление централизации сопровождается возникновением дополнительных и промежуточных уровней управления, увеличением бюрократического аппарата, монополизацией производства; основными же характеристиками децентрализованной системы управления являются отсутствие верхних и промежуточных уровней, разделение общественной или производственной системы на более мелкие самостоятельные системы, сокращение бюрократического аппарата, демонополизация производства. Оба компонента при этом имеют как положительные, так и отрицательные свойства. К тому же централизованное и децентрализованное управление не могут существовать каждое отдельно, так как в целостной системе управления субъект управления неотделим от своего объекта. Система управления трудовой деятельностью будет максимально эффективной лишь в случае оптимальной реализации всех положительных качеств как централизованного, так и децентрализованного управления [48].