Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 2. Особливості соціально трудових відносин при переході до ринку

У дослідженні соціально-трудових відносин слід пам'ятати, що вони мають конкретно-історичний характер. Тому їхній зміст визначається характером економічної системи, мірою просування її до ринку. Перехідній економіці притаманний нерозвинений ринок праці, невизначеність у теоретичних підходах до його розуміння. Не мають економісти спільного погляду навіть стосовно можливості існування ринку робочої сили в таких посттоталітарних країнах, як, наприклад, Росія та Україна.

Частина дослідників обстоює укорінену в політичній економії соціалізму думку, що ринку робочої сили немає і бути не може. Ця неможливість спричинюється насамперед тим, що в умовах загальнонародної власності працівник нібито невіддільний від засобів виробництва і є їхнім хазяїном. Іншими словами, не можна продати свою робочу силу собі самому. За цих умов з'єднання працівника з засобами виробництва має безпосередньо суспільний характер, і, отже, їхній рух у системі суспільного поділу праці відбувається в планомірному порядку. Та й сама здатність до праці за умов вільної, розкріпаченої праці не є товаром, а отже, не може бути відчужена при найманні на роботу від самого працівника. Крім того, стверджують дані дослідники, ринок праці, що є механізмом експлуатації трудящих, просто неможливий в умовах соціалізму^*41. Взагалі неможливий, тому що не вписується в ідеологію побудови найсправедливішого суспільства у світі.

*41: {Див.: Политическая экономика: Словарь / Под ред. М.И. Волкова и др. М., 1981. С. 351-352.}

Менш ідеологізоване і більш, на наш погляд, реальне інше твердження, згідно з яким ринок робочої сили вже існує. Однак він деформований і функціонує в усіченому вигляді. Це усічення полягає в недосконалості форм регулювання та організації процесів розподілу і перерозподілу працівників, чим істотно обмежується свобода індивідів при виборі місця роботи й роду занять, а також можливість підприємств самим комплектувати кадри. Прихильники цього твердження справедливо наголошують на фіктивному характері прав працівника як співгосподаря загальнонародної власності. На прикладах аналізу реальних трудових відносин працівника вони доводять наявність відчуження здатності до праці при влаштуванні на роботу в обмін на зарплату. А робоча сила за соціалізму не тільки експлуатується, як і за капіталізму, а через більш низьку продуктивність праці експлуатується державою ще інтенсивніше, ніж капіталістичним підприємцем. Заборона найманої праці при цьому є нічим іншим як забороною природним власникам своєї робочої сили продавати її хоч би кому то було, крім держави^*42.

*42: {Див.: Селюнин В.И. Рынок: химеры и реальность // Через тернии / Сост. А.А. Протащик. М., 1990. С. 149.}

Конструктивним елементом у цій ситуації ми бачимо перспективу, що випливає з визнання ринку праці (хоча й неповноцінного) таким, що реально існує. Нехай він і не виконує властивих йому функцій, нехай застосовані форми регулювання не дають можливості йому виконувати їх через недосконалість й непослідовність самих форм регулювання й перерозподілу працівників, а також недостатньо гнучке стимулювання їхньої праці. Але тоді дослідницька й організаторська робота має бути націлена на створення необхідних організаційних, правових та економічних умов, що сприяли б напрямку розвитку ринкових відносин у сфері праці на досягнення максимального ефекту від проведених реформ. Інакше кажучи, дослідження проблем створення й розвитку ринку праці в цьому контексті зміщується в практичну площину: вивчення наявного (урізаного) ринку праці і пошук шляхів надання йому більшої ефективності.

Відома й третя позиція, яка є ніби проміжною між двома, викладеними раніше. її прихильники допускають різноманітність форм власності, а отже — і гнучке поєднання в господарчому механізмі двох, що доповнюють одна одну, форм організації економічного зв'язку: прямої (через план і систему держзамовлень) і непрямої (опосередкованої ринком, попитом та пропозицією, товарно-грошовими відносинами), що впливають на планові пропорції виробництва й розподілу робочої сили.

На перший погляд, перед нами конкретизація моделі "змішаної економіки" стосовно ринку робочої сили: поєднання ринкових механізмів регулювання з державними. Та будемо пильними. Адже суть у тому, як, у якому співвідношенні функціонують ці два механізми регулювання ринку робочої сили. І тут для точності доречно процитувати шановного автора: "Ринок робочої сили... це не головний, а додатковий елемент механізму її відтворення зі збереженням планомірного характеру формування макропропозицій виробництва та підготовки робітників і фахівців у держсекторі на всіх рівнях керування..."^*43. Як бачимо, подібне тлумачення мало чим відрізняється від поглядів першої з розглянутих нами позицій. Скоріше, воно спрямоване на збереження й підтримку позиції цієї групи під виглядом її реформування.

*43: {Див.: Маслова И. С. Социализм. Формы собственности. Рынок рабочей силы // Трудный поворот к рынку. М., 1990. С. 477.}

Здавалось би, що співвідношення між двома елементами механізму відтворення робочої сили має бути у зворотній пропорції: основний, головний — це ринковий механізм, підтримка якого здійснюється механізмом державного регулювання. Хоча, звичайно, тут не можна не враховувати ступеня просування суспільства по шляху ринкових реформ, у ході якого це співвідношення змінюватиметься.

Перехід до ринку праці зазвичай позв'язується з тим, наскільки створені для цього відповідні умови. Йдеться передусім про визнання права вільного продажу кожною людиною своєї робочої сили на засадах трудового найму за власним вибором і бажанням. Принцип: хочу — продаю, не хочу — не продаю, кому хочу — тому продаю. Крім того, важливо, щоб на ринку робочої сили забезпечувалася можливість продавати її за ринковою ціною, що складається в процесі узгодження між працівником і наймачем з дотриманням мінімального рівня оплати праці, передбаченого законом, і відсутності обмежень за верхнім рівнем.

Основою трудових відносин в умовах ринку робочої сили є вільний, добровільно укладений контракт між працівником і його наймачем на умовах взаємної угоди і відповідно до чинного законодавства про працю.

Ще одним важливим свідченням формування ринку праці є його і петитуціональне оформлення: створення фонду сприяння зайнятості, функціонування центрів зайнятості, формування законодавчої бази. Тобто складається інфраструктура ринку праці, що являє собою сукупність установ та інститутів сприяння зайнятості, у тому числі державні й недержавні структури (постійного і

тимчасового характеру), громадські організації і кадрові служби підприємств у поєднанні з нормативно-правовою сферою їхньої діяльності.

Зауважимо, то особливість ринкового механізму розподілу й перерозподілу робочої сили полягає в тому, що він об'єктивно пов'язаний з необхідністю резервування частини робочої сили. Без цього неможлива конкуренція, розподіл капіталу і розвиток ринкової економіки як такої.

Резервування робочої сили — це важливий елемент механізму самоналагодження ринку праці. Він припускає різноманітність форм її акумуляції залежно від причин, що породжують необхідність резервування робочої сили. Такими причинами є:

• формування робочої сили відповідно до змінюваних вимог виробництва (резерв у сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації як на підприємствах (внутріфірмове навчання), так і в стаціонарних навчальних закладах з відривом від виробництва);

• рух працівників між підприємствами, галузями, сферами діяльності і на території, шо відображає розподіл і перерозподіл робочої сили;

• резерв у сфері обігу, що утворюється особами, які змінюють місце роботи з власного бажання, через скорочення штатів і звільнення з підприємств через різні причини, а також тими, хто не працює після закінчення навчального закладу;

• створення нових підприємств, формування галузей, банкрутство і ліквідація нерентабельних видів діяльності, причини техніко-технологічного, організаційного, сезонного характеру. Ці причини припускають мобільність працівників, здатність їх до зміни стану з функціонуючого в резервний і назад. При цьому резерви можуть накопичуватися як усередині фірми, так і в сфері обігу й мати прихований чи фіксований характер.

Зазначені сфери резервування робочої сили взаємозалежні між собою і зі сферою зайнятості. На цьому зв'язку і будується механізм самоналагодження ринку праці.

Співвідношення резервної і функціонуючої робочої сили, тривалість часу праці і бездіяльності в окремих працівників, величини резервів, накопичуваних у сферах формування, використання і обігу робочої сили дуже рухливі, залежать від багатьох факторів і мають потребу в обліку й регулюванні державою. Без такого регулювання становлення ринку відбувається деформовано. Резервування робочої сили набуває тоді нераціональних, викривлених форм і супроводжується негативними наслідками для життєвого рівня працівників, для конкурентоспроможності підприємств та ефективності суспільного виробництва в цілому.

Перехід від централізованого розподілу й перерозподілу працівників у народному господарстві до ринку праці і механізму його самоналагодження припускає створення адекватної його природі інфраструктури, що має послабляти диспропорції, які виникають між попитом і пропозицією на локальних ринках праці, й погоджувати інтереси його суб'єктів.

Ступінь сформованості цих та інших умов і характеристик ринку праці в їх сукупності виявляється в соціально-трудових відносинах. У сучасній вітчизняній соціологічній літературі є різні погляди на сутність цих відносин. Одні автори обмежуються констатацією джерел виникнення соціально-трудових відносин між людьми на основі кооперації та диференціації трудових завдань і функцій, тобто поділу праці^*44. При цьому лінією "вододілу" таких відносин у планово-командній і ринковій економіці виступають відносини зайнятості і безробіття. За директивно-планової системи керівники підприємств, орієнтовані на недопустимість безробіття, були об'єктивно зацікавлені вирішувати свої завдання найчастіше за рахунок екстенсивних факторів: створення нових робочих місць і посад, збільшення кількості робочих місць і працівників тощо. У результаті на багатьох підприємствах, за оцінкою самих керівників, постійно була зайва робоча сила на рівні 18 — 20% від загального числа зайнятих. Фактично це було приховане безробіття (іноді делікатно називалося частковою зайнятістю). Воно склалось і штучно підтримувалося незалежно від переходу до ринку, який лише істотно сприяв його виявленню та актуалізував проблему ефективного використання працівників підприємства.

*44: {Див.: Ромашов О.В. Социология труда. С. 66-69. }

Ситуація змінюється з залученням механізму внутрішнього ринку праці, коли позиція роботодавця стосовно прихованого безробіття визначається прагненням не приховати його, а, навпаки, найповніше виявити для вирішення таких завдань: 1) ліквідація витрат на утримання не потрібних для підприємства або малоефективних працівників і 2) збереження контингенту таких працівників, яких потребує підприємство (провідні спеціалісти, кваліфіковані робітники) завдяки створенню для цього необхідних умов. Точніше кажучи, саме поняття прихованого безробіття втратить своє значення, як тільки почне нормально функціонувати ринковий механізм. Взаємодію ринку праці і соціально-трудових відносин О. В. Ромашов представляє у вигляді схеми (рис. 1). Водночас він залишає можливість для більш широкого розуміння соціального контексту таких відносин. Робиться це через розкриття впливу сукупності соціальних явищ на ці відносини. Йдеться про вплив: стилю роботи; неформальних груп; згуртованості; персонального складу; комунікації. За всієї неоднорідності цих явищ вони підтверджують дуже широкий діапазон аспектів і характеристик соціально-трудових відносин.

Деякі автори (напр. Б. М. Ген кін), на наш погляд, невиправдано розширюють цей діапазон, гадаючи, що соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні, правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, зумовлених трудовою діяльністю.

Рис. 1. Механізм взаємодії ринку праці і соціально-трудових відносин

Заслуговує на увагу точка зору Е. Гіденса, котрий розглядає соціально-трудові відносини як важливий компонент соціального життя суспільства, зокрема аналізує їхній вплив на соціальне самопочуття людей^*45. Мова йде про соціально-економічний статус і перспективи його збереження; можливості реалізації соціально-трудової активності; розмаїття соціального життя; можливості соціальних контактів у сфері праці; організованість соціального життя і, в кінцевому рахунку, забезпечення стабільної соціальної ідентичності. Зауважимо, що ці характеристики соціально-трудових відносин мають характер цінностей, що вважаються найбільш значущими у разі втрати роботи.

*45: {Див.: Гіденс Е. Соціологія. К., 1999. С. 364-370. }

Сутність соціально-трудових відносин Б. М. Генкін аналізує за трьома напрямами: суб'єкти, предмети, типи^*46.

*46: {Див.: Генкин Б.М. Экономика и социология труда. С. 315-318. }

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найважливішими суб'єктами є: найманий робітник, спілка найманих робітників (профспілка), роботодавець, спілка роботодавців, держава.

Найманий робітник — це людина, що уклала трудовий договір із представником підприємства, громадської організації чи держави.

Роботодавець — це людина, що наймає для виконання роботи одного або декількох працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва чи його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, який, у свою чергу, є найманим робітником стосовно держави.

Професійна спілка створюється для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у певній сфері діяльності. Найважливішими напрямами діяльності профспілок є: забезпечення зайнятості, умови та оплата праці.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки виступає в таких основних ролях: законодавець, захисник прав громадян та організацій, роботодавець, посередник і арбітр у разі виникнення трудових спорів.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник — працівник; працівник — роботодавець; профспілка — роботодавець; роботодавець — держава; працівник — держава та ін.

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їхньої діяльності. Розрізняють три основні стадії життєвого циклу людини:

• від народження до закінчення навчання;

• період трудової і/чи сімейної діяльності;

• період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані, як правило, з проблемами професійного навчання. На другій — основними є відносини наймання і звільнення, умов та оплати праці. На третій — центральною є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин зумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація та оплата праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язаний з умовами праці, характером стосунків у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили, можливостями для розвитку людини в процесі трудової діяльності.

Типи соціально-трудових відносин визначаються психологічними, етичними і правовими формами стосунків у процесі трудової діяльності. За організаційними формами розрізняють такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація і конфлікт.

Патерналізм характеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин державою чи керівництвом підприємства. Вона здійснюється у вигляді "батьківського піклування" держави про статки населення чи адміністрації підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може слугувати колишній СРСР. На рівні підприємства патерналізм характерний для Японії та деяких інших азіатських країн.

Партнерство найбільш характерне для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі докладно розроблених правових документів, згідно з якими наймані робітники, підприємці й держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних і соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій не тільки захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах і в національній економіці в цілому. Відносини партнерства забезпечують досягнення синергетичного ефекту від погодженої діяльності людей і соціальних груп.

Конкуренція між людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції, зокрема між конструкторськими колективами.

Солідарність припускає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Найчастіше говорять про солідарність членів профспілок в обстоюванні інтересів найманого персоналу. Солідарність виявляють і члени спілок роботодавців, а також члени інших спілок,

Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і свої дії в процесі вирішення соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей вступає до професійної чи іншої спілки, то субсидіарність може реалізуватись у формі солідарності. При цьому людина чинить солідарно з цілковитим усвідомленням своїх цілей і особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація — це засноване на сваволі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. В разі дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринках праці. Дискримінація може бути за статтю, расою, за віком, національністю, конфесією та іншими ознаками. Прояви дискримінації можливі при виборі професії і вступі до навчальних закладів, при просуванні на роботі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні тощо.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується насамперед системою законодавства.

Конфлікт є крайнім проявом суперечностей у соціально-трудових відносинах. Поширеними формами трудових конфліктів є трудові спори, страйки, масові звільнення (локаути).

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. У цьому розумінні конфлікти можуть бути корисні, тому що вони чітко виражають інтереси протиборчих сторін. Однак затяжні конфлікти призводять до значних утрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим зумовлюється необхідність методів раціонального керування конфліктними ситуаціями.

За характером впливу на результати економічної діяльності і і рівень життя людей соціально-трудові відносини бувають двох типів:

• конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства й суспільства;

• деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства й суспільства.

Конструктивними можуть бути відносини або співробітництва (взаємної допомоги), або конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів.

Деструктивні стосунки виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси співробітників підприємства можуть розрізнятися за низкою ознак: психофізіологічними параметрами (стать, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей тощо); національністю; родинним станом; освітою; ставленням до релігії; соціальним станом; політичною орієнтацією; рівнем доходів; професією; місцем в ієрархії підприємства та ін.

Саме по собі розходження співробітників підприємства за цими та іншими ознаками не обов'язково веде до деструктивних відносин. Відомо безліч прикладів ефективного співробітництва найрізноманітніших людей. Основною умовою такого співробітництва є наявність об'єднавчої ситуації чи ідеї, перед якими індивідуальні та групові розходження стають несуттєвими.

Рис. 2. Класифікація населення України залежно від рівня економічної активності (концепція робочої сили МОП)

Об'єднавчі ситуації — це війна, стихійне лихо, екологічна катастрофа, необхідність збереження (виживання) підприємства в конкурентній боротьбі, острах безробіття. Об'єднавчі ідеї можуть бути релігійними, соціально-політичними, науковими та ін.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного наймання, високому рівні доходів, раціональному стилі керування, психологічній атмосфері в колективі.

Як бачимо, в сукупності поняття "зайнятість" і "безробіття" охоплюють усе економічно активне населення, тобто практично всіх учасників соціально-трудових відносин. Тим часом у вітчизняній літературі ще не склалося єдиного уявлення про сутність явищ, відбитих у цих поняттях^*47. Зайнятість населення тут зазвичай розуміють як діяльність громадян, пов'язану з задоволенням їхніх особистих і суспільних потреб, що приносить їм заробіток чи трудовий дохід і не суперечить чинному законодавству.

*47: {Див. про це докл.: Лукашевич Н.П. Занятость: социально-экономическая сущность, структура и функции // Персонал. 1995. №3. С. 29-48. }

З переходом до ринкової економіки істотно зростає інтерес до проблем зайнятості. З одного боку, він зумовлений тим, що ефективність функціонування сфери зайнятості впливає на весь хід господарського відтворення, на спрямованість і нагальність усіх соціально-економічних процесів у суспільстві. З другого боку, рівень вивченості проблем зайнятості навряд чи можна визнати достатнім для управління зайнятістю в складний перехідний період до ринкової економіки. Багатьом дослідженням останніх років не вдалося уникнути однобічності, обмеженості, що виявляються насамперед в орієнтації на інтереси виробництва.

Стає усе більш очевидним, що проблема зайнятості не може обмежуватися тільки виробничою діяльністю людей для створення матеріальних і духовних благ. Від її рішення залежить здійснення багатьох сторін життєдіяльності людини, пов'язаних з її самореалізацією як діяльнісної особистості. Мова має йти про "соціальне наповнення" категорії "зайнятість".

Серед основних, на наш погляд, тенденцій сучасних теорій зайнятості, визнаних у західній економічній літературі, можна назвати такі:

• вирізнення проблем інформованості та формування очікувань від суб'єктів господарської діяльності як пріоритетних;

• визнання взаємозв'язку таких агрегатних показників, як зарплата, рівень цін, відсоток прибутку та ін.;

• переміщення в розряд центральних при макроекономічному аналізі господарської ситуації проблем подальшого розвитку кон'юнктури;

• поєднання ринкових механізмів регулювання у сфері зайнятості з державним регулюванням.

Зауважимо, що дія зазначених тенденцій виявлена при дослідженні проблем зайнятості в умовах розвинутої ринкової економіки. У зв'язку з цим використання даних знань для економіки перехідного періоду можливе лише з урахуванням особливостей розвитку вітчизняної економіки. Так, однією з характерних рис сучасної економіки України є гострий дефіцит продуктів споживання (зокрема предметів першої необхідності) в поєднанні з украй неефективним використанням трудових і матеріальних ресурсів. Фахівці-експерти з проблем зайнятості пов'язують таку ситуацію з низкою негативних явищ у сфері зайнятості. Це насамперед надлишки робочої сили на підприємствах унаслідок низького рівня організації праці. Серед зайнятого населення значна частка тих, хто працює неповний робочий час. Через застарілу структуру виробництва значна частина працівників залишається зайнятою в галузях важкої індустрії, що не дає виходу продукції на споживчий ринок. Рівень кваліфікації основної маси трудящих (у тому числі значна частина інженерно-технічного й керівного персоналу) оцінюється як низький. Водночас чимала частка найбільш працездатного населення відволікається зі сфери виробництва, а також відривається від навчання у зв'язку з призовом на службу в Збройних Силах.

Гострий дефіцит кадрів, як і раніше, продовжує співіснувати зі значною надзайнятістю населення. Таке становище викликане утриманням заробітної плати більшості трудящих на рівні, нижчому від вартості робочої сили. Наукові джерела подібних явищ полягають, на наш погляд, у домінуванні в радянській науці так званого ресурсного підходу до проблем зайнятості.

У політиці зайнятості подібні концептуальні підходи виявлялися в орієнтації не на потреби працівників, а на пристосування до інтересів виробництва, завдань його структурного перетворення і забезпечення високих темпів росту, до вимог раціонального розміщення продуктивних сил.

У великих економічних програмах, розроблених для вирішення першочергових виробничих завдань, соціальні цілі були наявні в основному у вигляді політичних гасел. (Характерним прикладом є "ліквідація" безробіття.) А такі соціальні завдання, як підвищення змістовності праці, розвиток сфери соціальних послуг, освіти, зростання зарплати і соціальних виплат, фінансувалися за залишковим принципом.

Наслідком такого підходу стала деформація у сфері зайнятості, що проявилась у формі незадоволення працівників умовами праці. Наслідок цього — погіршення ставлення до праці, її низька ефективність, відмова від прогресивних змін в організації роботи. Показовим для більшості галузей виробництва стає наявність численної кількості малопродуктивних робочих місць, надто високий рівень зайнятості всіх соціально-демографічних груп населення, домінування несприятливих умов праці, негнучкість режимів праці та організації зайнятості, малодинамічна професійна структура зайнятих і низька мобільність працівників.

У сучасній літературі набуває ваги точка зору, прихильники якої цілком чи частково не визнають за трудовими ресурсами статусу наукової економічної категорії. Аргументами в підтримку своєї позиції вони висувають статистичний, а не економічний характер і зміст поняття "трудові ресурси". "...Економічною категорією є робоча сила, а трудові ресурси являють собою лише якісне її вираження"^*48, — вважає Е. Р. Саруханов. І справді, за допомогою категорії "робоча сила" відбиваються економічні взаємозв'язки зайнятості працівників з науково-категоріальним апаратом дослідження ринкової економіки і ринку праці зокрема.

*48: {Саруханов Э.Р. Социально-экономические проблемы управления рабочей силой при социализме. Л., 1981. С. 17. }

Більше того, саме категорія "робоча сила" відбиває соціальну сторону зайнятості і підхід, у якому пріоритет віддається задоволенню потреб людей у трудовій діяльності, тоді як поняття "трудові ресурси" відбиває потреби народногосподарського комплексу в забезпеченні робочою силою. Водночас поняття "трудові ресурси" поки що не вичерпало себе як інструмент аналізу зайнятості. А з урахуванням переміщення центра ваги в його змісті на соціальні аспекти воно застосовне на перехідний період від командно-адміністративної до ринкової економіки.

Для застороги від однобічного виробничо-орієнтованого підходу до розуміння сутності зайнятості важливо мати на увазі, що економіка у свою чергу пов'язана з усіма іншими підсистемами суспільства, оскільки індивіди, що утворюють ті чи інші групи зайнятості, включені в безліч інших "неекономічних" соціальних структур. їхня діяльність пов'язана (опосередковано й безпосередньо) зі сферами політики, управління, ідеології, культури. "...У сфері економіки взаємодіють не одномірні "економічні індивіди", а багатомірні особистості, що функціонують також у безлічі інших підсистем суспільства і відіграють у них інші, уже не економічні ролі" ^*49, — слушно зауважують Т. І. Заславська і Р. В. Ривкіна. Тому в дослідженні зайнятості слід спиратися на системний метод, який надає змогу розглянути взаємозв'язок і взаємодію всієї сукупності елементів її структури і виразити цю взаємодію в її інтегративних властивостях — функціях. Інтегративною основою системного підходу до дослідження зайнятості виступає її соціальна (у широкому розумінні) спрямованість, що виявляється як на структурному, так і на функціональному рівні.

*49: {Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991. С. 57.}

На структурному рівні вона виявляється у взаємодії окремих елементів структури зайнятості і в співвідношенні її з елементами системи вищого рівня — суспільства в цілому. При цьому методологічно важливим виступає взаємозв'язок структури зайнятості з соціальною структурою суспільства. Адже положення, яке займають групи в економіці, — це "проекція" соціальної структури суспільства. У силу цього в структурі зайнятості простежується та сама плоска, горизонтальна, урізана, так звана триланкова, соціальна структура, "спроектована" на сферу праці. Основними ознаками, що обмежують економічне дослідження структур зайнятості, виступали відношення до виду власності — державної чи колгоспно-кооперативної. А провідною тенденцією зв'язку між "ланками" структури — робітничим класом, колгоспним селянством та інтелігенцією виступало стирання відмінностей між ними. Подібні обмеження не могли не супроводжуватися поширенням на структуру зайнятості властивих радянській економічній (і соціальній) структурі політизованості, ідеологізованості та міфологізованості.

Політизованість виявлялася, зокрема, у замовчуванні справжньої ролі і становища групи працівників партійно-державного апарату, владні повноваження яких впливали на всі сфери суспільства. Практично закритою для досліджень була така специфічна форма зайнятості, як "номенклатура". Подібна закритість і сьогодні позначається на перекосах і деформаціях у сфері зайнятості.

Ідеологізованість, покликана закріплювати політичні цінності, виявлялася в обстоюванні ряду догм, що спотворюють уявлення про реальні процеси в сфері зайнятості. Так, твердження про зростання ролі робітничого класу підтримувало "науковий" прогноз росту чисельності і значущості робітничих професій. Перебільшувався прояв тенденцій стирання граней і зближення способу життя всіх соціальних груп на основі способу життя і цінностей робітничого класу. Замовчувалися факти наявності надлишків робочої сили в народному господарстві і заперечувалася на цій основі наявність у Радянському Союзі безробіття.

Міфологізація переслідувала мету впровадження політичних цінностей та ідеології економічної культури у свідомість широких мас населення. Типовими проявами міфологізованого уявлення про зайнятість виступали: спільність інтересів усіх зайнятих груп населення; рівність у реалізації повної зайнятості; теоретична неможливість безробіття за соціалізму; повна зайнятість — як економічний закон соціалістичного суспільства та ін.

Подібні обмеження в економічній культурі, зокрема в уявленнях про сферу зайнятості, закріплюючись не тільки в повсякденній, а й у науковій економічній свідомості, унеможливлювали науковий аналіз структури зайнятості. Практично це призводило до ігнорування об'єктивних закономірностей її розвитку. Наслідком виявилася недостатня зрілість структури зайнятості, що, на думку О. Мельника й О. Плотнікова, стала гальмом економічного розвитку України в цілому^*50.

*50: {Див.: Мельник О., Плотніков О. Макроекономічний аналіз структури зайнятості // Економіка України. 1994. № 4. С. 77.}

Та у вітчизняній літературі закладалися основи й соціально-економічного підходу до досліджень у сфері зайнятості. Виявлявся такий підхід насамперед у вивченні зумовленості тенденцій у змінах трудових ресурсів соціально-економічними факторами. Це дало змогу виокремити основні напрями дослідження структури зайнятості, позначити її контури. Зайнятість була структуризована за галузевими, демографічними й регіональними ознаками, а також за рівнем освітньої і професійної підготовки. Водночас уявлення про конкретний зміст кожного з елементів структури зайнятості зазнало суттєвих змін і потребує серйозних досліджень.

Професійно-кваліфікаційна структура зайнятості відбиває сформований у країні тип суспільного поділу праці. Сформованому в нашій країні екстенсивному характеру виробництва відповідає тип професійної зайнятості, що позначається фахівцями як індустріальний. Його характеризують:

• перевага промислової і сільськогосподарської діяльності (в народному господарстві України частка зайнятих у цих сферах становить близько 2/3 усіх працюючих);

• надлишок непродуктивної простої фізичної праці;

• нерозвиненість сфер праці, спрямованих на задоволення потреб людини (у торгівлі, громадському харчуванні, постачанні і збуті, заготівлях, охороні здоров'я, фізкультурі й соціальному забезпеченні України зайнято близько 14 % усіх працюючих);

• слабке використання інформаційного потенціалу;

• недостатній рівень кваліфікації керівників, обмаль фахівців-керівників, які володіють соціальними методами управління країною та економікою.

Тим часом аналіз тенденцій розвитку професійно-кваліфікаційних структур зайнятості в країнах ринкової економіки дає змогу припустити, що економічний розвиток України пов'язаний з переходом до професійно-кваліфікаційної структури більш високого рівня — інформаційного. Для нього характерна перевага в структурі професійної зайнятості працівників, пов'язаних з індустрією людини та обслуговуванням потреб науки і техніки, інформатизацією суспільства.

Перехідному етапу до ринкової економіки може, на наш погляд, відповідати професійно-кваліфікаційно структура, що містить такі елементи:

• зайнятість в індустріальних професіях;

• зайнятість у сільськогосподарських професіях;

• зайнятість в "індустрії людини";

• зайнятість у професіях інформаційного типу;

• зайнятість у професіях фінансування, кредитування і страхування;

• інші професії.

На нашу гадку, найзначніших структурних змін можуть зазнати групи професій "індустрії людини", фінансування, кредитування, а також сільськогосподарські професії.

З погляду соціальної диференціації варто звернути увагу також на соціально-демографічну підструктуру зайнятості. Основою для розрізнення груп, що сюди входять, обрано статевовікові ознаки. Відповідно до цих ознак зазвичай розрізняють чотири групи: чоловіки, жінки, молодь і люди пенсійного віку. З переходом до ринкових відносин радикальні зміни у сфері праці діють на кожну з груп по-різному; у силу цього наростають розходження в соціальних наслідках впливу економічних механізмів на кожну з груп; ці наслідки поки що малопрогнозовані, що підвищує їхню провокаційну роль у наростанні соціальної напруженості.

Соціальна спрямованість зайнятості виявляється також у її функціях. Основне навантаження в цьому контексті несе на собі соціальна функція. Вона полягає в тому, що, тільки маючи роботу, працівник дістає можливість для задоволення найважливіших для його життя в суспільстві соціальних потреб, насамперед можливість самореалізації як творчої діяльнісної особистості.

Посідаючи певне місце серед інших членів колективу, працівник реалізує ще одну найважливішу соціальну потребу — спілкування з колегами. Через це спілкування він одержує суспільну оцінку свого трудового потенціалу, складає уявлення про свій трудовий престиж.