Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Резюме

Современные условия развития общества выдвигают объективное требование - обеспечить всестороннее развитие работника, повышение уровня его профессиональной подготовки и культуры1. Поэтому и кадровая политика, повышая требования к работе с кадрами на всех уровнях управления хозяйством, предполагает совершенствование деятельности кадровых служб - основного инструмента реализации кадровой политики.

В целях совершенствования организации работы с кадрами в современном хозяйстве необходимо решить комплекс организационных проблем, которые реализуются в процессе нововведений в деятельность кадровой службы [60]. Нововведения в кадровой службе целесообразно осуществлять в виде реорганизации деятельности этого важного структурного подразделения аппарата управления всех уровней социального менеджмента. Реорганизация как возможный вариант инноваций позволяет не нарушать существующего организационного единства структурных подразделений аппарата управления и вместе с тем обеспечивает создание нового структурного образования на основе объединения, уточнения и изменения функций прежних структурных подразделений. Цель реорганизации кадровой службы - содействовать наиболее полному осуществлению этой службой функций комплексного управления человеческими ресурсами предприятий, организаций и отраслей.

Для организации кадровой службы в целях решения задач по развитию социальной составляющей производства необходимо, сохраняя и совершенствуя все присущие этой службе функции, развивать новые функции и разрабатывать организационную структуру службы в социальном направлении. Процесс развития социальных функций в деятельности кадровой службы обусловливает необходимость включения в содержание деятельности этого подразделения комплекса задач по формированию, распределению и рациональному использованию кадрового потенциала в процессе труда. Это означает поворот в профессиональной деятельности подразделений, связанных с проблемами человеческого фактора развития производства, в направлении повышения эффективности использования в процессе труда и в свободное время творческого потенциала всего кадрового состава [60].

В свете современных задач управления человеческими ресурсами целесообразно реорганизовать структуру отделов кадров на основе интеграции функций по управлению трудом, кадрами и социальным развитием. Инновации в деятельности кадровой службы, основанные на интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием, отвечают общим задачам совершенствования структуры управления как важнейшего резерва повышения эффективности всего социального менеджмента, поскольку в этом случае создаются условия для комплексного и всестороннего решения проблем оптимизации использования человеческих ресурсов в общественном производстве.

Изменение структуры кадровых служб направлено на достижение организационного единства функций отделов кадров, труда и социального развития, а для этого необходимо создать комплексное структурное подразделение под руководством первого заместителя руководителя предприятия, организации, отрасли по вопросам труда, кадров и социального развития. При создании названного подразделения предполагается, с одной стороны, объединять существующие отделы (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, социологические, социально-психологические и психофизиологические подразделения), а с другой - избегать механического слияния названных подразделений. Основой объединения должно стать непременное уточнение и расширение функций новой службы в соответствии с главной целью - достичь комплексного развития человеческих ресурсов в условиях производственной деятельности.

Таким образом, в процессе реорганизации кадровой службы необходимо [60]:

o определить основные цели и задачи кадровой службы в области реализации кадровой политики на современном этапе развития хозяйства в условиях конкретного производственного коллектива;

o обеспечить развитие организационной структуры кадровой службы на основе интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальным развитием;

o уточнить и расширить функции кадровой службы в целях наиболее эффективного формирования, распределения и использования человеческих ресурсов на производстве.

Варианты организационной структуры кадровой службы предприятия и объединения (концерна, треста, компании, консорциума, ассоциации и т. п.) показаны на рис. 13.3.

Аналогичная структура управления человеческими ресурсами создается и на уровне отрасли, где первый заместитель министра по вопросам труда, кадров и социального развития руководит соответствующими структурными подразделениями, обеспечивающими:

o создание необходимых условий для оптимального формирования и возмещения человеческих ресурсов конкретной отрасли хозяйства (управление жилищно-бытового обслуживания работников, управление социально-культурного обслуживания, отдел социального планирования);

o организацию эффективного подбора, подготовки и расстановки кадров на различных участках управленческой и производственной деятельности (управление кадров, управление подготовки кадров, отраслевой центр профессиональной ориентации);

o рациональное использование человеческих ресурсов отрасли за счет научно обоснованной организации труда и управления, улучшения условий и охраны труда, создания эффективной системы мотивации труда и социальной защиты работников (управление условий и охраны труда, управление организации и оплаты труда, отраслевой центр научной организации труда и управления).

Уровни управления вопросами труда, кадров и социального развития в отрасли схематически показаны на рис. 13.4.

Таким образом, организация управления кадрами на предприятии, в объединении, отрасли должна отражать наиболее существенные функции менеджмента человеческих ресурсов, связанные с формированием, подготовкой, расстановкой, рациональным использованием и возмещением кадрового потенциала. В этой связи современная кадровая служба предприятия и организации включает в себя различные структурные подразделения, обеспечивающие:

o жилищно-бытовое и социально-культурное обслуживание работников (улучшение жилищных условий, организация быта и досуга, развитие общественного питания и торговли, строительство объектов социально-культурного назначения, забота о семьях и подрастающем поколении, повышение культурного и общеобразовательного уровня работников, охрана здоровья и др.);

o улучшение условий, оплаты и организации труда (внедрение современных методов научной организации труда и управления, нормирования и стимулирования труда, проектирования организационных структур и штатов, повышения уровня производственной культуры и безопасности труда, удовлетворенности трудом и социальной защиты работников);

Рис. 13.3. Организационная структура кадровой службы: а - предприятия; 6 - объединения (концерна, треста, компании и т. п.)

Рис. 13.4. Уровни управления человеческими ресурсами в отрасли

o эффективный подбор, подготовку, расстановку и использование кадров (внедрение современных процедур найма и отбора персонала, подготовки и переподготовки, повышения квалификации и стажировки, оценки и аттестации работников, профессионально-квалификационного и должностного роста, формирования резерва кадров управления и высокопрофессионального стабильного производственного коллектива).

Резюме

1. Современное состояние теории и практики управления выдвигает в разряд наиболее приоритетных проблемы развития человеческих ресурсов, что требует комплексного и системного подхода к управлению человеческим фактором развития производства. Это определяет ведущую роль в аппарате управления структурных подразделений, выполняющих функции по социальному развитию, организации труда и кадровой работе.

2. Современная кадровая служба предприятия, организации, отрасли строится на основе интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием, что в целом способствует обеспечению эффективного менеджмента человеческих ресурсов. Руководство такой комплексной кадровой службой целесообразно осуществлять на уровне руководителей предприятий, организаций, отраслей либо их первых заместителей.

3. Повышение роли кадровых служб в социальном управлении на различных ступенях его иерархии требует организации долговременной профессиональной подготовки управляющих и специалистов различных направлений менеджмента человеческих ресурсов в системе высшего и последипломного образования.