Економіка праці та соціально-трудові відносини - Іляш О.І. - Трудовий потенціал

В історії економічної думки на початку 60-х років XX ст. однією з найвизначніших подій було створення теорії людського капіталу. Значний вплив цієї теорії на подальший розвиток економічної науки інколи порівнюють з революцією в економічній думці.

Термін "людський капітал" уперше з'явився в роботах Т. Шульца — економіста, який цікавився скрутним становищем слаборозвинутих країн. Учений з'ясував, що поліпшення добробуту бідних верств населення залежить не від землі, техніки або їхніх зусиль, а радше від знань. Він назвав цей якісний аспект економіки "людським капіталом", що було початком нового сприйняття глобальних економічних законів.

Людський капітал — найцінніший ресурс, котрий використовується у будь-якому виді економічної діяльності. Він єдиний з-поміж усіх інших видів ресурсів має здатність оновлюватися, вдосконалюватися, еволюціонувати. У складі цього ресурсу, на думку В. Куценко, розглядають "сукупність знань, здібностей і кваліфікацій, що забезпечує провідну функцію засобів виробництва і предметів тривалого користування".

У теоретичному аспекті поняття "людський капітал" розрізняють за трьома рівнями:

— па особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула завдяки освіті, професійній підготовці, практичному досвіду (використовуючи при цьому свої природні здібності) та згідно з якими вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним, людським капіталом;

— на мікроекономічному рівні людський капітал — це сукупна кваліфікація та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у галузі ефективної організації праці й розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, позаяк прибуток залежить від ефективного використання всіх видів капіталу;

— на макроекономічному рівні людський капітал передбачає накопичені вкладення у такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень охоплює людський капітал усіх підприємств та громадян держави, як і національне багатство поєднує багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

Трудовий потенціал

На початку 80-х років XX ст. у науковий обіг запроваджено поняття "трудовий потенціал". Визначаючи цю економічну категорію, варто мати на увазі, що трудовий потенціал є узагальненою, збірною характеристикою ресурсів, залежно від місця і часу. Проте єдиного загальновизнаного тлумачення змісту категорії "трудовий потенціал" не існує. Так, Г. Сергеєва і Л. Чижова стверджували, що трудовий потенціал — це ті ресурси праці, якими володіє суспільство. В. Оникієнко під трудовим потенціалом розумів сукупність працездатного населення, яке має відповідну професійно-кваліфікаційну підготовку, застосовує працю у народному господарстві з урахуванням її технологічної та технічної оснащеності. Ми підтримуємо думку В. Костакова і А. Попова, які вважали, що трудовий потенціал — це трудові ресурси території (країни регіону) в єдності їх кількісного і якісного аспектів. Кількісний аспект трудового потенціалу може бути представлений:

— середньорічною чисельністю працівників або на певний час;

— кількістю робочого часу, який може бути відпрацьований працездатною особою у людино-роках, людино-днях, людино-годинах за робочий період, тобто до виходу на пенсію.

Якісний аспект трудового потенціалу — це статево-віковий склад працівників, стан здоров'я, рівень їх освіти, кваліфікація, трудова активність, сімейний стан, наявність дітей.

Трудовий потенціал може бути проаналізований з позиції системності. Основні структурні компоненти трудового потенціалу: біологічна, демографічна, інтелектуальна, економічна, соціальна, культурна, освітня, мотиваційна, сакральна, здоров'я (рис. 2.5). В сукупності вони відтворюють кількісні та якісні параметри динамічного розвитку трудового потенціалу.

Трудовий потенціал має вирішальне значення для розвитку економіки на всіх рівнях господарювання: національному, регіональному та рівні суб'єктів господарювання. Залежно від рівня управління можна визначити трудовий потенціал країни (регіону), підприємства і працівника (рис. 2.6).

Трудовий потенціал працівника — непостійна величина, яка безупинно змінюється. Працездатність, творчі здібності можуть зростати внаслідок удосконалення знань і навичок, поліпшення умов праці. Але вони можуть і знижуватись, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці. Трудовий потенціал працівника включає психофізіологічний, кваліфікаційний та особистісний потенціали і залежить від ступеня їх взаємного узгодження.

Рис, 2.5. Компонентна структура трудового потенціалу.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший від суми складових індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. У ньому виділяють такі компоненти: кадрові, професійні, кваліфікаційні й організаційні.

Рис. 2.6. Взаємозв'язок трудового потенціалу па різних рівнях управління.

Узагальнювальним показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал країни (регіону). У "Сучасному економічному словнику" це поняття тлумачиться як наявні в даний час і передбачувані в майбутньому трудові можливості, що характеризуються кількістю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем, іншими якісними характеристиками.

В умовах ринку розвиток трудового потенціалу на всіх рівнях господарювання, від національної економіки до підприємства, залежить від різноманітних чинників. Тому необхідно виявити та визначити їх вплив на трудовий потенціал підприємства.

Основні чинники, що впливають на формування та використання трудового потенціалу підприємства, зображені на рис. 2.7.

Сукупність чинників, які прямо чи побічно впливають на формування та реалізацію трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати в процесі управління його соціально-економічною системою. Адже трудовий потенціал є основою розвитку всієї соціально-економічної системи підприємства як сукупності елементів, котрі перебувають у взаємозв'язку з приводу виробництва та реалізації продукції.

Надзвичайно важливо в процесі вивчення теми розглянути вартісну оцінку трудового потенціалу. Вітчизняні та іноземні науковці виділяють такі методичні підходи до вартісної оцінки трудового потенціалу:

— дохідний;

— витратний.

Рис. 2.7. Чинники, що впливають на формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Прихильники дохідного підходу вважають, що оцінювання трудового потенціалу підприємства має відбуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший дохід він приносить і є більшою цінністю для підприємства. Застосовуючи вартісну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства.

При витратній методиці оцінки трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на підготовку працівників прирівнюють витрати на поточне утримання та майбутній розвиток. Однак за такого підходу не зважають на відмінності у сутності трудових зусиль виробничого персоналу та працівників апарату управління.

Окрім вартісної, дослідники проводять експертну оцінку трудового потенціалу. В межах експертної оцінки трудового потенціалу підприємства виділяють порівняльний підхід, оцінку трудового потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу, рівневий підхід.

Яскравими прикладами порівняльних підходів можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, зокрема методи анкетування, інтерв'ю, тестування, описовий, визначеного рейтингу, оцінки за вирішальною ситуацією, ділових ігор. Усі вони передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальне значення окремих критеріїв оцінки.

Оцінку трудового потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу здійснюють з використанням показника рівня конкурентоспроможності за формулою:

де Кп — рівень конкурентоспроможності певної категорії працівників; і = 1, 2,.... n — кількість експертів; j = 1, 2,.... n — кількість оцінюваних якостей персоналу; α — вага j-ї якості персоналу; β — оцінка і-м експертом j-ї якості персоналу за п'ятибальною системою; 5n — максимально можлива кількість балів, які може отримати працівник, що оцінюється (5 балів n експертів).

Рівневий підхід передбачає зіставлення показників трудового потенціалу підприємства з середньогалузевими чи еталонними значеннями. З-поміж показників виділяють такі: рівень витрат на забезпечення здоров'я персоналу, на подолання конфліктної ситуації, на підвищенпя кваліфікації працівників, рівень витрат від браку, частка реалізованих пропозицій працівників; заповзятливість у роботі (продуктивність праці).

Залежно від того, з чим порівнюються фактичні значення параметрів, формула набуває вигляду:

_

де Кі — фактичне значення і-го параметра; Кi — середньогалузеве значення і-го показника,

або

де ТПп — трудовий потенціал підприємства; Ki — фактичне значення і-го параметра; Ві — вага і-го параметра трудового потенціалу; Кеi — еталонне значення і-го параметра.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки трудового потенціалу різних категорій персоналу. Передусім значно збільшується застосування самооцінки персоналу.